{"id":50068,"date":"2019-09-25T13:16:11","date_gmt":"2019-09-25T13:16:11","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=50068"},"modified":"2020-12-01T17:45:30","modified_gmt":"2020-12-01T17:45:30","slug":"colloqui-di-valutazione-perche-sono-importanti-e-come-svolgerli-al-meglio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2019\/09\/colloqui-di-valutazione-perche-sono-importanti-e-come-svolgerli-al-meglio\/","title":{"rendered":"Colloqui di valutazione: perch\u00e8 sono importanti e come svolgerli al meglio"},"content":{"rendered":"<p>Nel mondo delle risorse umane, il tema del momento \u00e8 la &#8220;<strong>valutazione continua<\/strong>&#8220;, incontri pi\u00f9 frequenti e regolari tra manager e team. A livello globale, un numero sempre maggiore di aziende importanti (Adobe, IBM, Deloitte&#8230;) concentra l&#8217;attenzione del proprio dipartimento risorse umane sulla <strong>costruzione di un maggiore coinvolgimento, un miglioramento della produttivit\u00e0 ed un&#8217;organizzazione aziendale pi\u00f9 agile.<\/strong><\/p>\n<p>Il passaggio alla valutazione continua delle performance acquisisce popolarit\u00e0 anche tra i dipendenti stessi, che sentono di trarre beneficio da un <strong>dialogo pi\u00f9 costante con il management<\/strong> che influenza positivamente il loro lavoro ed i loro piani di crescita.<\/p>\n<p>Una ricerca recente di Gallup sottolinea che, nei team in cui i manager forniscono feedback settimanali, anzich\u00e9 annuali, i collaboratori risultano:<\/p>\n<ul>\n<li>soddisfatti di ricevere <strong>feedback pi\u00f9 significativi<\/strong><\/li>\n<li>motivati nello svolgere al meglio il proprio lavoro<\/li>\n<li>pi\u00f9 coinvolti con l&#8217;andamento del business<\/li>\n<\/ul>\n<p>Un aspetto che emerge per\u00f2 \u00e8 che, nel passaggio dalla valutazione annuale a feedback pi\u00f9 frequenti, se i dipendenti lo vivono positivamente, le aziende risultano spesso impacciate.<\/p>\n<p><em>Quindi, se stai considerando di impostare un processo di valutazione pi\u00f9 fluido, con colloqui frequenti, cosa devi fare perch\u00e8 abbia successo?<\/em><\/p>\n<h3>Prepara l&#8217;azienda al cambiamento<\/h3>\n<p>Non \u00e8 sufficiente limitarsi ad introdurre nuove modalit\u00e0 di valutazione continua delle performance e sperare che le persone l&#8217;apprezzino e ne comprendano le potenzialit\u00e0. I manager avranno timore dell&#8217;aumento dei carichi di lavoro, ed i dipendenti che significhi avere qualcuno che ne controlla costantemente le attivit\u00e0. Le risorse umane aziendali devono assicurarsi che il management comprenda le ragioni del cambiamento e quanto questo possa essere motivante per i collaboratori e quanto li focalizzi sull&#8217;<strong>obiettivo comune<\/strong>.<\/p>\n<p>D&#8217;altro canto, i dipendenti devono essere rassicurati: non si tratta di avere il management che monitora costantemente il tuo lavoro, ma di un&#8217;opportunit\u00e0 per un dialogo pi\u00f9 efficace e per ottenere un <strong>miglior supporto nell&#8217;affrontare le sfide professionali e raggiungere gli obiettivi fissati<\/strong>. Si tratta di aiutare tutti ad avere un cambiamento di approccio e di mentalit\u00e0.<\/p>\n<h3>Forma il management<\/h3>\n<p>Non dare per scontato che i manager sappiano adattarsi al nuovo modello pi\u00f9 fluido. Chi \u00e8 sempre stato abituato a modalit\u00e0 maggiormente autocratiche dovr\u00e0 essere guidato nel passaggio ad uno stile &#8220;coaching&#8221;; chi viveva la valutazione delle performance come un esercizio di riempimento di questionari, faticher\u00e0 a dare fin da subito feedback utili: si cercano di evitare quei colloqui in cui riportare esiti negativi, cos\u00ec come si teme che feedback molto positivi creino aspettative irrealistiche.