{"id":31517,"date":"2018-02-28T10:07:30","date_gmt":"2018-02-28T10:07:30","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=31517"},"modified":"2019-12-10T12:16:18","modified_gmt":"2019-12-10T12:16:18","slug":"perche-anche-alle-pmi-serve-un-piano-di-successione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2018\/02\/perche-anche-alle-pmi-serve-un-piano-di-successione\/","title":{"rendered":"Perch\u00e8 anche alle PMI serve un piano di successione"},"content":{"rendered":"

Una ricerca recente rivela che il 61% delle piccole imprese nel Regno Unito non ha attivato un piano specifico per sostituire collaboratori impegnati in posizioni chiave che vadano in pensione.<\/p>\n

Non abbiamo a disposizione gli stessi dati per l’italia, ma \u00e8 facile supporre che i risultati non siamo troppo differenti, anzi, le ultime ricerche che abbiamo trovato raccontano di una scarsissima diffusione di piani di successione in Italia<\/strong>, in qualunque settore di impresa ed anche per i ruoli manageriali.<\/p>\n

Nonostante molte imprese considerino l\u2019internal recruitment fondamentale per trattenere i talenti, e migliorare sviluppo e retention del personale, tuttavia quasi nessuna organizzazione ha implementato un sistema standardizzato di gestione della mobilit\u00e0 interna.<\/p>\n

Si tratta di un grosso errore: ciascuna organizzazione dovrebbe preoccuparsi di mantenere sempre aperto un canale per l’accesso del talento in azienda<\/strong>. Discorso che vale ancor di pi\u00f9 nelle PMI, dove \u00e8 molto pi\u00f9 probabile che ciascun collaboratore ricopra un ruolo fondamentale per il business. Il problema \u00e8 che la continuit\u00e0 sembra non essere una preoccupazione per le aziende in crescita: troppo concentrati sui problemi presenti si tende a pensare che, quando sar\u00e0 necessario, la successione si produrr\u00e0 naturalmente.<\/p>\n

Avere a disposizione le persone adeguate, nel ruolo corretto e nel momento opportuno, \u00e8 vitale affinch\u00e9 l’impresa si mantenga competitiva in un mercato volatile e che cambia rapidamente<\/strong>. Perci\u00f2, cosa possono fare le PMI per assicurarsi di aver pianificato adeguatamente una transizione corretta qualora si presentasse l’esigenza di sostituire qualche collaboratore?<\/em><\/p>\n

Prima di tutto deve trattarsi di un approccio multidisciplinare<\/strong> che consideri strategie d’impresa, organizzazione aziendale, obbiettivi di crescita, fino a temi quali la psicologia delle relazioni umane, i piani di carriera dei dipendenti, conflitti di interessi e, da non sottovalutare, tutti gli aspetti legati a temi fiscali, societari e finanziari.<\/p>\n

Concentrandosi sui compiti del dipartimento risorse umane, ci sono alcune strategie da mettere in atto:<\/p>\n

Dialogo<\/h3>\n

Non dare per scontato di conoscere le aspirazioni professionali dei collaboratori dell’azienda: un impiegato che hai proposto per l’assunzione di un ruolo potrebbe per esempio, star valutando di lasciare il lavoro per aprirsi una sua attivit\u00e0; un altro a cui vorresti proporre una posizione all’estero, potrebbe non essere disponibile al trasferimento…<\/p>\n

L’unico modo per evitare questi fraintendimenti \u00e8 dialogare. Imposta delle conversazioni che siano l’opportunit\u00e0 per conoscere le ambizioni di ciascuno<\/strong>, evitando di limitare questa tipologia di colloqui ad un compito obbligato da svolgere una volta all’anno, perch\u00e8 aspirazioni e situazioni personali possono cambiare molto pi\u00f9 rapidamente. Qualunque incontro informale, anche un caff\u00e8 alla macchinetta, pu\u00f2 aiutarti a comprendere le aspettative dei tuoi talenti. In questo modo, sar\u00e0 pi\u00f9 semplice capire come sfruttare al meglio il potenziale di ciascuno, anche in base agli sviluppi di business futuri<\/strong>, ed identificare le persone meno soddisfatte e quindi pi\u00f9 a rischio.<\/p>\n

