{"id":48686,"date":"2019-07-03T08:59:52","date_gmt":"2019-07-03T08:59:52","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=48686"},"modified":"2019-09-19T13:56:10","modified_gmt":"2019-09-19T13:56:10","slug":"performance-dei-dipendenti-la-scheda-di-valutazione","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2019\/07\/performance-dei-dipendenti-la-scheda-di-valutazione\/","title":{"rendered":"Performance e crescita dei dipendenti: la scheda di valutazione"},"content":{"rendered":"

Negli ultimi anni abbiamo assistito ad un costante diffondersi di una buona cultura di gestione delle risorse umane, anche tra le PMI. Di pari passo, sempre pi\u00f9 organizzazioni hanno compreso quanto sia importante strutturare processi di valutazione delle performance efficienti e proficui<\/strong>. Ma non si pu\u00f2 implementare un processo efficace se non si parte da delle basi solide, e, parlando di gestione delle performance, il mattone principale \u00e8 la scheda di valutazione del dipendente<\/strong>. La costruzione della scheda \u00e8 fondamentale per consentire alle HR di raccogliere i dati utili ad un’analisi approfondita su criticit\u00e0 ed aree di intervento.<\/p>\n

Scheda di valutazione del personale: perch\u00e8 \u00e8 importante?<\/h3>\n

Il processo di valutazione mette a confronto gli obiettivi aziendali<\/strong> con i risultati individuali; agli occhi del singolo dipendente questo pu\u00f2 facilmente risultare un giudizio nei suoi confronti, un momento di controllo dei suoi comportamenti. Per questo potrebbe avvicinarcisi con timore e reticenza.<\/p>\n

\u00c8 vero, la valutazione inevitabilmente riflette una relazione gerarchica, ma \u00e8 parte integrante di un processo ben pi\u00f9 ampio che mira alla valorizzazione del lavoratore<\/strong>. Si tratta infatti dell’occasione per esplicitare e misurare i valori associati alle caratteristiche individuali ed ai comportamenti di ciascuno, in relazione alla posizione ricoperta in azienda.<\/p>\n

Volgendo lo sguardo indietro, ai primi tempi in cui la valutazione delle performance \u00e8 stata introdotta nelle grandi aziende italiane, i sindacati, dopo un’iniziale apertura, hanno opposto un forte rifiuto verso un processo in cui vedevano il tentativo di frammentare l’unit\u00e0 dei dipendenti. Ma i processi di gestione delle performance hanno tardato a diffondersi soprattutto per altri fattori: i costi di transizione al nuovo modello, la difficolt\u00e0 ad individuare fattori oggettivi di valutazione del rapporto tra individuo ed organizzazione, la rigidit\u00e0 di un apparato che faticava ad adeguarsi rapidamente ai cambiamenti organizzativi.<\/strong><\/p>\n

Ma qual \u00e8 il presupposto alla base dell’esigenza di valutare le performance?<\/em><\/p>\n

Che in un’azienda, qualunque sia il ruolo ed il livello di responsabilit\u00e0 dell’individuo, quest’ultimo dovr\u00e0 prendere delle decisioni, ed ogni decisione sottintende una valutazione. Le valutazioni sono quindi intrinsecamente legate all’attivit\u00e0 lavorativa<\/strong>, siano esse esplicite e proceduralizzate od informali. Qualunque forma di valutazione, che si valuti la posizione, la prestazione, la persona, va a definire uno standard richiesto in rapporto ad un valore atteso convenzionale che pu\u00f2 incidere anche sull’inquadramento contrattuale poich\u00e9 censisce determinate competenze o, al contrario evidenzia aree in cui sia necessario un miglioramento.<\/p>\n

Se il sistema di valutazione viene implementato correttamente e le schede vengono costruite con attenzione alle specificit\u00e0 di ogni ruolo, sar\u00e0 facile raggiungere gli obiettivi prefissati.<\/strong><\/p>\n

Ma vi sono degli elementi chiave da non trascurare: \u00e8 necessario chiarire le responsabilit\u00e0 affidate a ciascuno, inserire le persone in un ruolo di livello adeguato e costruire percorsi di carriera<\/strong> che siano coerenti alle competenze necessarie per ciascuna posizione.<\/p>\n

Valutare le competenze individuali<\/strong> consente di definire dei profili di competenza richiesti per ricoprire un incarico specifico. Le competenze altro non sono che l’insieme di comportamenti osservabili e misurabili combinati con conoscenze ed abilit\u00e0 acquisite. Di fronte a questo approccio non \u00e8 pi\u00f9 quindi la persona ad adeguarsi al ruolo, ma anzi vi apporta nuova linfa, rigenerandolo in base alle proprie caratteristiche combinate a stimoli e condizionamenti ambientali. Personalit\u00e0 e ruolo evolvono quindi congiuntamente, in una forma unica e nuova.<\/p>\n

Ma quale metodo utilizzare per analizzare e valorizzare e fare una valutazione delle competenze?<\/h3>\n

Potreste scegliere di valutare le performance<\/strong> e quindi solo ex-post dare anche una valutazione alla competenza ad essa associabile. O, per avere un focus maggiore sulla dimensione individuale, potreste mettere in atto tecniche funzionali all’individuazione di caratteristiche personali rilevanti per il business. Ancora potreste fare leva sulle competenze professionali, intendendo con competenza la capacit\u00e0 sviluppata a seguito di un processo formativo (studi, esperienze pregresse, crescita in azienda…). Da ultimo c’\u00e8 chi sceglie di partire dagli obiettivi aziendali<\/strong> e costruire un modello di sviluppo<\/strong> delle competenze organizzative a partire da essi, andando a definire un set di competenze necessarie a ciascun ruolo per raggiungerli.<\/p>\n

\u00c8 chiaro di fronte a questa variet\u00e0 di approcci, che la scheda di valutazione debba essere costruita su misura per ogni situazione e realt\u00e0 specifica.<\/p>\n

Come gestire le schede di valutazione delle performance?<\/h3>\n

Utilizzando un software HR che vi affianchi nella gestione delle valutazioni<\/a>, potrete impostare al suo interno tutti i processi di valutazione delle performance, analizzare le competenze<\/strong>, sviluppare il modello aziendale<\/strong> e su di esso costruire le schede di valutazione per poi distribuirle automaticamente tramite il sistema a tutti gli attori coinvolti per ricavarne dati chiari e significativi.<\/p>\n

Il vantaggio di un sistema di gestione performance \u00e8 che vi consente di modellare dei processi sulla base delle dinamiche aziendali e di gestirli in Cloud<\/strong>, eliminando errori e confusioni dati da moduli cartacei e file excel. Tutto \u00e8 gestito su di un unico sistema che vi permette di preparare ed inviare schede di valutazione di qualsiasi tipologia, in base alle vostre esigenze e tempistiche.<\/p>\n

Quali sono i passaggi per creare una scheda di valutazione con un software come Cezanne HR?<\/strong><\/em><\/p>\n