{"id":53947,"date":"2020-02-20T10:20:20","date_gmt":"2020-02-20T10:20:20","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=53947"},"modified":"2020-02-20T10:20:20","modified_gmt":"2020-02-20T10:20:20","slug":"benessere-dei-dipendenti-e-crescita-aziendale-vanno-di-pari-passo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2020\/02\/benessere-dei-dipendenti-e-crescita-aziendale-vanno-di-pari-passo\/","title":{"rendered":"Benessere dei dipendenti e crescita aziendale vanno di pari passo."},"content":{"rendered":"

Chiedete a chiunque cosa lo renda felice al lavoro e, nella maggior parte dei casi, vi risponder\u00e0 la relazione che ha instaurato con i colleghi: andare d’accordo con i colleghi spesso d\u00e0 maggior soddisfazione di uno stipendio corposo. Anche un buon equilibrio tra lavoro e vita privata e sentirsi valorizzati dal management<\/strong>, \u00e8 un importante fattore di soddisfazione.<\/p>\n

Ma non sono gli unici aspetti importanti: piani di carriera stimolanti, la possibilit\u00e0 di accrescere le proprie competenze ed opportunit\u00e0 formative continue<\/strong> sono altrettanto valutate dai dipendenti di un’azienda.<\/p>\n

Sono tutti elementi che forniscono molto su cui riflettere a chi si occupa di risorse umane aziendali, che combatte ogni giorno con la mancanza di motivazione e coinvolgimento dei collaboratori.<\/p>\n

\"happy<\/p>\n

 <\/p>\n

Sembrerebbe che una maggiore attenzione a facilitare le buone relazioni tra colleghi ed un supporto pi\u00f9 mirato agli sviluppi di carriera dei dipendenti ed al loro benessere, siamo la chiave per far crescere l’entusiasmo dei collaboratori. Se cos\u00ec \u00e8, quali azioni puoi mettere in pratica?<\/p>\n

1. Incoraggia le relazioni sociali<\/h3>\n

Aiutare i dipendenti a creare delle buone relazioni tra loro probabilmente non \u00e8 in cima alla lista di priorit\u00e0 del management, costantemente sotto pressione con scadenze e budget. Ma prendersi del tempo per incentivare i legami tra collaboratori pu\u00f2 fare moltissimo per supportare la produttivit\u00e0 ed incoraggiare la collaborazione necessaria per far crescere il business.<\/strong><\/p>\n

Non si tratta di programmare grandi e costose occasioni di socialit\u00e0 (o di organizzare momenti di svago forzosi). Per esempio, mi \u00e8 capitato di passare per un ufficio che aveva al suo interno in una sala comune, un puzzle gigante e ciascuno, in un momento di pausa, poteva fermarsi e sistemare al loro posto un paio di pezzi, creando un momento in cui le persone si incontrano e possono scambiarsi due parole. Anche un semplice pranzo settimanale tutti insieme nella pizzeria vicino l’ufficio, o un aperitivo di team una volta ogni tanto, possono aiutare la creazione di legami, rendendo pi\u00f9 semplice che i colleghi si supportino tra\u00a0 loro quando il lavoro lo richiede.<\/p>\n

2. Organizza il lavoro flessibile<\/h3>\n

Il lavoro flessibile \u00e8 ancora un tema dibattuto all’interno di molte organizzazioni. Nonostante la legislazione che si adegua, ed i chiari riscontri in termini di vantaggi, vi sono ancora molte aziende in cui si parla di flessibilit\u00e0, ma all’atto pratico questa manca. O ancora vi sono situazioni di dipendenti della stessa organizzazione, ma di diversi team, che vengono trattati diversamente quando si tratta di lavoro da casa e flessibile, perch\u00e8 magari i loro manager hanno approcci al tema che mancano di uniformit\u00e0.<\/p>\n

\u00c8 chiaro: vi sono realt\u00e0 in cui una presenza in orari fissi \u00e8 necessaria, ma ve ne sono una moltitudine di altre in cui persistono delle resistenze ad una maggiore flessibilit\u00e0 a causa di percezioni errate ed arretratezza organizzativa, oltre ad una mancanza di fiducia dei manager nei confronti del loro team.<\/p>\n

