{"id":62118,"date":"2021-06-17T07:31:33","date_gmt":"2021-06-17T07:31:33","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=62118"},"modified":"2025-02-13T12:01:24","modified_gmt":"2025-02-13T12:01:24","slug":"che-cose-una-griglia-a-9-caselle-e-perche-potresti-trovarla-utile","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2021\/06\/che-cose-una-griglia-a-9-caselle-e-perche-potresti-trovarla-utile\/","title":{"rendered":"Che cos’\u00e8 una griglia a 9 caselle e perch\u00e9 potresti trovarla utile?"},"content":{"rendered":"

Una griglia a 9 caselle \u00e8 uno strumento visivo ampiamente utilizzato nelle risorse umane per facilitare le conversazioni sullo sviluppo dei dipendenti ed i piani di carriera<\/strong>. I dipendenti sono mappati su due assi: prestazioni attuali e potenziale futuro. La maggior parte dei buoni sistemi HR include griglie integrate a nove caselle che consentono un approccio pi\u00f9 agile e inclusivo alla pianificazione e allo sviluppo dei talenti<\/a>.<\/p>\n

\"9-box<\/p>\n

Come funziona una griglia a 9 caselle?<\/h2>\n

Risorse umane e manager lavorano insieme per assegnare i dipendenti alle caselle pertinenti sulla griglia in base alle due categorie. L’asse x rappresenta le prestazioni attuali<\/strong> del dipendente e l’asse y rappresenta il suo potenziale<\/strong>, una previsione delle prestazioni future.<\/p>\n

Le conversazioni tra manager e dipendenti deve basarsi su dati accurati e verificabili<\/strong>, il processo di valutazione \u00e8 iterativo. La comprensione delle prestazioni attuali o del potenziale futuro di un dipendente pu\u00f2 spostare il pensiero pregiudiziale su quello stesso dipendente. Le discussioni sugli obiettivi organizzativi o sul panorama della concorrenza potrebbero portare a una prospettiva diversa sul valore delle attuali competenze o attitudini future.<\/p>\n

Quali sono i vantaggi di una griglia a 9 caselle?<\/h2>\n

Ti consente di impostare le cose rapidamente<\/h3>\n

La cosa grandiosa delle griglie a 9 caselle \u00e8 che sono veloci da configurare e facili da usare<\/strong>. L’intuitivo trascinamento della selezione ti consente di organizzare e riorganizzare rapidamente i dipendenti all’interno dei tuoi pool di talenti. Il layout grafico rende anche pi\u00f9 semplice vedere dove ci sono delle lacune, cos\u00ec puoi mettere in atto piani appropriati per colmarle.<\/p>\n

Incoraggia il dialogo<\/h3>\n

In qualit\u00e0 di professionista delle risorse umane, senza dubbio comprendi le difficolt\u00e0 di valutare le prestazioni dei dipendenti<\/a> e la salute dei diversi pool di talenti all’interno della tua azienda in modo da poter pianificare la continuit\u00e0 aziendale e la crescita dei collaboratori. In che modo l’azienda valuta il potenziale dei dipendenti? Come identifichi chi sar\u00e0 un futuro leader forte e chi invece \u00e8 rimasto indietro?<\/p>\n

\u00c8 qui che la griglia a 9 caselle pu\u00f2 aiutarti. \u00c8 uno strumento semplice ma potente che funge da struttura per la discussione con i manager sul talento e incoraggia conversazioni importanti che difficilmente si verificherebbero senza di esso. Consente ai manager di identificare collettivamente i punti di forza e di debolezza nel loro pool di talenti, offrendo trasparenza<\/strong> sullo stato dei talenti in tutta l’azienda, contribuendo a rimuovere le barriere al movimento dei dipendenti.<\/p>\n

Ti offre una nuova prospettiva<\/h3>\n

Poich\u00e9 il processo di assegnazione dei dipendenti a diverse parti della griglia \u00e8 collaborativo, i manager beneficiano dell’ascolto delle opinioni degli altri, in modo da poter effettuare una valutazione pi\u00f9 obiettiva<\/strong> dei progressi e del potenziale dei dipendenti.<\/p>\n

