Con tutta la nostra attenzione concentrata sui continui effetti della pandemia di COVID, un diverso tipo di epidemia ha travolto il mondo del lavoro: la demotivazione dei dipendenti.
\nUn numero enorme di dipendenti non sta lavorando al massimo delle proprie potenzialit\u00e0, o non \u00e8 motivato a fare quel qualcosa in pi\u00f9 quando necessario.<\/p>\n
Se sei un manager o un responsabile HR, questo \u00e8 ovviamente un grosso problema…<\/p>\n
In qualit\u00e0 di manager o responsabile, sarai il punto focale per mantenere il personale motivato e impegnato nel proprio lavoro<\/strong>. Tuttavia, potresti anche essere la causa inconsapevole di demotivazione e disimpegno, specialmente in fase di valutazione delle performance o definizione degli obiettivi<\/strong>.<\/p>\n Non \u00e8 raro che le persone lascino le valutazioni sentendosi demoralizzate. Ci\u00f2 \u00e8 particolarmente vero quando si tratta delle revisioni pi\u00f9 difficili in cui un dipendente non ha avuto un anno eccezionale o non ha raggiunto obiettivi chiave. Toccher\u00e0 a te come loro manager fornire il feedback tutt’altro che entusiasmante o addirittura evidenziare potenziali carenze nelle prestazioni di un dipendente.<\/p>\n Di conseguenza, potresti ritrovarti con una situazione imbarazzante in cui un dipendente viene demotivato dalla stessa persona che normalmente \u00e8 l\u00ec per sostenerlo e incoraggiarlo. Questo non solo pu\u00f2 portare il dipendente a disimpegnarsi dal proprio lavoro, ma anche da te come suo manager.<\/p>\n Sebbene le valutazioni o i check-in informali a volte siano difficili da organizzare, (soprattutto se gestisci un grande team), sono vitali per supportare sia lo sviluppo dei dipendenti che gli obiettivi personali e aziendali pi\u00f9 ampi. Quindi, mentre si avvicina la stagione delle revisioni delle prestazioni, cosa puoi fare per assicurarti che le persone escano dalle loro valutazioni accese ed entusiaste di dare il meglio, ed evitare quel temuto disimpegno?<\/p>\n Ora, sappiamo che le valutazioni probabilmente sono in cima alla lista delle cose che non vuoi fare. Dopotutto, occupano tempo prezioso che sottraggono al lavoro quotidiano e a volte possono significare entrare in conversazioni difficili che preferiresti non avere.<\/p>\n A volte poi i dipendenti non reagiscono bene ai colloqui di valutazione; alcuni li affrontano con ansia, per altri si tratta di un puro esercizio di stile che non porta a nulla nel concreto. Tuttavia, le valutazioni possono essere una delle conversazioni pi\u00f9 importanti che avrai durante tutto l’anno, quindi, se ti presenti senza aver pensato o preparato la riunione, rafforzerai davvero l’opinione che siano uno spreco di tempo!<\/p>\n Assicurati di concedere agli incontri di valutazione il tempo e l’attenzione che meritano. Dedica abbastanza tempo per guardare indietro all’ultimo colloquio, identificare i risultati ottenuti<\/strong> da allora e pensare a quali attivit\u00e0 formative saranno necessarie al dipendente per portare la sua carriera al livello successivo.<\/p>\n Potresti avere ore e ore di check-in o valutazioni nel corso della giornata, ma il tuo linguaggio del corpo non dovrebbe trasmettere che ti senti stanco, annoiato o che preferiresti fare qualcos’altro.<\/p>\n Mantenere il contatto visivo, sorridere e prestare la massima attenzione ai dipendenti sono cose semplici che puoi fare per mantenere un’atmosfera positiva durante una valutazione. Se i tuoi dipendenti possono vedere che sei coinvolto e interessato a ci\u00f2 che hanno da dire, sar\u00e0 pi\u00f9 probabile che si aprano e parlino delle loro aspirazioni, di eventuali problemi che potrebbero incontrare e di quali sono le loro speranze per il futuro della loro carriera.