I problemi legati a valutazioni delle performance scadenti si presentano spesso alla porta dell’ufficio risorse umane.<\/p>\n
Un manager si \u00e8 spazientito di fronte ai continui ritardi di un collaboratore e vuole inoltrare un richiamo; un commerciale ha difficolt\u00e0 a raggiungere gli obiettivi assegnati; un dipendente fa fatica ad adeguarsi a nuove modalit\u00e0 di lavoro del team…<\/p>\n
Tutti si aspettano che le HR trovino una soluzione, ma in realt\u00e0, nessuno di questi scenari \u00e8 semplice da gestire.<\/p>\n
Cosa possono fare le risorse umane in azienda per aiutare i manager a gestire le problematiche di performance e fare in modo che il team lavori con efficienza?<\/em><\/p>\n Per quanto in ognia zienda ci sia chi cerca di passare la giornata facendo il meno possibile, molti dipendenti cercano attivamente di fare un buon lavoro, supportare i colleghi e far avanzare la loro carriera. Performance scadenti non dipendono quasi mai dalla scarsa volont\u00e0 individuale. Se alle risorse umane viene richiesto di intervenire, queste devono indagare a fondo per individuare le radici del problema. Non tutti i manager vedono la situazioni chiaramente come credono. Parlare insieme dei casi specifici, \u00e8 il primo passaggio per avvicinarsi ad una soluzione condivisa.<\/p>\n Per esempio, un manager insoddisfatto per l’atteggiamento di un suo collaboratore, potrebbe avere un problema di aspettative irrealistiche. Ha affrontato l’argomento con il diretto interessato? Cosa \u00e8 stato fatto per cercare di risolvere? Quali evidenze ha raccolto? Avere a disposizione pi\u00f9 informazioni e punti di vista possibili \u00e8 fondamentale prima di procedere con una strategia.<\/p>\n Spesso i manager si aspettano che, avendo riportato una problematica all’ufficio HR, il passaggio successivo sar\u00e0 avviare un provvedimento disciplinare. Per quanto queste procedure a volte siano necessarie, non sono sempre la soluzione migliore. Avviare iter formali spesso ottiene solo l’effetto di creare un clima teso e di conflitto. Si crea una situazione di “Lui ha detto, lui ha fatto…” che rende davvero difficile portare avanti un lavoro relazionale proficuo e pu\u00f2 avere effetti negativi per tutti i team aziendali.<\/p>\n \u00c8 importante che i manager abbiano chiaro il processo e le conseguenze qualora scegliessero questa strada. Spesso, incentivare le persone a sedersi insieme per un dialogo aperto, pu\u00f2 aiutare a risolvere i problemi.<\/strong> Potrebbe essere che con qualche modifica al piano formativo si ottengano gi\u00e0 dei risultati.<\/p>\n Molti problemi di performance risultano legati ad incomprensioni su obiettivi ed aspettative, scarsa formazione e comunicazione<\/strong>. Tutti problemi che possono essere risolti senza avviare procedure formali.<\/p>\n Si tende a dare per scontato che, chiunque abbia la responsabilit\u00e0 di gestire un team, abbia automaticamente tutte le competenze per gestirlo efficientemente in ogni aspetto. Non \u00e8 sempre corretto; vi sono persone di grande conoscenza tecnica per cui hanno meritato un ruolo manageriale, ma che poco conoscono i meccanismi relazionali che si creano in un team di lavoro.<\/p>\n \u00c8 importante non abbandonare il management che si trova a gestire dei conflitti, ma offrirgli il supporto e la formazione necessari<\/strong> per fissare gli obiettivi, delegare alcuni compiti, superare i pregiudizi inconsapevoli ed impostare conversazioni utili con il team.<\/p>\n I colloqui di performance spesso si focalizzano esclusivamente su ci\u00f2 che non ha funzionato. \u00c8 dimostrato tuttavia, che sottolineare anche i successi ed i traguardi raggiunti, sia preferibile per migliorare le performance e stimolare l’impegno ed il coinvolgimento dei collaboratori.<\/p>\nRaccogli informazioni<\/h3>\n
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