{"id":6677,"date":"2013-06-13T17:20:19","date_gmt":"2013-06-13T17:20:19","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=6677"},"modified":"2023-06-05T12:46:04","modified_gmt":"2023-06-05T12:46:04","slug":"levoluzione-della-gestione-risorse-umane","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2013\/06\/levoluzione-della-gestione-risorse-umane\/","title":{"rendered":"L\u2019evoluzione della gestione risorse umane"},"content":{"rendered":"
\n

C\u2019\u00e8 da soprendersi per la grande variet\u00e0 di approcci alla gestione risorse umane adottati nelle piccole medie imprese.<\/p>\n

\u00c8 chiaro che questa eterogeneit\u00e0 dipende molto dallo stadio evolutivo in cui si trova l\u2019organizzazione, non pu\u00f2 che essere diverso l\u2019approccio di una giovane start-up ancora alle prime armi rispetto ad una realt\u00e0 consolidata gi\u00e0 ben riconosciuta nel proprio settore di mercato.<\/p>\n

Tuttavia si pu\u00f2 individuare un punto in comune: tutte le PMI ormai sono convinte che le risorse umane giocano un ruolo chiave nel supportare la crescita del business attraverso i diversi stadi evolutivi.<\/p>\n

Una recente ricerca del CIPD (\u2018Achieving sustainable organisational performance through HR in SMEs\u2018), evidenzia i quattro stadi che una piccola-media impresa tipicamente attraversa lungo il proprio percorso di crescita.<\/p>\n

Questa pu\u00f2 essere un\u2019ottima guida per le piccole medie imprese che vogliano anticipare le problematiche di gestione del personale che si presenteranno negli stadi successivi ed essere preparate a dare le risposte adeguate.<\/p>\n

Allora, a che punto si trova il tuo business e quali problematiche ti stai accingendo ad affrontare?<\/p>\n

1. Germoglio Imprenditoriale:<\/b> in questo stadio, le PMI sono tipicamente costituite da strutture informali e ruoli flessibili. Di solito non esiste un figura HR ufficiale o un vero e proprio dipartimento risorse umane, sono l\u2019imprenditore stesso oppure l\u2019amministratore delegato ad occuparsi della gestione del personale. Tuttavia, con il crescere dell\u2019azienda e delle esigenze di ricercare nuovo personale, si arriva ad un punto in cui risulta necessario un approccio pi\u00f9 formale. La decisione da prendere a questo punto, \u00e8 se debba essere l\u2019imprenditore ad occuparsi di gestione risorse umane a tempo pieno, un membro delegato dello staff oppure se indivduare un professionista HR esterno.<\/p>\n

2. Emersione:<\/b>\u00a0questo stadio \u00e8 caratterizzato da un approccio generalmente pi\u00f9 formale. Si redige la struttura organizzativa, disegnano organigrammi, vengono definite policy e processi organizzativi. L\u2019azienda \u00e8 tuttavia in rapida crescita, pertanto rimane necessario un certo grado di flessibilit\u00e0. Il modus operandi della funzione HR \u00e8 reattiva piuttosto che strategica, si risponde di volta in volta alle esigenze emergenti, come ad esempio il bisogno di reclutare nuovo personale. Progressivamente si arriva, per\u00f2, al punto in cui questo approccio, orientato esculsivamente al breve termine, non risulta pi\u00f9 funzionale. Allora, la vera sfida per la funzione risorse umane \u00e8 introdurre un approccio alla gestione del personale pi\u00f9 strategico, strutturato e consistente, senza tuttavia \u201cabbottonarsi\u201d troppo o aumentare la burocrazia, con il rischio di limitare lo spirito creativo e l\u2019innovazione.<\/p>\n

3. Consolidamento:<\/b> il terzo stadio \u00e8 caratterizzato da una pausa di riflessione, in cui si analizza a ritroso il cammino percorso e si decide sulla direzione da intraprendere per il futuro. Ora si pianifica la strategia di business piuttosto che rispondere agli stimoli di volta in volta emergenti e si identificano pi\u00f9 livelli manageriali. \u00c8 proprio in questo momento che possono emegere crepe che indicano quanto la stretegia e i processi di gestione risorse umane non siano allineati al piano di business delineato. Le tematiche pi\u00f9 rilevanti diventano a questo punto la cultura organizzativa, la motivazione e l\u2019attaccamento dei dipendenti, la disponibilit\u00e0 delle persone a condividere la conoscenza e collaborare. La funzione HR deve pensare attentamente a cosa smettere di fare, perch\u00e8 i processi o approcci che hanno funzionato nel passato non sono pi\u00f9 efficaci o non sono funzionali a generare il valore atteso.<\/p>\n

4. Affermazione:<\/b> in questo stadio finale, l\u2019obiettivo \u00e8 stabilizzare il risultato aziendale e gettare le basi per un successo duraturo nel lungo termine. Il ruolo della funzione HR richiede maggiore visione e orientamento al mondo esterno. La chiave del successo risiede nella conoscenza approfondita del mercato in cui si opera e nella capacit\u00e0 di riconoscere le opportunit\u00e0 e difficolt\u00e0 che offre il mercato. Si tratta di identificare di quali capacit\u00e0 e competenze l\u2019organizzazione avr\u00e0 bisogno nel futuro, e di assicurare che la strategia di gestione risorse umane supporti adeguatamente gli obiettivi aziendali di lungo termine.<\/p>\n

E voi in quale stadio vi trovate? Quali sono le sfide all\u2019ordine del giorno?<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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