Futuro<\/h3>\n

Non cadete nell’errore di considerare il succession planning come un esercizio in cui semplicemente riempire delle caselle. L’organigramma che abbiamo prodotto oggi, potrebbe essere molto diverso tra un anno. Per questo \u00e8 bene formulare un piano strategico e riflettere su capacit\u00e0 e competenze che potranno essere utili nel futuro<\/strong>. Allo stesso modo, va analizzato il mercato in cui si muove l’impresa ed i suoi mutamenti.<\/p>\n

Quali tendenze vi influenzeranno? Con che rapidit\u00e0? Cosa significa tutto questo in relazione al tipo di persone di cui ha bisogno l’azienda per rispondere efficacemente?<\/em> Se l’impresa ha rapidi piani di crescita, sar\u00e0 indispensabile elaborare una pianificazione attiva che tenga in considerazione candidati interni per la successione e talenti che vengono da fuori.<\/p>\n

Sviluppo<\/h3>\n

Una volta chiarite le abilit\u00e0 che saranno necessarie all’azienda in futuro e chi ne potranno essere gli attori principali, \u00e8 importante avere un piano concreto per la formazione e lo sviluppo<\/strong>. Il tuo bacino di candidati ideali ha le competenze necessarie per i ruoli da coprire? Saranno necessarie abilit\u00e0 nuove che oggi non sono presenti in azienda, ma che serviranno nel mercato futuro?<\/em><\/p>\n

Coaching e mentoring possono essere un modo efficace per dare una spinta allo sviluppo del talento. Anche assegnare le persone ad un progetto critico pu\u00f2 essere una buona metodologia affinch\u00e9 sviluppino le loro capacit\u00e0 di gestione e leadership.<\/p>\n

Approfondimento<\/h3>\n

Molte imprese commettono l’errore di restringere il succession planning solo ai livelli pi\u00f9 alti dell’organizzazione. Ma se si tratta di neutralizzare i rischi e mantenersi competitivi, la canalizzazione del talento deve circolare sia in alto che in basso. A volte le abilit\u00e0 critiche di un collaboratore specializzato sono tanto importanti quanto la capacit\u00e0 di leadership<\/strong>.<\/p>\n

Se queste abilit\u00e0 si concentrano solo nelle mani di pochi, \u00e8 chiaro che il business risulta vulnerabile. Ogni dipartimento deve riflettere sui piani di successione del proprio team per non trovarsi all’improvviso in una situazione compromessa se una persona chiave abbandona la compagnia inaspettatamente.<\/p>\n

Azione<\/h3>\n

\u00c8 molto facile considerare il succession planning come uno di quei compiti molto complessi, ma che si possono rimandare. Ma \u00e8 un errore: la pianificazione deve essere invece un tema di interesse ed attenzione permanente nell’agenda del management; non un’attivit\u00e0 una tantum, ma un processo continuo che deve fluire come tutte le necessit\u00e0 mutabili del business.<\/p>\n

La tecnologia pu\u00f2 fare molto per aiutarvi a rendere il processo pi\u00f9 agile e fornirvi i dati necessari. Il nuovo modulo di Cezanne HR dedicato al career e succession planning<\/strong> \u00e8 un esempio di come si possa semplificare il compito di reperimento delle informazioni necessarie in merito a rendimento, necessit\u00e0, potenziale, formazione e sviluppo. Permette all’impresa di pianificare una serie di spostamenti alternativi in base alla carriera del dipendente e vederne l’impatto organizzativo.<\/a> Semplifica anche la creazione di differenti bacini di talento, da incrociare con le esigenze die diversi dipartimenti aziendali.<\/p>\n

Utilizzare un sistema automatizzato agevola l’incrocio tra aspirazioni dei dipendenti ed esigenze di business<\/strong>, evitandovi l’errore comune a molti piani di carriera: fare affidamento sempre sulle stesse persone.<\/p>\n

Una gestione integrata dei diversi aspetti del\u00a0talent management\u00a0(a partire dal recruiting, passando per formazione e valutazione fino al succession planning) agevola l’impresa a rendersi competitiva nel proprio business di riferimento ed attrattiva per i talenti sul mercato.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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