{"id":56576,"date":"2020-07-16T09:28:19","date_gmt":"2020-07-16T09:28:19","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=56576"},"modified":"2020-12-01T17:48:57","modified_gmt":"2020-12-01T17:48:57","slug":"gestione-dei-feedback-ai-dipendenti-ora-e-piu-difficile","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2020\/07\/gestione-dei-feedback-ai-dipendenti-ora-e-piu-difficile\/","title":{"rendered":"Gestione dei feedback ai dipendenti: ora \u00e8 pi\u00f9 difficile?"},"content":{"rendered":"<p>A nessuno piace dare o ricevere feedback difficili, ancora di pi\u00f9 ora che le persone hanno ancora a che fare con le conseguenze di COVID-19. Tuttavia, le prestazioni dei dipendenti non miglioreranno se i datori di lavoro non comunicano chiaramente i problemi ed il personale non \u00e8 in grado di accettarli e rispondere a ci\u00f2 che \u00e8 necessario.<\/p>\n<p><em>Quindi, cosa pu\u00f2 fare chi si occupa di risorse umane per aiutare i manager di linea se qualcuno nel loro team rifiuta un feedback negativo o non riesce ad agire su di esso?<\/em> <em>In che modo possono rispondere i manager\u00a0 quando un dipendente rifiuta di riconoscere che esiste un margine di miglioramento?<\/em><\/p>\n<p>Il primo passo \u00e8 capire perch\u00e9 l&#8217;individuo rifiuta il feedback.<\/p>\n<p>Alcune importanti domande che le risorse umane potrebbero porre:<\/p>\n<ul>\n<li>In che modo il Coronavirus ha influenzato la relazione tra il dipendente ed il resto del team? I leader si stanno impegnando per mantenere aperte le linee di comunicazione? Sono adeguatamente supportati dalle risorse umane?<\/li>\n<li>L&#8217;individuo (sia esso manager, team leader o dipendente) \u00e8 consapevole del proprio impatto sulla propria squadra?<\/li>\n<li>L&#8217;individuo si \u00e8 adattato alla ricezione di <strong>feedback in remoto<\/strong>? Come si svolgevano i colloqui in merito alle prestazioni individuali in passato?<\/li>\n<li>Vale la pena verificare due volte l&#8217;accuratezza del tuo feedback?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Chiedere quanto sopra potrebbe dipingere un quadro pi\u00f9 chiaro che faciliter\u00e0 la ricerca di soluzioni a qualsiasi problema.<\/p>\n<p>Fornire feedback negativi non \u00e8 facile, soprattutto con una forza lavoro remota, tuttavia, i seguenti cinque suggerimenti possono essere d&#8217;aiuto:<\/p>\n<h3>Stai indietro prima di lanciarti<\/h3>\n<p>Questo potrebbe essere un buon momento per le risorse umane per <strong>incentivare i manager a personalizzare il modo in cui viene fornito il feedback<\/strong>: alcune persone hanno bisogno di riscontri costanti, altre preferiscono ricevere feedback a piccole dosi.<\/p>\n<p>Le risorse umane possono ricordare ai manager di linea di essere delicati nel loro approccio e di fare attenzione a non criticare gli altri semplicemente perch\u00e9 lavorano in modo diverso dal loro. Il personale potrebbe anche adattarsi a nuovi modi di lavorare se ha dovuto lavorare fuori sede di recente, e questo potrebbe accentuare i diversi stili di lavoro, quindi \u00e8 importante avere una mentalit\u00e0 aperta su approcci diversi. Assicurati di avere chiara tutta la situazione prima di lanciarti in commenti che potrebbero non essere pertinenti.<\/p>\n<h3>Tieni presente il contesto<\/h3>\n<p>Le probabilit\u00e0 che un feedback venga accettato saranno maggiori se si tengono presenti le circostanze particolari che coinvolgono i singoli collaboratori. Forse il dipendente sta affrontando una situazione insolita a casa o un lavoratore sta assumendosi maggiori responsabilit\u00e0 che normalmente non fanno parte delle sue competenze e deve quindi ancora sviluppare al massimo le sue abilit\u00e0 in quel ambito. Oltre a queste circostanze, pu\u00f2 anche risultare particolarmente difficile <strong>fornire una valutazione efficace da remoto<\/strong>.