Avere a che fare con collaboratori le cui performance non sono il massimo \u00e8 una sfida che molti manager devono affrontare ad un certo punto della loro carriera. Molti per\u00f2 rifuggono da questa incombenza perch\u00e9 sanno che \u00e8 complicato affrontare il tema senza urtare la sensibilit\u00e0 di nessuno e perch\u00e9 temono di doversi mettere in gioco in un confronto aperto.<\/p>\n
Nascondere le performance scadenti sotto al tappeto tuttavia non \u00e8 un\u2019opzione praticabile; se i dipendenti vengono lasciati da soli \u00e8 improbabile che modifichino il loro comportamento. E lavorare con persone sempre pi\u00f9 risentite non pu\u00f2 che creare un clima di disagio e scarsa collaborazione in azienda<\/strong>.<\/p>\n Quindi cosa puoi fare per superare la paura di dover dare feedback negativi e tenere sotto controllo l\u2019andamento delle performance dei tuoi collaboratori?<\/em><\/p>\n Performance scarse non sono sempre ci\u00f2 che sembrano. Spesso c\u2019\u00e8 una ragione per cui qualcuno commette errori frequenti o sembra non impegnarsi pi\u00f9 come prima. Scava a fondo per capire quale sia la radice del problema.<\/p>\n Un dipendente sta affrontando un carico di lavoro eccessivo e fatica a dare le giuste priorit\u00e0? Un cambiamento di ruolo lo ha messo in difficolt\u00e0, ha bisogno di pi\u00f9 formazione e fatica ad assumersi tutte le nuove responsabilit\u00e0? O semplicemente \u00e8 solo annoiato dal ruolo che ricopre?<\/em><\/p>\n Certo, le persone possono anche trovarsi ad affrontare problemi personali che influenzano la loro capacit\u00e0 di rimanere concentrati. Se riesci a scoprire cosa sta causando il problema, sarai meglio equipaggiato per affrontarlo.<\/p>\n Dare feedback negativi non sar\u00e0 mai semplice, ma un po\u2019 di preparazione aiuter\u00e0 ad assicurarsi un dialogo pi\u00f9 significativo e produttivo.<\/p>\n Scegli con cura il momento, preferibilmente non quando sei al picco dell\u2019arrabbiatura per un progetto che non procede come sperato. Questo non significa rimandare la conversazione fino alla prima occasione formale di valutazione, data in cui il dipendente probabilmente avr\u00e0 gi\u00e0 dimenticato ci\u00f2 che \u00e8 accaduto.<\/p>\n \u00c8 importante dare feedback subito dopo l\u2019evento specifico, aspetta solo di esserti tranquillizzato e pensa razionalmente a cosa sia meglio dire. Cerca di essere chiaro in merito ai messaggi chiave che vuoi far arrivare e presta attenzione a come le persone potrebbero reagire alle tue parole<\/strong>.<\/p>\n Ci sar\u00e0 sempre qualcuno che non prende il lavoro seriamente e cerca di fare il meno possibile. Ma non sempre performance poco soddisfacenti sono dovute a scarso impegno. Spesso si verificano perch\u00e9 le persone non hanno chiaro il loro ruolo e cosa ci si aspetti da loro. Prima di entrare nel merito del rendimento assicurati quindi che il collaboratore abbia chiari i confini del suo ruolo: quando deve essere coinvolto nelle riunioni, a chi deve riportare, che autonomia decisionale abbia\u2026<\/p>\n Chiarire gli obiettivi legati a target e tempistiche, pu\u00f2 inoltre aiutare a comprendere come utilizzare al meglio il proprio tempo e quali siano le priorit\u00e0.<\/strong> Rivedi gli obiettivi regolarmente per assicurarti che siano comunque adeguati allo scopo se cambiano le priorit\u00e0 di business. Se non si lascia spazio ai fraintendimenti, le persone sapranno meglio focalizzare i loro sforzi nella giusta direzione evitando l\u2019insorgere di problemi.<\/p>\n Sarebbe stupendo se le nostre vite lavorative fossero piene di persone che ci piacciono, che rispettiamo e con cui ci piace trascorrere del tempo. La verit\u00e0 tuttavia, \u00e8 che ci sar\u00e0 sempre qualcuno nel team che ci irrita, con cui non troviamo affinit\u00e0 e che vorremmo evitare. Se il collaboratore con cui devi parlare per le sue scarse performance rientra in queste categorie, assicurati di riuscire a tenere separato il comportamento dalla personalit\u00e0. Fai un passo indietro per assicurarti di non criticare le performance di qualcuno solo perch\u00e9 non ti piace come persona.<\/strong> Separa i fatti dalle sensazioni e dai esempi chiari su ci\u00f2 che non \u00e8 stato fatto correttamente. Accetta anche che non tutti affrontano un compito nella stessa maniera in cui lo gestiresti tu e che alcune volte potrebbe andare bene comunque.<\/p>\n La chiave per migliorare performance scadenti \u00e8 escogitare un piano chiaro che sia condiviso da entrambe le parti in causa. Identifica che tipologia di formazione potrebbe servire ai collaboratori e cerca di attuarla. Schedula un incontro informale ogni due settimane circa cos\u00ec da poter verificare come procedano le cose e quali progressi siano stati fatti.<\/p>\n Assicurati che i dipendenti sappiano con certezza che tu vuoi il loro successo e che hanno il tuo totale supporto per migliorare le loro capacit\u00e0 ed affrontare le difficolt\u00e0 che incontrano. Allo stesso modo, assicurati che siano chiare le conseguenze nel caso in cui, a discapito del tuo sostegno, dovessero continuare a non dimostrare impegno. Familiarizza con le procedure disciplinari dell\u2019azienda e non temere di riportare ai vertici il problema se dovesse essere necessario.<\/p>\nVai alla radice del problema<\/h3>\n
Preparati per il confronto<\/h3>\n
Chiarisci le aspettative<\/h3>\n
Concentrati sui comportamenti<\/h3>\n
Pianifica<\/h3>\n