\nStaff<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\u00c8 sorprendente scoprire quante imprese non conoscano realmente il numero preciso di collaboratori che hanno. Questo avviene soprattutto perch\u00e9 c\u2019\u00e8 uno scostamento sulle modalit\u00e0 in cui diversi dipartimenti, per esempio HR ed amministrazione, conteggiano il personale: assunti temporanei, chi in aspettativa, stagisti, freelance\u2026 vengono considerati come dipendenti?<\/p>\n
Se manca una definizione comune, diventa difficile poter fare affidamento sulle metriche che si hanno a disposizione e trovarsi a lavorare su dati condivisi.<\/strong><\/p>\nPer esempio, anche se collaborate con lavoratori autonomi, ha senso inserirli nel vostro Gestionale HR; in questo modo quando vi troverete a fare dei report, potrete decidere se conteggiarli o meno. Questo vi consentir\u00e0 una comprensione pi\u00f9 profonda delle risorse presenti e dei costi per il personale e permetter\u00e0 di tenere traccia pi\u00f9 agilmente delle informazioni chiave: scadenza dei contratti, formazione, esperienze precedenti, contatti\u2026<\/p>\n
\n- \n
Turnover<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
\u00c8 inevitabile che alcuni collaboratori dopo un po\u2019 vi abbandonino in favore di altre opportunit\u00e0 lavorative. Alcuni cambiamenti, in particolare al top della nostra organizzazione, potrebbero aiutarvi a gestire pi\u00f9 facilmente l\u2019inserimento di nuovi collaboratori e la retention dei vostri dipendenti. Tenere tracciato lo storico del turnover, potr\u00e0 aiutarti a pianificare lo sviluppo interno e le attivit\u00e0 di recruiting<\/strong>. Tracciare i dimissionari ed i nuovi assunti su base regolare semplifica l\u2019individuazione di problematiche insorgenti prima che sia troppo tardi per intervenire. Un 5\/10% di abbandoni nel vostro settore di attivit\u00e0 potrebbe essere nella media, ma se vi \u00e8 una concentrazione di dimissioni in un dipartimento aziendale specifico, potrebbe indicare qualche criticit\u00e0.<\/p>\n\n- \n
Dimissioni<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Il punto precedente raggiunge il suo massimo rischio quando in azienda sono presenti figure chiave difficilmente rimpiazzabili, le cui competenze sono fondamentali. L\u2019approccio pi\u00f9 comune \u00e8 identificare i ruoli e le persone pi\u00f9 importanti ed organizzare con loro colloqui periodici per comprenderne il grado di soddisfazione o la propensione ad abbandonare l\u2019azienda.<\/p>\n
\u00c8 bene cercare gli indizi di insoddisfazione o scarso coinvolgimento<\/strong>: i livelli di assenza sono aumentati? L\u2019impegno \u00e8 in calo? Perch\u00e9? Spesso si tratta di problematiche extra-lavorative, ma a volte pu\u00f2 essere il segnale che siano alla ricerca di una nuova occupazione.<\/p>\nHai rispettato le promesse di formazione e sviluppo fatte durante i colloqui di valutazione? Sei riuscito a soddisfare le ambizioni di carriera che i tuoi collaboratori hanno manifestato? Quando \u00e8 stata l\u2019ultima volta che hanno ricevuto un aumento? La retribuzione \u00e8 adeguata a quella di altre imprese dello stesso settore? Questo tipo di informazioni sono abbastanza semplici da ottenere durante i colloqui di valutazione delle performance, soprattutto se i manager conoscono le giuste domande da porre e se si ha a disposizione un sistema in cui registrare le risposte.<\/p>\n
Certo, comprendere quali figure sono a rischio \u00e8 solo il primo passo. Armato di queste informazioni, puoi lavorare con il management per trovare una strada che riduca i rischi. Per esempio offrendo possibilit\u00e0 di carriera alternative o mettendo in piedi succession plan adeguati.<\/p>\n
\n- \n
Costo dei collaboratori<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Sapere qual \u00e8 la spesa per i propri collaboratori<\/strong>, stipendi, benefit, bonus e formazione, \u00e8 un altro elemento di importanza fondamentale. Questa base di dati ti consente di comprendere il costo di assenze non pianificate o nuove assunzioni, cos\u00ec come di fare un modello dell\u2019impatto di potenziali aumenti di stipendio.<\/p>\n\n- \n
Posizioni aperte<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Quando sono i line manager ad occuparsi in prima persona delle assunzioni all\u2019interno del loro team, pu\u00f2 essere difficile per le HR conoscere perfettamente le posizioni aperte o quelle che si libereranno a breve. Ma ci sono ottimi motivi per cui le risorse umane dovrebbero sempre essere allineate con il resto dell\u2019azienda su questo tema: i collaboratori devono essere introdotti, formati e supportati; se le HR non vengono coinvolte fin dal principio, \u00e8 facile che si verifichino sprechi di tempo e di denaro.<\/p>\n