<\/p>\n<p>Il passaggio alla valutazione delle performance continua, pu\u00f2 avere successo solo se i manager coinvolti riescono a dare il giusto supporto ai dipendenti (e ne ricevono altrettanto dalle HR) e se hanno allenato le necessarie <strong>competenze relazionali per avere dialoghi onesti e sereni<\/strong>.<\/p>\n<h3>Crea una strada a doppio senso<\/h3>\n<p>Le risorse umane devono essere molto attente nel chiarire che i check-in valutativi informali sono, per loro natura, colloqui a doppio senso. Il management deve essere incoraggiato all&#8217;ascolto attento, cos\u00ec che i dipendenti vivano i colloqui pi\u00f9 frequenti come un&#8217;opportunit\u00e0 per parlare delle sfide che affrontano e chiedere sostegno. \u00c8 un&#8217;ottima occasione perch\u00e8 ciascuno possa esprimere le proprie idee ed i propri suggerimenti su come migliorare il proprio lavoro e sui progetti in cui si desidera essere coinvolti.<\/p>\n<p><strong>Uno dei vantaggi dei check-in informali \u00e8 che si svolgono &#8220;real-time&#8221;<\/strong> fornendo l&#8217;occasione per complimentarsi immediatamente dopo un successo o per intervenire tempestivamente qualora vi fossero delle problematiche. Con le valutazioni delle performance annuali \u00e8 complesso tenere a mente per l&#8217;occasione del colloquio ogni cosa accaduta durante l&#8217;anno.<\/p>\n<h3>Dota le persone degli strumenti necessari<\/h3>\n<p><strong>I Software HR possono essere di grande utilit\u00e0 nel superamento delle sfide associate alla valutazione continua e nel rendere i colloqui abituali parte integrante del processo valutativo.<\/strong> Sistemi come Cezanne HR, per esempio, forniscono un modo veloce e semplice per <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/it\/software-hr\/valutazione-del-personale\/\">registrare i risultati dei colloqui e gli obiettivi stabiliti<\/a>, cos\u00ec che tutti in azienda siano allineati. Le schermate sono disegnate per facilitare modalit\u00e0 di lavoro pi\u00f9 collaborative e fornire una cornice per far s\u00ec che le conversazioni siano pi\u00f9 utili e coinvolgenti di un semplice questionario. Le notifiche possono essere impostate affinch\u00e9 i partecipanti siano allertati quando \u00e8 tempo di un nuovo colloquio o si avvicina una scadenza.<\/p>\n<h3>Agisci secondo ci\u00f2 che \u00e8 stato concordato<\/h3>\n<p>Non c&#8217;\u00e8 niente di pi\u00f9 frustrante per un collaboratore che vedersi offrire in sede di colloquio un&#8217;<strong>opportunit\u00e0 formativa<\/strong> o la crescita in un nuovo ruolo, e non sentirne poi pi\u00f9 parlare perch\u00e8 cadute nel dimenticatoio. Se il management non agisce secondo quanto concordato, i dipendenti perderanno fiducia nel dialogo con i loro responsabili. \u00c8 quindi fondamentale non fuggire dai colloqui imbarazzanti facendo promesse che non si \u00e8 certi di poter mantenere. Se, per esempio, non si ha a disposizione il budget necessario per iscrivere qualcuno ad un corso formativo, deve essere chiarito; si potr\u00e0 poi discutere sulle alternative da mettere in campo affinch\u00e9 il collaboratore possa comunque sviluppare le proprie competenze. Colloqui regolari aiutano la costruzione di una relazione serena tra manager e team, cos\u00ec che, quando non fosse possibile soddisfare tutte le richieste, le porte siano aperte per discussioni costruttive in merito alle altre opzioni sul piatto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nel mondo delle risorse umane, il tema del momento \u00e8 la &#8220;valutazione continua&#8220;, incontri pi\u00f9 frequenti e regolari tra manager e team. 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