{"id":47666,"date":"2019-04-10T14:29:17","date_gmt":"2019-04-10T14:29:17","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=47666"},"modified":"2019-04-10T14:29:17","modified_gmt":"2019-04-10T14:29:17","slug":"come-aiutare-i-tuoi-dipendenti-a-raggiungere-le-loro-ambizioni-di-carriera","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2019\/04\/come-aiutare-i-tuoi-dipendenti-a-raggiungere-le-loro-ambizioni-di-carriera\/","title":{"rendered":"Come aiutare i tuoi dipendenti a raggiungere le loro ambizioni di carriera"},"content":{"rendered":"

Quanto \u00e8 prioritario nella vostra organizzazione comprendere le ambizioni di carriera dei collaboratori?<\/em> Tutte le ricerche suggeriscono che dovrebbe essere un tema cui viene dedicata grande attenzione, con un 68% dei millenials che citano la possibilit\u00e0 di crescere nel loro ruolo come uno dei fattori pi\u00f9 importanti per sentirsi legati all’azienda.<\/p>\n

Alcuni potrebbero sostenere che curarsi degli sviluppi di carriera dei collaboratori<\/strong> giovani sia una perdita di tempo e risorse: il 43% dei millenial non prevede di restare in un ruolo per pi\u00f9 di 2 anni, solo il 28% arriva a 5 anni (ricerca Deloitte). Quindi perch\u00e8 investire in dipendenti che supponiamo se ne andranno?<\/em><\/p>\n

Perch\u00e8 pur di fronte a questo rischio, i vantaggi valgono molto di pi\u00f9: investire nella carriera del proprio team significa aumentare la retention, migliorare il succession planning ed essere attrattivi per nuovi talenti.<\/strong><\/p>\n

Quindi cosa possono fare le risorse umane per gestire in maniera pi\u00f9 efficace le aspirazioni di carriera dei dipendenti?<\/em><\/p>\n

Colloqui<\/h3>\n

Con che frequenza i manager dell’azienda hanno degli incontri in cui confrontarsi apertamente con le persone del loro team? Conosco le aspirazioni dei dipendenti o i talenti che potrebbero non essere emersi?<\/em> Se alle persone non \u00e8 chiaro come possono crescere, non \u00e8 raro trovarle immobili in ruoli ben al di sotto del loro potenziale in cui non utilizzano al meglio le loro competenze.<\/p>\n

Il management spesso non ama il momento della valutazione delle performance, ma si tratta in realt\u00e0 di un’occasione preziosa per confrontarsi con i dipendenti e comprendere le loro aspettative e come supportarli<\/strong> perch\u00e8 raggiungano il meglio. \u00c8 importante assicurarsi che il tema dei piani di carriera<\/strong> non sia nell’agenda aziendale solo in occasione della valutazione annuale, ma anche durante colloqui pi\u00f9 informali. Se le persone sentono che viene data importanza alle loro ambizioni e che l’azienda far\u00e0 tutto ci\u00f2 che pu\u00f2 per aiutarle a raggiungere i loro obiettivi, si sentiranno pi\u00f9 ingaggiate e coinvolte.<\/p>\n

Approccio flessibile<\/h3>\n

Troppo spesso le aziende si trovano imbrigliate in problematiche salariali o gerarchiche che impediscono di promuovere le persone o di esporle a nuove esperienze di crescita, anche quando vorrebbero. HR e manager devono pensare meno rigidamente e collaborare per identificare la via migliore per sfruttare le competenze del team\u00a0 ed andare incontro alle aspettative individuali, pur senza dimenticare le esigenze di business.<\/strong> Se, al contrario, viene data l’impressione che non ci siano opportunit\u00e0 di crescita, ben presto i collaboratori si sentiranno frustrati ed inizieranno a guardarsi attorno alla ricerca di organizzazioni con un approccio pi\u00f9 flessibile.<\/p>\n

Strumenti e supporto<\/h3>\n

Troppo spesso alla gestione delle performance non viene dedicata l’attenzione che merita perch\u00e8 il management lo ritiene un processo troppo dispendioso in termini di tempo da dedicargli, risorse e budget. Succede quindi che le risorse umane aziendali sprechino il loro tempo ad inseguire manager e dipendenti perch\u00e8 completino le valutazioni. Non deve andare per forza cos\u00ec: i software HR possono farsi carico degli aspetti a ridotto valore aggiunto ed aiutare le organizzazioni a gestire i processi in modo pi\u00f9 consistente. Il sistema pu\u00f2 essere impostato per inviare dei reminder ai manager quando si avvicina la data delle valutazioni, le schede di valutazione possono essere messe a disposizione online in uno spazio centralizzato dove archiviare anche risultati e decisioni prese.<\/a><\/p>\n

Formazione e sviluppo<\/h3>\n

La mancanza di un budget dedicato alla formazione potrebbe essere una delle barriere chiave per le persone che desiderano sviluppare le loro competenze e crescere. Ma offrire possibilit\u00e0 di sviluppo non significa necessariamente iscrivere le persone a corsi di aggiornamenti lunghi e costosi. Le aziende devono pensare con maggiore creativit\u00e0 a come aiutare le persone a sviluppare le capacit\u00e0 di loro interesse. Pillole di apprendimento in pausa pranzo, mentoring… sono tutte iniziative low-cost indispensabili affinch\u00e9 i dipendenti si sentano motivati. Anche i portali social integrati a molti dei moderni software HR offrono uno spazio utile per costruire una cultura dell’apprendimento<\/strong>, rendendo pi\u00f9 semplice reperire le informazioni necessarie e consentendo di condividere le proprie conoscenze, lavorare in maniera cooperativa su alcuni progetti e fare networking al di l\u00e0 delle barriere di dipartimento.<\/p>\n

Mobilit\u00e0 interna<\/h3>\n

Quando si libera una posizione in azienda, prima di pubblicare un annuncio, assicurati di averlo reso noto tra i dipendenti; in questo modo scoprirai se all’interno del team vi siano talenti dalle competenze ignorate fino ad oggi e le persone percepiranno la possibilit\u00e0 che gli si aprano strade di crescita. Ancor meglio, dovresti conoscere le capacit\u00e0 dei tuoi collaboratori e spronare il pi\u00f9 indicato a candidarsi per la posizione vacante. Gestire in questo modo l’individuazione della figura giusta, oltre ai vantaggi appena elencati, potr\u00e0 anche consentirti di evitare spese inutili in attivit\u00e0 di recruiting.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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