{"id":61210,"date":"2021-04-22T07:02:17","date_gmt":"2021-04-22T07:02:17","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=61210"},"modified":"2021-04-22T07:02:17","modified_gmt":"2021-04-22T07:02:17","slug":"lavoro-flessibile-cosa-lo-ostacola","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2021\/04\/lavoro-flessibile-cosa-lo-ostacola\/","title":{"rendered":"Lavoro flessibile: cosa lo ostacola?"},"content":{"rendered":"

Sebbene il COVID-19 abbia determinato un aumento del lavoro a distanza, a moltissimi dipendenti ancora non \u00e8 concesso di impostare in modo flessibile il loro lavoro. Tutti parlano dei vantaggi del lavoro flessibile<\/strong> in termini di fidelizzazione, impegno e produttivit\u00e0 dei dipendenti, ma molte organizzazioni sembrano ancora tiepide sulla prospettiva di dare ai dipendenti una maggiore autonomia nell’organizzazione della loro vita lavorativa.<\/p>\n

Quindi, con cos\u00ec tanto da guadagnare, cosa impedisce alle aziende di abbracciare la flessibilit\u00e0 in modo pi\u00f9 strutturato?<\/em><\/p>\n

Siamo bloccati in una mentalit\u00e0 “giorni per settimana”<\/h3>\n

Le aziende e persino i governi di tutto il mondo stanno valutando la settimana lavorativa di quattro giorni per ripensare i modelli di lavoro<\/strong>. Ma dobbiamo fare enormi cambiamenti nel modo in cui le organizzazioni pensano alla loro futura forza lavoro mentre stiamo ancora guardando al lavoro dal punto di vista di un secolo fa. \u00c8 necessario uscire dalla mentalit\u00e0 dell’orario fisso 9\/18 e iniziare a pensare di pagare per il valore e non per il tempo. Le organizzazioni devono essere coraggiose e allontanarsi dal dettare dove, o per quanto tempo, si svolge il lavoro a meno che questo non sia un elemento essenziale del lavoro stesso.<\/p>\n

Non ne parliamo abbastanza<\/h3>\n

In molte organizzazioni, le persone svolgono un lavoro flessibile, ma non \u00e8 formalizzato (un po’ di pi\u00f9 nell’ultimo periodo con lo scoppiare del COVID-19). Si tratta di accordi informali che funzionano, ma nessuno ne parla, perch\u00e9 pensano che possa essere disapprovato dall’alto, o perch\u00e9 l’azienda \u00e8 preoccupata che aprir\u00e0 le porte a sempre maggiori richieste in tal senso da parte dei dipendenti. Questi accordi nascono perch\u00e9 un manager lungimirante non vuole perdere un prezioso membro del personale, ma sa che se tenter\u00e0 di renderlo “ufficiale”, verr\u00e0 ostacolato. Dobbiamo celebrare i successi del lavoro flessibile, e non nasconderli.<\/p>\n

C’\u00e8 una mancanza di fiducia tra datore di lavoro e dipendente<\/h3>\n

La popolarit\u00e0 dei software di controllo dei dipendenti \u00e8 cresciuta dall’inizio del COVID-19 con l’aumentare del lavoro da remoto, a dimostrare un alto livello di sfiducia. Sebbene alcuni settori lo richiedano per legge, \u00e8 inevitabile che sorgano problemi di privacy quando si implementa questo tipo di software per la propria forza lavoro. Il software che tiene traccia della durata delle sessioni Internet dei dipendenti o che registra i dati delle battiture o monitora il personale attraverso le loro webcam pu\u00f2 aggiungere ulteriore stress ai dipendenti e aumentare il presenzialismo. Come affermato in precedenza, invece di concentrarsi sul “tempo speso”, i manager devono pensare a concentrarsi sull’output e sul valore<\/strong> che forniscono i propri dipendenti e creare fiducia mediante una comunicazione aperta e continua che specifichi tali aspettative.<\/p>\n

I manager non sempre lo accettano<\/h3>\n

Spesso, l’ambizione di un’organizzazione di abbracciare la flessibilit\u00e0 viene sabotata dai manager in prima linea, che non ne comprendono i vantaggi per il business e non hanno le competenze per gestire una forza lavoro pi\u00f9 agile.<\/strong> C’\u00e8 ancora una comprensione limitata della vasta gamma di opzioni di lavoro flessibile e il timore che se dai alle persone maggiore libert\u00e0 ne perdi il controllo. “In linea di principio \u00e8 un’ottima idea, ma non funzionerebbe nel nostro team”, \u00e8 un’obiezione comune. Se le organizzazioni vogliono raccogliere i vantaggi del lavoro flessibile, devono garantire che i manager siano pienamente coinvolti e abbiano la fiducia e le competenze per implementarlo in modo efficace.<\/p>\n

Non diamo valore al lavoro part-time<\/h3>\n

Con che frequenza senti la frase: “Lavora solo part-time?” Ci sono alcuni ottimi esempi di persone che gestiscono egregiamente il proprio ruolo part-time, ma l’opinione\u00a0 diffusa \u00e8 che se non sei sempre in ufficio, non sei produttivo. Part-time non significa talento a met\u00e0. Dobbiamo iniziare ad essere orgogliosi del part-time e celebrare i risultati di persone di talento che possono dare un contributo prezioso all’impresa\u00a0 e che vogliono organizzare il proprio lavoro e la propria vita in modo pi\u00f9 flessibile.<\/p>\n

Non \u00e8 necessario che sia difficile<\/h3>\n

Un altro timore \u00e8 che l’introduzione del lavoro flessibile si aggiunger\u00e0 alle spese generali dell’amministrazione. Tuttavia, l’ultima generazione di sistemi Cloud HR pu\u00f2 automatizzare molti dei processi che potrebbero aver richiesto molto tempo in passato<\/a>.<\/p>\n

Ad esempio, il software delle risorse umane dovrebbe essere in grado di calcolare automaticamente il diritto alle ferie<\/strong> retribuite in base alle ore effettivamente lavorate e garantire che i manager possano approvare facilmente le ore aggiuntive o controllare la copertura delle risorse prima di accettare le richieste di ferie.<\/p>\n

Gestire il lavoro flessibile in un unico sistema Cloud HR<\/strong> ha anche un altro vantaggio: gli altri dipendenti vedranno che tutto \u00e8 visibile e corretto, quindi \u00e8 meno probabile che ritengano che i loro colleghi “flessibili” stiano ottenendo un accordo migliore di loro.<\/p>\n

Quante di queste situazioni e atteggiamenti riconosci nella tua attivit\u00e0? Quali piccoli passi potresti compiere per trasformare la flessibilit\u00e0 in realt\u00e0?<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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