Forse il rapporto di un manager con un dipendente ha influenzato la sua valutazione delle sue prestazioni… O un dipendente ha dimostrato capacit\u00e0 di cui il suo manager non era a conoscenza quando collaborava a un progetto con un team diverso… Avere una raccolta di opinioni porta nuove prospettive per tutti i soggetti coinvolti , consentendo una discussione pi\u00f9 informata.<\/p>\n

Ti aiuta a pianificare il futuro<\/h3>\n

Tuttavia, il processo non si ferma con una conversazione costruttiva. Il vero valore sta nel modo in cui utilizzi le informazioni per migliorare la pianificazione della carriera dei dipendenti, in modo da poter garantire continuit\u00e0 e crescita<\/strong> e portare la tua attivit\u00e0 a un livello superiore.<\/p>\n

Ad esempio, quei dipendenti identificati come ad alto potenziale, ad alte prestazioni e che mostrano segni di essere futuri leader, dovranno essere incentivati in modo che si sentano stimolati e riconosciuti nelle loro competenze. Forse sono quelli che saranno parte integrante del successo di un progetto imminente o riempiranno i panni di un manager che se ne \u00e8 andato.<\/p>\n

Evidenzia le opportunit\u00e0 di sviluppo o le esigenze di formazione<\/h3>\n

In questo processo sar\u00e0 anche pi\u00f9 facile individuare alcuni dei giocatori pi\u00f9 deboli della tua squadra, o quelli che non sono adatti al loro ruolo attuale. I dipendenti ad alto potenziale ma con scarse prestazioni potrebbero aver bisogno di essere motivati, attraverso un incarico prolungato, un tutoraggio o un cambiamento di posizione all’interno dell’azienda. I candidati assegnati in modo coerente alla casella a basso potenziale e basse prestazioni avranno bisogno di una strategia diversa e potrebbero richiedere ulteriori indagini. Trarrebbero beneficio dalla formazione<\/strong>? Hanno attualmente a che fare con questioni personali difficili?<\/p>\n

Quali sono gli svantaggi di una griglia a 9 caselle?<\/h2>\n

Misure imprecise<\/h3>\n

Non tutti sono fan della griglia a 9 caselle. Ci sono preoccupazioni sulla validit\u00e0 della misurazione del “potenziale” come categoria, molti lo considerano troppo strettamente legato alla “prestazione”. Dopotutto, \u00e8 raro che un dipendente mostri un alto potenziale mentre le sue prestazioni sono scarse, ad esempio. Per questo motivo, alcune organizzazioni hanno sostituito il potenziale con altre misure, come l’agilit\u00e0<\/strong> o l’attitudine al cambiamento<\/strong>. Inoltre, manager diversi avrebbero percezioni diverse di cosa significhi alto e basso potenziale.<\/p>\n

Le risorse umane e i manager devono discutere e definire chiaramente come misureranno il potenziale o altre caratteristiche fin dall’inizio.<\/p>\n

Suscettibile di pregiudizi<\/h3>\n

Alcuni temono anche che l’assegnazione dei dipendenti in categorie promuova l’etichettatura dei dipendenti che diventa difficile da rimuovere e che i manager utilizzino queste etichette come scorciatoie quando discutono dei dipendenti. Se un dipendente viene assegnato all’angolo in basso a sinistra della griglia, ad esempio, \u00e8 considerato un dipendente debole e potrebbe essere difficile per lui liberarsi di questa etichetta.<\/p>\n

Per evitare che i dipendenti vengano incasellati, \u00e8 importante che la griglia a 9 caselle venga utilizzata maggiormente come punto di partenza e incorporata come parte di un processo di valutazione pi\u00f9 approfondito<\/strong>.<\/p>\n

Le risorse umane e i manager devono stabilire cosa vogliono dal processo prima di iniziare, assicurarsi di agire in base alla discussione generata dal processo e non utilizzare la griglia per il gusto di farlo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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