{"id":47597,"date":"2019-04-09T08:28:07","date_gmt":"2019-04-09T08:28:07","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=47597"},"modified":"2019-04-09T08:28:07","modified_gmt":"2019-04-09T08:28:07","slug":"come-costruire-un-piano-di-miglioramento-delle-performance","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2019\/04\/come-costruire-un-piano-di-miglioramento-delle-performance\/","title":{"rendered":"Come costruire un piano di miglioramento delle performance"},"content":{"rendered":"

Avere sempre un occhio attento alle performance dei propri collaboratori \u00e8 fondamentale<\/strong>; non solo perch\u00e8 \u00e8 essenziale per l’azienda che ognuno dia il suo contributo, ma anche perch\u00e8 ignorare le problematiche non \u00e8 utile a nessuno, tanto meno ai dipendenti.<\/p>\n

Il problema tuttavia, \u00e8 che troppo spesso le persone escono da un colloquio di valutazione con la sensazione di aver sbagliato tutto<\/strong>, ma confuse su ci\u00f2 che possono fare per cambiare la situazione e migliorarla.<\/p>\n

Un piano chiaro di miglioramento delle performance assicura vi sia chiarezza in merito ai cambiamenti che ci si aspetta in termini di attitudine o competenze, oltre a specificare le tempistiche attese.<\/p>\n

Quindi cosa devi tenere in considerazione quando progetti un piano di performance che spinga le persone ad impegno e successo?<\/em><\/p>\n

Sii chiaro su cosa si intende per “buone performance”<\/h3>\n

Se le persone non sanno cosa significa “buono”, faranno pi\u00f9 fatica a raggiungerlo. La job description potrebbe essere nebulosa e non indicare chiaramente i confini delle loro responsabilit\u00e0. Allo stesso modo, potrebbero avere tantissime competenze, ma scarsa capacit\u00e0 di mettere in ordine di priorit\u00e0 le attivit\u00e0 da svolgere. A questo possiamo poi aggiungere che, nelle organizzazioni di oggi, i ruoli cambiano molto velocemente, rendendo ancora pi\u00f9 difficile comprendere a cosa dedicare la propria attenzione. Il segreto alla base di un buon piano di sviluppo delle performance \u00e8 che sia chiaro su obiettivi e priorit\u00e0 e che questi vengano rivisti con cadenze periodiche.<\/strong> Ogni collaboratore ha bisogno di comprendere con chiarezza su cosa focalizzarsi, quali siano i risultati da raggiungere ed a quali azioni e comportamenti dia valore il management.<\/p>\n

Condividi una timeline<\/h3>\n

Definire delle tempistiche certe, aiuter\u00e0 le persone a mantenere il focus ed eviter\u00e0 gli sprechi di tempo e le situazioni che restano in sospeso. Cerca di essere realistico: se si rivelano necessarie attivit\u00e0 di formazione significative, per esempio, gli sviluppi non potranno avvenire in breve termine. Lavora con il team per definire un calendario delle attivit\u00e0<\/strong> che tutti condividano e che non metta le persone eccessivamente sotto pressione, pur assicurando che le attivit\u00e0 vengano svolte nel minor tempo possibile. Prevedi anche dei confronti a cadenza regolare sull’andamento dei progetti, cos\u00ec da verificare puntualmente i progressi.<\/p>\n

Prevedi della formazione<\/h3>\n

La mancanza delle competenze necessarie \u00e8 spesso la causa principale di performance sotto le aspettative. Accade che qualcuno venga catapultato in un ruolo per il quale non \u00e8 preparato adeguatamente; o che le sue competenze sia ormai datate e non tengano il passo con le innovazioni tecnologiche. Se la mancanza di competenze diventa un fattore determinante per performance sotto le aspettative, \u00e8 giusto fornire la formazione necessaria per colmare il divario.<\/strong> Si pu\u00f2 anche pensare di rendere la formazione parte del piano di sviluppo delle performance ed assicurarsi che ogni attivit\u00e0 concordata venga effettivamente svolta. Troppo spesso vengono promesse iniziative formative che mai si realizzano per carenza di budget o altre priorit\u00e0 che sopraggiungono.<\/p>\n

Offri supporto<\/h3>\n

A nessuno piace sentirsi dire che deve fare di pi\u00f9. Per alcuni, certi feedback potrebbero arrivare come un vero shock, e potrebbero provocare del risentimento e dell’abbattimento. Quando progetti un piano di sviluppo delle performance, \u00e8 importante assicurarsi che le persone coinvolte sappiano che si sta lavorando per il loro successo. Fai sempre sentire la presenza di HR e management per offrire supporto ed ascolto.<\/strong> Coinvolgi le persone, invece di imporre qualcosa dall’alto: se i dipendenti si sentono parte del processo, saranno pi\u00f9 coinvolti e desiderosi che abbia successo.<\/p>\n

Prepara i passi successivi<\/h3>\n

Se preparato correttamente, il tuo piano per le performance dovrebbe essere andato a buon fine ed aver portato i risultati sperati. Se ci\u00f2 non dovesse accadere, tuttavia, devi essere chiaro su quali saranno i passi successivi. Qual \u00e8 il problema specifico? \u00c8 opportuno coinvolgere qualcun altro? Cosa ci si aspetta da ciascun membro del team?<\/p>\n

Scopri come ottenere il massimo dal processo di sviluppo delle performance grazie al software HR>><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Avere sempre un occhio attento alle performance dei propri collaboratori \u00e8 fondamentale; non solo perch\u00e8 \u00e8 essenziale per l’azienda che ognuno dia il suo contributo, ma anche perch\u00e8 ignorare le problematiche non \u00e8 utile a nessuno, tanto meno ai dipendenti. 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