{"id":53137,"date":"2020-01-16T08:45:34","date_gmt":"2020-01-16T08:45:34","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=53137"},"modified":"2020-01-16T08:45:34","modified_gmt":"2020-01-16T08:45:34","slug":"quanto-e-inclusiva-lorganizzazione-in-cui-lavori","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2020\/01\/quanto-e-inclusiva-lorganizzazione-in-cui-lavori\/","title":{"rendered":"Quanto \u00e8 inclusiva l’organizzazione in cui lavori?"},"content":{"rendered":"

Come pensi si sentano i collaboratori della tua azienda? Realmente valorizzati, accettati e supportati sul lavoro, indipendentemente da background, identit\u00e0 e circostanze? O viceversa si nascondono dietro un ruolo professionale, spaventati che essere realmente loro stessi possa ostacolare i loro progressi di carriera o le loro relazioni con i colleghi?<\/em><\/p>\n

Si sente molto parlare di inclusione e di diversit\u00e0 in azienda e gli aspetti positivi anche per il business di un ambiente eterogeneo sono sotto gli occhi di tutti: maggiore innovazione, miglior supporto clienti e la capacit\u00e0 di attrarre i talenti migliori<\/strong>, solo per nominarne alcuni.<\/p>\n

Ma se \u00e8 facile dire di voler creare un clima inclusivo, metterlo in pratica pu\u00f2 risultare pi\u00f9 complesso. Non esistono soluzioni veloci e che si adattano a qualunque situazione.<\/p>\n

Quali misure possono prendere le risorse umane aziendali per trasformare l’ambiente di lavoro in uno spazio di coinvolgimento e serenit\u00e0 per tutti i dipendenti?<\/em><\/p>\n

Costruire una visione chiara<\/h3>\n

Quando le persone parlano di migliorare diversit\u00e0 ed inclusione in un’organizzazione, cosa intendono veramente? \u00c8 molto facile raccontarsi meraviglie senza avere chiaro cosa l’azienda voglia realmente ottenere, come le necessit\u00e0 aziendali si incontrino con quelle corporate e con quelle individuali e quali azioni pratiche vadano messe in atto per fare davvero la differenza. Le risorse umane devono essere capofila nella costruzione e comunicazione di una visione chiara di cosa significhi cultura inclusiva<\/strong> per la loro organizzazione specifica e quali siano le mosse da fare per metterla davvero in pratica. In ambienti in cui nel tempo si siano consolidate prassi estremamente individualiste, alle HR sar\u00e0 richiesto di affrontare conversazioni molto dirette e di prendere posizione contro abitudini consolidate.<\/p>\n

L’autenticit\u00e0 \u00e8 la chiave: il management deve essere convinto nel profondo che l’inclusivit\u00e0 sia l’approccio corretto, sia per il business che per i dipendenti. Se il messaggio non \u00e8 autentico, o la pratica non riflette la retorica, i dipendenti ben presto si indispettiranno.<\/p>\n

Dedicarsi all’Onboarding<\/h3>\n

Anche mettere sotto la lente di ingrandimento i processi di inserimento in azienda dei nuovi dipendenti pu\u00f2 essere utile. Il vostro processo di onboarding include un’introduzione alle policy in merito a diversit\u00e0 ed inclusione? Fornire ai nuovi dipendenti una copia scritta di quelle che sono le regole aziendali non \u00e8 sufficiente; \u00e8 necessario discutere cosa significhi nella pratica e portare esempi concreti. In questo modo chi arriva in azienda partir\u00e0 avendo piena comprensione dell’impegno aziendale per l’inclusione e quali siano i comportamenti attesi.<\/p>\n

Rivedere l’organizzazione del lavoro<\/h3>\n

Le modalit\u00e0 in cui il lavoro \u00e8 organizzato sono fondamentali per costruire una cultura diversa ed inclusiva.<\/strong> Rigidit\u00e0 nella giornata lavorativa, per esempio, possono mettere in difficolt\u00e0 chi ha figli o responsabilit\u00e0 di cura e chi per le ragioni pi\u00f9 svariate ha esigenze importanti di conciliazione vita privata e lavoro. La mancanza di volont\u00e0 nel fornire la possibilit\u00e0 di lavorare part-time, pu\u00f2 portare l’azienda a perdere validi collaboratori che, per una ragione o per l’altra, desiderano ridurre il loro orario lavorativo.<\/p>\n

Allo stesso modo, non considerare la possibilit\u00e0 del lavoro da casa penalizzer\u00e0 alcuni dipendenti; accade spesso che si mantengano impostazioni datate che non soddisfano le esigenze moderne, perch\u00e8 il management manca della formazione necessaria per ridisegnare l’impostazione del lavoro e gestire le persone secondo modalit\u00e0 che meglio si adeguino al nuovo mondo del lavoro. Sono le risorse umane che devono impegnarsi per fornire al management le competenze ed il supporto utili per gestire team inclusivi ed entusiasti.<\/strong><\/p>\n

Premiare i comportamenti inclusivi<\/h3>\n

Premiare quegli atteggiamenti che l’azienda vuole incoraggiare \u00e8 un altro modo per fare s\u00ec che il cambiamento sia reale. Dimostrare il proprio impegno con azioni concrete deve diventare una tematica centrale anche nei processi di valutazione delle performance; anche i sondaggi anonimi sono una buona strategia per misurare i progressi. Avere comportamenti inclusivi non \u00e8 qualcosa che viene per forza naturale a chiunque, per questo le risorse umane aziendali devono avere come priorit\u00e0 equipaggiare tutti degli strumenti e delle competenze necessari per rivedere le proprie pratiche, ridurre i comportamenti sbagliati, segnalare le situazioni su cui intervenire e supportare le persone che mostrano segno di non sentirsi parte del team.<\/p>\n

Il valore che hanno i dati nell’aiutare le organizzazioni a tracciare e monitorare i progressi in tema di inclusione, non deve essere sottostimato.<\/strong> Le risorse umane devono avere un approccio che si basi su informazioni certe, tracciate e misurabili. Un software HR moderno vi consente di avere report in merito a svariati aspetti organizzativi, dalla composizione della forza lavoro, ai salari, all’equit\u00e0 di genere…<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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