<\/p>\n<p>Come professionista delle risorse umane, se sei stato in grado di identificare il personale il cui lavoro potrebbe essere particolarmente ostacolato in smart working, impegnati per mantenere contatti regolari con tali dipendenti e fai in modo che i loro manager facciano altrettanto. Questo migliorer\u00e0 l&#8217;accuratezza e la pertinenza delle revisioni delle prestazioni.<\/p>\n<h3>Sii flessibile<\/h3>\n<p>I dipendenti hanno affrontato la pandemia a modo loro. I manager devono essere preparati ad adattarsi in base alle esigenze della persona con cui hanno a che fare, oltre ad essere flessibili nel modo in cui forniscono il feedback. Ad esempio, le <strong>valutazioni formali regolari<\/strong> sono importanti, ma a volte una chiamata informale su Skype pu\u00f2 funzionare altrettanto bene, soprattutto in quei casi in cui un intervento tempestivo pu\u00f2 risolvere senza troppe complicazioni un problema prima che diventi pi\u00f9 grande. E, se \u00e8 necessario fornire un feedback su un attivit\u00e0 specifica, \u00e8 bene non lasciarlo in sospeso troppo a lungo. L&#8217;impatto andr\u00e0 perso se le conversazioni si terranno settimane dopo che si \u00e8 verificato il problema in questione.<\/p>\n<p><a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/it\/software-hr\/valutazione-del-personale\/\">I pi\u00f9 recenti sistemi di gestione delle risorse umane, creati per supportare i check-in informali, sono un modo eccellente per rimanere aggiornati sulle valutazioni e per mantenerle semplici ma efficaci.<\/a><\/p>\n<h3>Mostra empatia<\/h3>\n<p>Un modo per ridurre le probabilit\u00e0 che il feedback venga respinto \u00e8 quello di mantenerlo equilibrato, basato sull&#8217;evidenza, oggettivo, specifico e tempestivo. Evitare giudizi di valore o di riportare commenti di terze parti \u00e8 importante in quanto possono subentrare pregiudizi e ingiustizie, il che d\u00e0 al personale solo un motivo in pi\u00f9 per mettersi sulla difensiva e rifiutare ulteriori feedback.<\/p>\n<p>Mostrare sensibilit\u00e0 &#8211; prediligendo le domande piuttosto che affermazioni categoriche sulla loro performance &#8211; \u00e8 un ottimo modo per creare un rapporto, rendendo una conversazione altrimenti scomoda pi\u00f9 piacevole e costruttiva.<\/p>\n<p>Le risorse umane potrebbero offrire ai manager una formazione sulle modalit\u00e0 migliori per sostenere queste conversazioni difficili. \u00c8 molto utile chiedere <strong>feedback sulle conversazioni sul rendimento<\/strong> per assicurarsi che siano prive di parzialit\u00e0 e il pi\u00f9 obiettive possibile.<\/p>\n<h3>Aiuta le persone a costruire autocoscienza da remoto<\/h3>\n<p>Spesso quando le persone fanno fatica a ricevere feedback, \u00e8 perch\u00e9 mancano di autocoscienza. Lavorare in remoto e avere meno contatti con i membri del team significa che i dipendenti rischiano di rimanere isolati e potenzialmente intrappolati nella loro &#8220;bolla&#8221; di lavoro. Potrebbero dimostrare capacit\u00e0 di ascolto pi\u00f9 scarse e mancanza di empatia e, di conseguenza, potrebbero mostrare un approccio molto pi\u00f9 difensivo.<\/p>\n<p><strong>Le risorse umane dovrebbero lavorare a stretto contatto con i manager per mantenere una cultura di comunicazione efficace<\/strong> e per aiutarli a capire come il loro comportamento pu\u00f2 manifestarsi ai membri del loro team. I test di personalit\u00e0 e comportamentali, introdotti nel modo giusto, possono essere un ottimo strumento per aiutare le persone a comprendere meglio se stesse e come si adattano al lavoro di squadra.<\/p>\n<p>Per ulteriori informazioni sulla gestione remota delle prestazioni,<a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/it\/l\/covid-19-il-nostro-supporto\/\"> consulta la nostra pagina di supporto COVID-19<\/a>.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>A nessuno piace dare o ricevere feedback difficili, ancora di pi\u00f9 ora che le persone hanno ancora a che fare con le conseguenze di COVID-19. 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