{"id":29228,"date":"2017-06-29T07:45:22","date_gmt":"2017-06-29T07:45:22","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=29228\/"},"modified":"2019-12-10T12:06:32","modified_gmt":"2019-12-10T12:06:32","slug":"il-ruolo-del-management-nelle-buone-performance-dei-dipendenti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2017\/06\/il-ruolo-del-management-nelle-buone-performance-dei-dipendenti\/","title":{"rendered":"Il ruolo del management nelle buone performance dei dipendenti"},"content":{"rendered":"

Tutti noi nel ruolo di dipendenti abbiamo avuto a che fare con manager le cui soft skill nella gestione del personale lasciano a desiderare; spesso si trovano nel loro ruolo per grandi capacit\u00e0 tecniche e specialistiche, ma non hanno mai gestito un team di persone. Nonostante ci\u00f2 ci si aspetta che sappiamo farlo. Un minuto sono nella loro confort-zone, un attimo dopo si trovano ad avere a che fare con staff poco performanti, discussioni tra colleghi, assenze sintomatiche di problemi pi\u00f9 significativi\u2026<\/p>\n

Le organizzazioni devono riconoscere le difficolt\u00e0 che il management pu\u00f2 incontrare se vogliono che lavorino con efficienza, che i team abbiano buone performance; devono equipaggiarli con le competenze corrette e fornire il giusto supporto.<\/p>\n

Ci sono cinque ambiti chiave in cui i manager devono accrescere le loro capacit\u00e0 per stimolare le performance dei dipendenti.<\/em><\/strong><\/p>\n

Fornire feedback<\/h3>\n

Dare feedback efficaci, positivi o negativi che siano, \u00e8 una competenza manageriale fondamentale con cui molti manager si trovano in difficolt\u00e0. Se non si congratulano con i dipendenti quando ottengono buoni risultati, daranno alle persone la percezione di non essere valorizzati ed apprezzati. O spesso evitano di affrontare il tema delle performance scadenti perch\u00e9 temono che i collaboratori possano irrigidirsi od offendersi. La chiave \u00e8 fornire ai manager le competenze pratiche per dare feedback in modo corretto<\/strong>: incoraggiateli a considerarli parte integrante delle loro modalit\u00e0 di gestione delle persone, un compito quotidiano e non una noiosa incombenza di cui liberarsi in fretta una volta all\u2019anno.<\/p>\n

Gestire conversazioni difficili<\/h3>\n

I colloqui complicati sono parte integrante della vita professionale; ma mentre quasi tutti i manager sono a loro agio nell\u2019affrontare un dibattito anche complesso con i clienti, vanno in difficolt\u00e0 quando devono farlo con un membro della loro squadra. Dover negare un aumento o una promozione, colleghi che non vanno pi\u00f9 d\u2019accordo, un collaboratore che frena tutto il team perch\u00e9 non accetta le nuove modalit\u00e0 di lavoro\u2026 gli scenari possibili sono infiniti.<\/p>\n

Le HR devono prima di tutto assicurarsi che i manager conoscano approfonditamente policy e procedure aziendali, cos\u00ec da non essere messi in difficolt\u00e0 a riguardo durante i colloqui.<\/strong> Devono anche impegnarsi per fornire strumenti e competenze adeguati per portare le conversazioni ad una conclusione che sia vincente per entrambe le parti.<\/p>\n

Si pu\u00f2 anche prendere in considerazione di inserire per un periodo un coach esterno che metta in atto giochi di ruolo realistici per allenarsi ad affrontare la situazione con maggiore fiducia e capacit\u00e0.<\/p>\n

Fissa obiettivi chiari<\/h3>\n

La definizione di obiettivi chiari \u00e8 un compito troppo spesso sottovalutato: il management lo considera uno spreco di tempo non necessario, danno per scontato che le persone sappiamo esattamente cosa ci si aspetta da loro. La realt\u00e0 tuttavia \u00e8 che in un contesto lavorativo che cambia rapidamente, le persone sono spesso confuse in merito alle priorit\u00e0. Quando le richieste cambiano di continuo ed a volte risultano in conflitto tra loro, \u00e8 facile che i collaboratori siano confusi e si impegnino molto sulle cose sbagliate.<\/p>\n

Definire obiettivi chiari e rivederli a cadenza regolare<\/strong>, assicura che tutto lo staff abbia chiaro cosa \u00e8 importante per remare insieme nella stessa direzione. Software di gestione risorse umane come Cezanne HR possono supportare questo tipo di approccio<\/a>, fornendo uno spazio centralizzato in cui registrare gli obiettivi e modificarli quando necessario.<\/p>\n

Delegare<\/h3>\n

Manager neo-promossi a volte faticano ad assegnare ad altri compiti che erano abituati a gestire in prima persona. Anche quando riescono a delegare, capita che lo facciano solo a met\u00e0, senza fornire il quadro completo ed aspettandosi che l\u2019ultima parola venga sempre riportata a loro. La capacit\u00e0 di delegare realmente \u00e8 una competenza importante: richiede a ciascun manager di saper giudicare quali attivit\u00e0 ciascun membro del team \u00e8 in grado di gestire in autonomia e che tipo di supporto e formazione \u00e8 necessario fornire a riguardo. Corsi, materiali online, manuali sul tema sono ampliamente disponibili e possono essere un valido aiuto. Manager che non sono in grado di delegare impediscono lo sviluppo del team e frenano anche le loro performance personali perch\u00e9 sovraccaricati da incombenze che sottraggono tempo alle decisioni strategiche.<\/p>\n

Gestire lo stress<\/h3>\n

In un ambiente di lavoro sempre pi\u00f9 frenetico \u00e8 facile che la pressione salga a livelli inaccettabili di stress. Non \u00e8 un caso infatti che una delle pi\u00f9 grandi cause di assenze dal lavoro sia proprio lo stress<\/strong>. Il management deve essere formato per riconoscere tempestivamente i primi segnali di problematiche simili ed intervenire in prima persona o proponendo un\u2019altra tipologia di supporto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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