{"id":37536,"date":"2018-10-18T08:56:35","date_gmt":"2018-10-18T08:56:35","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=37536"},"modified":"2025-02-13T11:40:02","modified_gmt":"2025-02-13T11:40:02","slug":"strumenti-di-valutazione-dei-dipendenti-la-griglia-di-potenziale-performance","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2018\/10\/strumenti-di-valutazione-dei-dipendenti-la-griglia-di-potenziale-performance\/","title":{"rendered":"La griglia di potenziale\/performance per la valutazione dei dipendenti"},"content":{"rendered":"

La griglia di potenziale\/performance a 9 caselle \u00e8 un sistema ampliamente utilizzato in ambito HR a sostegno dei colloqui in merito a carriera e sviluppo dei dipendenti.<\/strong><\/p>\n

I collaboratori vengono “mappati” su due assi, tipicamente le performance presenti ed il potenziale futuro. Storicamente il focus era sulla leadership aziendale, ma la griglia \u00e8 stata rapidamente adattata per essere utilizzata anche con altre tipologie di dipendenti, soprattutto tra quelli con competenze specialistiche critiche per il business, come analisti o programmatori.<\/p>\n

Come funziona la griglia di potenziale\/performance?<\/h2>\n

HR e manager lavorano insieme per assegnare ogni collaboratore alla casella rilevante sulla griglia, basandosi su due categorie. L’asse X rappresenta le performance attuali, l’asse Y rappresenta il potenziale, una previsione delle performance future.<\/strong><\/p>\n

Poich\u00e8 i colloqui manager\/dipendente devono basarsi su una buona base di informazioni, il processo \u00e8 per sua natura iterativo. I dati oggettivi sulle performance di un dipendente possono modificare l’opinione su di lui, creata sulla base di preconcetti irrazionali; confronti in merito agli obiettivi aziendali o informazioni nuove sui competitor, possono aprire nuovi punti di vista sul valore delle competenze attuali o dell’attitudine per il futuro.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Quali sono i benefici della griglia di potenziale performance?<\/h2>\n

Incoraggia il dialogo<\/h4>\n

Chi si occupa di HR sa quanto sia complesso valutare le performance dei dipendenti e le competenze presenti in azienda in modo da pianificare oculatamente la crescita del business e del team.<\/strong><\/p>\n

Come agite per individuare il potenziale individuale? Come identificate chi potr\u00e0 essere un futuro leader e chi invece rischia di rimanere indietro?<\/em><\/p>\n

\u00c8 proprio su questi aspetti che una griglia di potenziale pu\u00f2 aiutarvi. Si tratta di un sistema semplice, ma visivamente potente a supporto dei colloqui tra manager e talenti presenti in azienda consentendo ai primi di individuare pi\u00f9 facilmente punti di forza e debolezze del team.<\/p>\n

Offre una prospettiva nuova<\/h4>\n

Poich\u00e9 il processo di assegnazione dei dipendenti ai diversi riquadri della griglia \u00e8 collaborativo, i manager vengono messi nella condizione di ascoltare le opinioni dei colleghi, cos\u00ec da portare avanti un processo di valutazione pi\u00f9 obiettivo.<\/strong><\/p>\n

Accade a volte, infatti, che un responsabile possa essere condizionato da pregiudizi su un dipendente o che quest’ultimo abbia mostrato alcune abilit\u00e0 nascoste collaborando con altri ad un progetto specifico. Avere a disposizione un maggior numero di opinioni mette a disposizione\u00a0di tutte le persone coinvolte una prospettiva pi\u00f9 fresca e conversazioni meglio informate.<\/p>\n

Agevola la pianificazione per il futuro<\/h4>\n

Il processo non si ferma ad una conversazione costruttiva. Il valore reale sta nell’uso che farai delle informazioni raccolte per migliorare il Succession Planning e lo sviluppo di carriera dei dipendenti<\/a>, cos\u00ec da assicurare continuit\u00e0 e crescita e portare il business ad un livello superiore<\/strong>.<\/p>\n

Per esempio, quei collaboratori che hanno dimostrato alto potenziale ed alte performance, oltre a capacit\u00e0 di leadership, dovranno essere stimolati con compiti sfidanti e riconoscimenti. Potrebbero essere proprio loro la parte fondamentale del successo di un processo o le persone che sostituiranno un manager in uscita.<\/p>\n

Altri dipendenti invece potrebbero essersi rivelati poco adatti al ruolo che ricoprono: chi abbia dimostrato alto potenziale, ma scarse performance, dovr\u00e0 essere motivato, per esempio con un cambio di ruolo o delle attivit\u00e0 formative.<\/p>\n

Quali sono gli aspetti negativi della griglia di potenziale\/performance?<\/h2>\n

Non tutti sono fan delle griglie di potenziale\/performance; vi sono dei dubbi sulla possibilit\u00e0 di valutare il potenziale come una categoria, altri sostengono che sia troppo legato alle performance. In effetti, \u00e8 raro incontrare un collaboratore con un alto potenziale e performance scadenti. Per questo, alcune organizzazioni hanno sostituito il potenziale con altre misurazioni, come per esempio, l’attitudine al cambiamento.<\/p>\n

Ancora, c’\u00e8 chi sostiene che assegnare i membri del team ad una categoria promuova una mentalit\u00e0 giudicante difficile poi da estirpare e che va a condizionare i colloqui manager\/dipendente. Per esempio, se un collaboratore viene assegnato alla casella in basso a sinistra della griglia, verra facilmente considerato uno scansafatiche e far\u00e0 molta fatica a togliersi di dosso questa etichetta.<\/p>\n

Ma queste difficolt\u00e0 possono essere superate: se i manager discutono chiaramente le modalit\u00e0 in cui misurano il potenziale ed utilizzano la griglia con fluidit\u00e0 in modo che i dipendenti non rimangano sempre bloccati su alcuni range di valutazione, la griglia si rivela un ottimo strumento che incoraggia confronti aperti e trasparenti.<\/strong><\/p>\n

\"Cezanne<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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