Le risorse umane hanno un ruolo fondamentale nell’aiutare il management a comprendere tutte le possibile forme di lavoro flessibile<\/strong> e nel supportarlo per ridisegnare i ruoli di ciascuno ed implementare un approccio pi\u00f9 fluido al lavoro.<\/p>\n

3. Riconosci i cambiamenti nelle dinamiche di carriera<\/h3>\n

I percorsi di carriera cos\u00ec come li conoscevamo non esistono pi\u00f9. Nelle strutture fluide, in costante cambiamento in cui ci muoviamo oggi, il concetto di carriera a scalata semplicemente non funziona<\/strong>. Al suo posto, compaiono forme di carriera pi\u00f9 sinuose, meno lineari, dove le persone cambiano direzione moltissime volte durante le loro vite lavorative e sono disposte a muoversi anche orizzontalmente, con l’emergere di nuovi ruoli.<\/p>\n

Manager e dipendenti hanno bisogno di aiuto per prendere confidenza con le nuove realt\u00e0 che emergono, oltre a consigli e supporto sulle modalit\u00e0 in cui assecondare il cambiamento e disegnare nuove dinamiche adeguate all’azienda.<\/strong> Le risorse umane possono offrire il loro sostegno aprendo un confronto in merito alle nuove competenze necessarie ed incoraggiando i manager a confrontarsi con i dipendenti in merito alle loro aspirazioni di carriera individuali e le opportunit\u00e0 di sviluppo che si presentano. Assicurarsi che i manager abbiano la sicurezza e la fermezza per affrontare conversazioni di carriera e performance che possono anche non rivelarsi semplici, \u00e8 fondamentale.<\/p>\n

4. Gestisci al meglio la valutazione delle performance<\/h3>\n

Nonostante i dibattiti continui sull’utilit\u00e0 di una valutazione delle performance pi\u00f9 fluida, che preveda colloqui regolari durante l’anno e feedback puntuali, la maggior parte dei dipendenti non attribuisce grande valore al momento della valutazione ed anzi si tratta di un momento che li mette a disagio e li fa sentire sotto processo.<\/p>\n

Le HR aziendali quindi hanno tanto lavoro da fare per cambiare la percezione diffusa che si ha nei confronti della gestione delle performance<\/a>; si tratta di assistere manager e collaboratori nel comprendere come ottenere il massimo dalle valutazioni in modo che ciascuno possa esprimere il proprio potenziale, senza perdere di vista gli obiettivi di business. I dipendenti che hanno chiare le aspettative nei loro confronti, le priorit\u00e0 aziendali ed i confini in cui muoversi, e che si sentono valorizzati e supportati dal management, saranno pi\u00f9 felici e\u00a0 motivati al lavoro ed avranno performance che esprimono il meglio delle loro abilit\u00e0.<\/p>\n

5. Focalizza sulle opportunit\u00e0 di apprendimento informali<\/h3>\n

L’opinione dei dipendenti in merito alle opportunit\u00e0 di sviluppo si \u00e8 modificata sulla base delle modificazioni del mondo del lavoro: la formazione offerta ha un valore molto alto nella soddisfazione individuale; questo non significa che le persone desiderino seguire continuamente corsi formali che prevedano una qualifica finale. Anche modalit\u00e0 formative pi\u00f9 informali hanno un grande riconoscimento e le HR devono saperle valorizzare.<\/p>\n

In ogni organizzazione ogni giorno si creano delle occasioni di apprendimento: affiancare un neo assunto ad una figura senior molto esperta \u00e8 un esempio, ma anche un senior pu\u00f2 avere bisogno di arricchire le proprie competenze su di un tema specifico su cui magari pu\u00f2 aiutarlo il tirocinante appena arrivato fresco di studi. Sviluppare una cultura della conoscenza e di reciprocit\u00e0 formativa, dar\u00e0 una spinta in pi\u00f9 a tutta l’organizzazione.<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Chiedete a chiunque cosa lo renda felice al lavoro e, nella maggior parte dei casi, vi risponder\u00e0 la relazione che ha instaurato con i colleghi: andare d’accordo con i colleghi spesso d\u00e0 maggior soddisfazione di uno stipendio corposo. 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