La scorsa settimana mi \u00e8 arrivata comunicazione via mail che non avevo ancora pagato l’assicurazione del motorino in scadenza il giorno successivo. Cado dalle nuvole poich\u00e9 avevo inoltrato un bonifico alcuni giorni prima e chiamo quindi la mia agenzia di riferimento, la quale mi risponde che dalla sede centrale mi era stato indicato un iban errato e di contattare direttamente l’assistenza clienti per avere il nuovo iban, oltre al rimborso del versamento precedente.<\/p>\n
Chiamo quindi l’assistenza clienti, da cui mi viene risposto che loro avrebbero provveduto a rimborsarmi quanto gi\u00e0 pagato, ma che in merito al nuovo iban cui rifare il bonifico dovevo rivolgermi all’agenzia da cui sono seguita.<\/p>\n
E via cos\u00ec, di rimandi da un ufficio all’altro, fino a che, dopo aver messo a dura prova la mia pazienza, non sono riuscita a risolvere.<\/p>\n
\u00c8 il classico caso, in cui tutti noi ci siamo imbattuti, di “passaggio della patata bollente” che mi ha fatto pensare a quanto sia importante l’assunzione delle proprie responsabilit\u00e0 sul lavoro e quanto invece abbiamo l’attitudine a liquidare le situazioni complesse con un “Non \u00e8 mia responsabilit\u00e0 diretta”, si tratti di relazioni con i clienti, produttivit\u00e0, reputazione del brand…<\/p>\n
Cosa ci frena?<\/em><\/p>\n Subentrano tantissime scuse o difficolt\u00e0 quando si tratta di assumersi le proprie responsabilit\u00e0 sul luogo di lavoro; a volte la ragione \u00e8 che semplicemente le persone non sanno cosa fare, in altri casi \u00e8 per via del timore di essere penalizzati, altre volte ancora manca a tal punto la motivazione a voler fare bene che non ci si vuole esporre per risolvere i problemi.<\/p>\n Chiaramente il management gioca un ruolo fondamentale nei livelli di coinvolgimento del proprio team<\/strong> e nel desiderio di fare sempre il meglio. Ma anche le risorse umane possono avere grande influenza, supportando i manager nello sviluppo di stili di leadership che aiutino le persone a crescere<\/strong> piuttosto che soffocarle e nel creare una cultura in cui le persone siano motivate a sentirsi responsabili del loro lavoro.<\/p>\n Come fare?<\/em><\/p>\n \u00c8 sorprendente scoprire quante volte il management non sappia delegare correttamente delle attivit\u00e0; scaricano dei compiti su collaboratori non formati per portarli a termine, per poi riprenderli se non si ottengono i risultati sperati. Delegano il lavoro, ma non l’autorit\u00e0 per portarlo a termine, o non delegano affatto, ritenendo che richiederebbe troppo tempo e che sia meglio fare da s\u00e8. Se i manager comprendono quale sia il modo giusto per delegare ad altri, questo avr\u00e0 un effetto positivo sulle competenze ed i livelli di fiducia del team: i dipendenti comprenderanno come affrontare i problemi e le situazioni complesse cos\u00ec da far progredire i progetti e saranno pi\u00f9 entusiasti del loro lavoro vedendone i risultati e trovandosi maggiormente coinvolti. Fornire la giusta formazione e rendere la capacit\u00e0 di delega una delle competenze chiave del management<\/strong>, \u00e8 parte centrale del lavoro delle risorse umane in azienda.<\/p>\n Lo stile manageriale di comando e controllo \u00e8 ancora molto diffuso, nonostante tutti i dibattiti su organizzazioni meno gerarchiche e modalit\u00e0 di lavoro pi\u00f9 fluide. Ma se i manager stanno costantemente con il fiato sul collo ai loro collaboratori, controllandone ogni mossa, i dipendenti non prenderanno mai il coraggio di assumersi la responsabilit\u00e0 di decidere di fronte ad un progetto bloccato o un cliente insoddisfatto. Le risorse umane possono supportare il management nel dare maggiore fiducia al loro team<\/strong>, lasciando che anche i singoli prendano delle decisioni, invece di fornire sempre una risposta pronta (o un ordine da portare a termine). Iniziare un programma di incontri regolari con il team od individuali fornir\u00e0 a manager e dipendenti uno spazio in cui confrontarsi<\/strong> ed acquisire fiducia l’uno nell’altro.<\/p>\n Un’organizzazione pu\u00f2 trovarsi incastrata tra policy e regole aziendali, alcune necessarie, alcune senza dubbio evitabili. Le risorse umane devono lavorare per migliorare agilit\u00e0 organizzativa, produttivit\u00e0, motivazione e coinvolgimento<\/strong>, facendo un passo indietro ed aggiornando le regole aziendali. Sono presenti processi inutilmente complessi che influenzano il modo in cui i manager si approcciano al loro team? Vi sono policy troppo stringenti che fanno perdere tempo, causando frustrazione ed immobilismo nei dipendenti? I piani di incentivo e di carriera premiano gli atteggiamenti corretti o sono fissati su obiettivi vecchi e controproducenti? Ingabbiare le persone in un eccesso di regole le spinger\u00e0 a gettare la spugna e non impegnarsi per raggiungere i risultati.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La scorsa settimana mi \u00e8 arrivata comunicazione via mail che non avevo ancora pagato l’assicurazione del motorino in scadenza il giorno successivo. Cado dalle nuvole poich\u00e9 avevo inoltrato un bonifico alcuni giorni prima e chiamo quindi la mia agenzia di […]<\/p>\n","protected":false},"author":50,"featured_media":50268,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[403],"tags":[425],"class_list":{"0":"post-50311","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-talent-retention","8":"tag-leadership-it","9":"cz_entry"},"acf":[],"yoast_head":"\nEquipaggiare i manager delle competenze per delegare<\/h3>\n
Dare ai collaboratori la possibilit\u00e0 di prendere delle decisioni<\/h3>\n
Rivedere le regole<\/h3>\n