{"id":31510,"date":"2018-02-20T09:08:48","date_gmt":"2018-02-20T09:08:48","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=31510"},"modified":"2019-12-10T12:16:26","modified_gmt":"2019-12-10T12:16:26","slug":"quando-un-dipendente-se-ne-va","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2018\/02\/quando-un-dipendente-se-ne-va\/","title":{"rendered":"Quando un dipendente se ne va"},"content":{"rendered":"

Svariate ricerche ci raccontano che i primi mesi dell’anno, sono quelli in cui dipartimenti HR e recruiter ricevono pi\u00f9 curriculum; probabilmente questo \u00e8 dovuto alle festivit\u00e0 appena trascorse: pi\u00f9 tempo libero per riflettere su come \u00e8 andato l’anno passato, per fare progetti per il futuro e riflettere sulle proprie aspirazioni professionali. A seguito di questi pensieri molti decidono che \u00e8 tempo di dare una svolta alla loro carriera e cominciano a guardarsi intorno ed ad inviare cv.<\/p>\n

La conseguenza di questo processo \u00e8 che le risorse umane, oltre a ricevere le candidature, riceveranno anche lettere di dimissioni. E quando ad andarsene all’improvviso \u00e8 una figura chiave dell’azienda, cominciano i problemi. Sostituire una persona, soprattutto se in ruolo di alta responsabilit\u00e0 o strategica all’interno dell’organizzazione, non \u00e8 un compito ne rapido ne semplice.<\/strong><\/p>\n

Per questa ragione, definire preventivamente un piano di successione<\/strong> da attuare quando si verifichi una situazione di questo genere, \u00e8 importante per qualsiasi impresa. Ma pianificare la successione in un ruolo non significa solo individuare ed accordarsi con una persona che possa subentrare; in un mercato imprevedibile ed in mutamento costante, ciascuna organizzazione ha bisogno di un team dotato di talento, di persone preparate e motivate a lavorare per la crescita e lo sviluppo del business.<\/p>\n

Non credi sia ora di pensare a come mettere in piedi un piano di successione efficace? Quali sono le questioni strategiche di cui tenere conto?<\/em><\/p>\n

Cominciare poco a poco<\/h3>\n

Se non vi siete mai trovati a svolgere una pianificazione formale della successione, pu\u00f2 essere vi sembrer\u00e0 un compito impossibile. Il segreto \u00e8 cominciare con calma e metodo, concentrandosi al massimo su una decina di persone e ruoli chiave. Tieni a mente che dovrai individuare almeno tre potenziali successori per ciascuna posizione; il che significa studiare i profili di una trentina di persone. Solo una volta che avrai definito il processo corretto, potrai cominciare a pensare di estenderlo<\/strong> ad una gamma di ruoli pi\u00f9 ampia.<\/p>\n

Adottare un approccio strategico<\/h3>\n

Creare una prima idea generale \u00e8 un buon punto di partenza. Comincia a pensare alla direzione del mercato in cui si muove la tua azienda ed a quale sia la visione del management in merito al futuro e quindi sui ruoli chiave che saranno necessari. Operate in un settore specialistico in cui sono necessari talenti molto specializzati? Quanto \u00e8 difficile individuarli?<\/em><\/p>\n

Il passo successivo \u00e8 individuare la tipologia di collaboratori necessaria. Quali sono i ruoli pi\u00f9 critici per la continuit\u00e0 del business? Chi, all’interno dell’azienda ha gi\u00e0 le competenze necessarie per farsi carico di questo ruolo? E se non c’\u00e8 nessuno gi\u00e0 preparato, quale tipologia di formazione \u00e8 necessaria?<\/em><\/p>\n

Una volta che avrete raccolto tutte le informazioni necessarie, potrete iniziare a sviluppare la strategia corretta.<\/strong><\/p>\n

Utilizzare la tecnologia per appoggiare il processo<\/h3>\n

Ad oggi esistono tecnologie di ultima generazione che possono facilitare la pianificazione della successione. All’interno del software Cezanne HR abbiamo di recente rilasciato un modulo dedicato proprio al career & succession planning<\/strong> che aiuta i nostri clienti a creare piani di successione centrati sulle persone ed i ruoli e gruppi di talento generici o specialistici<\/a>. Consente di riunire tutte le informazioni necessarie su competenze ed abilit\u00e0, rendimento, potenziale, formazione ed esigenze di sviluppo e semplifica il confronto delle aspirazioni dei dipendenti con le esigenze aziendali. In pi\u00f9 \u00e8 possibile ipotizzare sviluppi di carriera alternativi in modo da vedere l’impatto che i piani di successione possono avere sul business<\/strong>.<\/p>\n

Contare sull’appoggio dei manager<\/h3>\n

I manager dell’azienda possono sabotare facilmente la messa in piedi di piani di successione: se c’\u00e8 una persona di talento che porta grandi risultati all’interno del loro team, non vorranno lasciarsela scappare. Ma se volete che i piani di successione che state creando portino informazioni utili e veritiere, dovete fare in modo che i manager collaborino e condividano i dati in loro possesso, anche quelli che riguardano i loro impiegati migliori, e che ne appoggino gli spostamenti interni all’azienda.<\/p>\n

\u00c8 fondamentale far comprendere a tutti, manager e board, l’importanza di inserire nell’organizzazione persone con abilit\u00e0 che possano orientarsi al futuro del business<\/strong>. Per questo \u00e8 necessario dare maggior valore alla gestione del talento e farlo diventare un KPI<\/strong>, un indicatore di qualit\u00e0 per i responsabili di team e dipartimenti, offrendo incentivi per mettere in piedi buone pratiche cos\u00ec che tutti assumano l’atteggiamento sperato verso il progetto.<\/p>\n

Parlare con le persone<\/h3>\n

Uno degli errori pi\u00f9 comuni che si commettono \u00e8 inserire le persone in un piano di successione senza conoscerne aspirazioni o piani per il futuro. Potete pensare di avere a che fare con una persona perfetta per un ruolo di alto livello, per poi scoprire che questa persona non ha alcun interesse per quella posizione. Ed in un batter di ciglia il piano costruito non vale pi\u00f9 nulla. Avere colloqui aperti ed onesti con i dipendenti, vi dar\u00e0 l’opportunit\u00e0 per comprenderne le aspirazioni. Le informazioni raccolte ed inserite nel vostro sistema HR, potranno essere utilizzate durante il processo di pianificazione delle successioni cos\u00ec da minimizzare discrepanze ed errori di valutazione.<\/p>\n

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