La valutazione delle prestazioni \u00e8 una parte importante ed all’ordine del giorno all’interno di molte aziende. In un clima imprenditoriale sempre pi\u00f9 competitivo, le imprese non possono permettersi di avere personale scarsamente produttivo. Al contrario, hanno bisogno di persone in grado di eseguire ogni compito al massimo e agili abbastanza da rispondere alle novit\u00e0 ed ai cambiamenti del mercato.<\/p>\n
Molte persone attestano che la maggior parte dei dipendenti non solo \u00e8 soddisfatta di avere valutazioni regolari sulle proprie prestazioni, ma che le aziende che hanno smesso di svolgere queste valutazioni, hanno avuto un calo della produttivit\u00e0 e dell\u2019impegno, soprattutto da parte dei loro dipendenti migliori.<\/p>\n
Tuttavia, come ha osservato un recente sondaggio, ancora molto deve essere fatto per ottenere una giusta valutazioni delle prestazioni. Il 54% dei dipendenti ha descritto la propria ultima valutazione come inutile o che richiedesse troppo tempo, con solo il 14% che ha giudicato il processo come utile per il proprio sviluppo di carriera.<\/p>\n
Dunque, cosa si pu\u00f2 fare per assicurarsi che le vostre valutazioni uniscano il meglio del nuovo pensiero di performance management con la necessit\u00e0 di un processo formale che consenta ai responsabili di tenere il personale attivo e produttivo?<\/em><\/p>\n C’\u00e8 una tendenza per i manager ad avvicinarsi alla valutazione annua con il pilota automatico. Tendono a porre sempre le stesse vecchie domande e chiedono ai dipendenti di spuntare le stesse vecchie caselle dei questionari di valutazione, senza realmente riflettere sulle ragioni dei colloqui. Vale la pena dedicare qualche tempo a chiarire il processo prima che al prossimo giro di valutazioni il personale si mostri recalcitrante per capire gli obiettivi delle valutazioni. Il tuo scopo \u00e8 quello di fissare obiettivi e valutare il progresso dei dipendenti in relazione ai compiti assegnati? O forse vuoi che ci si focalizzi di pi\u00f9 sullo sviluppo del personale e si aiuti ciascuno a conseguire le proprie aspirazioni?<\/em> Qualunque sia lo scopo (e pu\u00f2 essere pi\u00f9 di uno) \u00e8 importante avere un approccio chiaro, coerente e trasparente.<\/strong><\/p>\n Una delle critiche pi\u00f9 grandi alla valutazione annuale \u00e8 che gli obbiettivi fissati scadono tipicamente prima che i prossimi vengano definiti. In un recente sondaggio, il 62% degli intervistati ha dichiarato che nessuno o solo alcuni degli obbiettivi erano stati rilevati dopo un anno. La revisione annuale \u00e8 ancora molto utilizzata; in molti casi viene fatta, ad esempio, per alimentare la rivalutazione dello stipendio o per aiutare l’HR a dare priorit\u00e0 al budget di formazione per l’anno in corso. Ma solitamente anche i check-in pi\u00f9 informali sono preziosi. Essi sostengono un approccio pi\u00f9 agile al lavoro, permettendo ai manager e ai loro team di regolare gli obbiettivi in base alle circostanze che cambiano o a nuove opportunit\u00e0 che vengono alla ribalta. Pu\u00f2 sembrare che richieda pi\u00f9 tempo, ma l’investimento pagher\u00e0 i suoi frutti in termini di forza lavoro pi\u00f9 reattiva, impegnata e produttiva.<\/strong><\/p>\nChiarire il processo<\/h3>\n
Focus sulla frequenza<\/h3>\n
Trovare il giusto formato<\/h3>\n