Avere una visione chiara delle incombenti esigenze di recruiting<\/strong>, assicura che queste vengano gestite nel modo pi\u00f9 efficiente possibile. Le risorse umane possono per esempio negoziare il miglior accordo possibile con le agenzie per il lavoro, assicurarsi che il software HR pubblichi gli annunci di lavoro su tutti i portali principali e consentire un risparmio di tempo ottimizzando il processo di selezione e la comunicazione con i candidati.<\/p>\n\n- \n
Tempi e costi d\u2019assunzione<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
La capacit\u00e0 di occupare rapidamente le posizioni aperte ha un impatto diretto sulle performance del business<\/strong>. Assicurati di conoscere il costo e la durata di ogni nuovo processo di selezione ed assunzione. Se riesci, \u00e8 bene quantificare anche i costi nascosti (il tempo speso per selezionare i CV, fare i colloqui e comunicare con i candidati\u2026), cos\u00ec che la comparazione con i costi di un\u2019agenzia sia pi\u00f9 accurata.<\/p>\nUna volta assunto un nuovo collaboratore, tieni d\u2019occhio i tempi con cui si adatta al nuovo ruolo; colloqui di valutazione frequenti possono essere utili per individuare gli aspetti su cui ha pi\u00f9 difficolt\u00e0 ed intervenire prontamente.<\/p>\n
\n- \n
Assenze<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Le assenze non pianificate possono essere un costo significativo per l\u2019azienda. Nella maggior parte dei casi le assenze sono giustificate, ed \u00e8 giusto che un dipendente stia a casa quando ne ha bisogno. Tuttavia, \u00e8 vero anche che, in alcuni casi si sviluppano delle prassi poco idonee come prendersi un giorno di malattia se la sera prima si \u00e8 esagerato un po\u2019 o se il meteo \u00e8 avverso e non si ha voglia di farsi il viaggio a lavoro sotto la pioggia. Tracciare le assenze accuratamente e mapparle nelle diverse aree del business, vi fornir\u00e0 le metriche necessarie per identificare le situazioni problematiche.<\/strong><\/p>\n\u00c8 molto utile anche avere sempre a portata di mano il residuo ferie di ciascun collaboratore, sia per pianificare al meglio le ferie che per avere la situazione finanziaria sotto controllo.<\/p>\n
\n- \n
Dati demografici<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Avere informazioni sulla conformazione della forza-lavoro, fornisce un punto di vista informato per decisioni chiave che le HR devono prendere in merito a retention e sviluppo dei dipendenti, come la tipologia di informazione su cui investire, l\u2019approccio al lavoro flessibile, i benefit da offrire\u2026<\/p>\n
\n- \n
Performance<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Impostare obbiettivi di sviluppo e di performance specifici, \u00e8 un metodo efficace per far s\u00ec che tutti focalizzino su crescita delle persone e del business che vadano nella stessa direzione. Tuttavia, se manager e dipendenti non tracciano obbiettivi condivisi, le iniziative di performance management perdono in fretta di utilit\u00e0. Avere una visione dall\u2019alto dei risultati attesi e dei progressi fatti, vi consentir\u00e0 di fornire un aiuto pi\u00f9 mirato e stilare piani di sviluppo pi\u00f9 soddisfacenti per tutti.<\/p>\n
\n- \n
Conformit\u00e0<\/h3>\n<\/li>\n<\/ol>\n
Ultimo, ma non per importanza, affrontiamo il tema della conformit\u00e0. Quasi tutte le problematiche dei dipendenti arrivano alla porta delle risorse umane; sulla base del settore in cui lavori ci saranno questioni e normative che devi conoscere. Un esempio semplice \u00e8 il tema di salute e sicurezza sul lavoro. Sai quanti membri del tuo staff debbano seguire delle sessioni formative obbligatorie? O quanti abbiano delle certificazioni in scadenza? Riesci a tenere traccia degli infortuni sul lavoro? Chi \u00e8 il responsabile sicurezza dell\u2019ufficio?<\/p>\n
La buona notizia \u00e8 che mettere insieme molte di queste metriche, non \u00e8 un lavoro duro come sembra. I software HR di ultima generazione fanno il lavoro sporco al posto vostro, semplificando la raccolta delle informazioni e presentandole in modo semplice da comprendere ed analizzare. <\/a>Non solo, un sistema di alert e notifica vi informa quando per esempio sono stati superati i livelli massimi di assenze stabiliti.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Chi si occupa di risorse umane conosce l\u2019importanza dell\u2019analisi dei dati a disposizione per comprendere dinamiche e problematiche di un\u2019organizzazione. Per farlo ci sono alcune metriche fondamentali da tenere sempre in considerazione; noi ne abbiamo selezionate 10. Staff \u00c8 sorprendente […]<\/p>\n","protected":false},"author":50,"featured_media":28083,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[383,378],"tags":[349,379,337],"class_list":{"0":"post-28082","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-gestione-del-personale-2","8":"category-software-hr","9":"tag-gestionale-hr","10":"tag-gestionale-risorse-umane","11":"tag-gestione-del-personale","12":"cz_entry"},"acf":[],"yoast_head":"\n
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