<\/p>\n Il tuo linguaggio del corpo \u00e8 altrettanto importante se stai effettuando valutazioni a distanza. Se il colloquio si svolge online, assicurati sempre che la videocamera sia accesa e di prestare la massima attenzione ai tuoi dipendenti, proprio come durante una riunione in presenza.<\/p>\n Inizia qualsiasi valutazione o revisione delle prestazioni con una nota positiva, parlando di ci\u00f2 che \u00e8 andato bene e di come le persone possono fare di pi\u00f9. Ovviamente, non puoi nascondere seri problemi di prestazioni sotto il tappeto, ma se l’intera conversazione si concentra su ci\u00f2 che le persone hanno fatto di sbagliato, un dipendente lascer\u00e0 la riunione sconsolato, pensando che qualunque cosa faccia non \u00e8 mai abbastanza buona.<\/p>\n \u00c8 importante riconoscere che la maggior parte delle persone desidera attivamente compiacere i propri manager e fare un buon lavoro. Se hanno un calo di performance, potrebbero esserci ragioni di fondo, come mancanza di formazione, stress personale o lavorativo o persino colleghi che non li supportano.<\/p>\n Assicurati di riconoscere tutte le cose buone che i tuoi collaboratori hanno fatto, evidenzia i loro punti di forza e abilit\u00e0 e pensa a come possono farne un uso ancora migliore in futuro.<\/p>\n Fai sapere alle persone che ci\u00f2 che hanno fatto \u00e8 apprezzato dagli altri e notato da te. Le persone si sentono pi\u00f9 motivate quando sanno che il loro lavoro \u00e8 utile per gli altri.<\/strong><\/p>\n Se possiamo vedere che altri hanno beneficiato dei nostri sforzi, pu\u00f2 spronarci a fare di pi\u00f9. Se vedi un membro del tuo team che si prende il tempo necessario per istruire un collega meno esperto o sei consapevole che \u00e8 uscito dai confini del suo ruolo per aiutare un altro dipartimento, assicurati di riconoscerlo e di premiarlo.<\/p>\n Se le prestazioni del tuo dipendente non sono state all’altezza delle aspettative, devi fornire un feedback onesto, altrimenti non cambier\u00e0 nulla. \u00c8 importante, tuttavia, pensare a come farlo in modo costruttivo e capire come le persone generalmente reagiscono alle critiche.<\/p>\n La neuroscienza ci dice che il nostro cervello vede le critiche come una minaccia. Quindi, se dai un feedback a un dipendente che non vuole sentire, \u00e8 probabile che salti immediatamente in modalit\u00e0 difensiva e si convinca che ha ragione e tu hai torto, anche quando non \u00e8 cos\u00ec.<\/p>\n Il feedback negativo ha un impatto maggiore sulle persone rispetto alle cose positive. Ricordano ci\u00f2 che \u00e8 stato detto in dettaglio e si soffermano su di esso, ripercorrendolo ancora e ancora nelle loro teste.<\/p>\n Assicurati che tutte le critiche che dai in una revisione delle prestazioni siano espresse in modo chiaro ma sensibile. Questo aiuter\u00e0 le persone a capire esattamente cosa devono fare in modo diverso; ma sappi anche che sei l\u00ec per supportarli in tutto ci\u00f2 che devono fare per migliorare.<\/p>\nValutazione delle performance<\/h3>\n
1. Fai i compiti<\/h3>\n
2. Controlla il tuo linguaggio del corpo<\/h3>\n
3. Concentrati sugli aspetti positivi<\/h3>\n
4. Racconta una storia<\/h3>\n
5. Fornisci un feedback costruttivo<\/h3>\n
6. Registra e segui i passaggi successivi<\/h3>\n