{"id":66805,"date":"2022-03-03T08:49:50","date_gmt":"2022-03-03T08:49:50","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=66805"},"modified":"2022-03-03T08:49:50","modified_gmt":"2022-03-03T08:49:50","slug":"alimentare-il-talento-come-le-risorse-umane-possono-sconfiggere-the-great-resignation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2022\/03\/alimentare-il-talento-come-le-risorse-umane-possono-sconfiggere-the-great-resignation\/","title":{"rendered":"Alimentare il talento: come le risorse umane possono sconfiggere “The Great Resignation”"},"content":{"rendered":"

Un recente sondaggio condotto su 6.000 lavoratori ha scoperto che il 69% di loro si sentiva sicuro di passare a un nuovo ruolo nei mesi seguenti e il 24% stava pianificando un cambiamento entro tre o sei mesi. Il mercato \u00e8 in forte movimento, gli ultimi anni hanno portato tutti ad interrogarsi sul loro ruolo professionale ed i loro piani di carriera, senza timore di lanciarsi in nuove avventure pi\u00f9 vicine a quanto desiderato.<\/p>\n

\u00c8 il fenomeno detto “The Great Resignation”, a cui datori di lavoro ed HR devono prestare attenzione. Con molti dipendenti che cercano di trarre vantaggio da un mercato del lavoro che si muove e una carenza di candidati in alcuni settori, i datori di lavoro devono affrontare una vera battaglia. Non solo devono lavorare pi\u00f9 duramente che mai per attirare i migliori talenti, ma corrono anche un rischio maggiore di perdere le persone migliori e pi\u00f9 brillanti.<\/p>\n

\u00c8 una guerra su due fronti che molte aziende potrebbero avere difficolt\u00e0 ad affrontare, concentrarsi sul mantenimento dei dipendenti migliori dovrebbe essere una priorit\u00e0 per le risorse umane…<\/p>\n

Fidelizzazione dei talenti: punti di azione chiave per le risorse umane<\/h2>\n

Se hai difficolt\u00e0 a sostituire il personale che si dimette (magari a causa di competenze specialistiche o uniche) o il tuo tasso di rotazione del personale \u00e8 pi\u00f9 alto rispetto ad attivit\u00e0 simili nel tuo settore, esaminare la strategia di fidelizzazione dei talenti della tua organizzazione \u00e8 un must assoluto .<\/p>\n

1. Dai la priorit\u00e0 all’assunzione delle persone giuste per la tua attivit\u00e0, non solo al ruolo<\/h3>\n

L’assunzione di nuovo personale per un’azienda \u00e8 uno dei processi pi\u00f9 lunghi e costosi che un team delle risorse umane possa affrontare. \u00c8 fondamentale garantire che i potenziali candidati soddisfino non solo i requisiti del lavoro, ma anche l’etica e la cultura della tua attivit\u00e0. Altrimenti, correrai il rischio che non rimangano in azienda e tutto il tuo duro lavoro e l’investimento fatti andranno sprecati.<\/p>\n

Quando crei i tuoi annunci di lavoro e conduci i colloqui iniziali, spiega le aspettative della tua azienda sia per la posizione che per la persona. Ci\u00f2 significa che i tuoi candidati non solo avranno chiare le competenze e le responsabilit\u00e0 del ruolo, ma anche le caratteristiche ideali della persona di cui la tua azienda ha bisogno.<\/p>\n

\u00c8 importante aggiungere che non si tratta solo di garantire che qualcuno si adatti alla vostra cultura aziendale, ma anche valutare se un candidato porti in tavola del valore aggiuntivo.<\/p>\n

2. Valuta il processo di onboarding della tua organizzazione<\/h3>\n

\u00c8 importante ricordare che l’onboarding \u00e8 pi\u00f9 del semplice clich\u00e9 tipico di un tour in ufficio o di un training di pochi giorni. L’onboarding \u00e8 il processo in cui i neoassunti della tua azienda sono pienamente accolti nella tua organizzazione, nella sua cultura e nelle sue operazioni. Se la tua attivit\u00e0 \u00e8 cambiata in modo significativo durante la pandemia ma il tuo processo di inserimento rimane invariato, \u00e8 ancora adatto allo scopo?<\/p>\n

Le organizzazioni con un solido processo di onboarding migliorano la fidelizzazione dei nuovi assunti e la produttivit\u00e0. Inoltre, \u00e8 pi\u00f9 probabile che i dipendenti rimangano in azienda pi\u00f9 a lungo se hanno avuto un’ottima esperienza di onboarding.<\/p>\n

Il tuo obiettivo per un processo di onboarding efficace<\/a> dovrebbe essere quello di promuovere un coinvolgimento significativo del personale, qualcosa di fondamentale in qualsiasi strategia di fidelizzazione di successo. Dovrebbe inoltre garantire il completamento delle attivit\u00e0 amministrative essenziali e fornire ai nuovi dipendenti l’attrezzatura, le conoscenze, la comprensione e il supporto necessari per svolgere con successo il proprio lavoro.<\/p>\n

Inoltre, il tuo processo di onboarding pu\u00f2 anche connettere i tuoi nuovi dipendenti con i membri del team esistenti. Questo non solo aiuta i neofiti ad ambientarsi pi\u00f9 rapidamente nei loro ruoli, ma pu\u00f2 anche creare una sorta di “cascata della conoscenza”, il che significa che le abilit\u00e0 e le esperienze accumulate nel corso degli anni potenzialmente possono essere tramandate ai nuovi dipendenti.<\/p>\n

3. Raccogli feedback da ogni livello<\/h3>\n

A volte, i modi pi\u00f9 efficaci per aumentare i livelli di fidelizzazione del personale sono anche i pi\u00f9 semplici. Incoraggia i leader della tua azienda a chiedere ai dipendenti perch\u00e9 scelgono di rimanere, quali sono le loro idee e come possono migliorare l’esperienza dei dipendenti. E non dimenticare di tenere d’occhio le recensioni dell’azienda su piattaforme social come Glassdoor o Indeed.<\/p>\n

Puoi aiutare a facilitare le conversazioni sulle esperienze di lavoro per la tua azienda creando canali in cui i dipendenti possono fornire il loro feedback, come un portale o un’area di lavoro condivisi, o conducendo un normale sondaggio tra i dipendenti. Se la tua organizzazione si dimostra ricettiva alle idee e agisce di conseguenza, ci sono maggiori possibilit\u00e0 che costruirai quell’importantissimo coinvolgimento.<\/p>\n

Inoltre, sottolinea ai tuoi manager l’importanza di regolari incontri con il loro team, specialmente con i nuovi arrivati. Quando il feedback viene utilizzato in modo coerente, i tuoi dipendenti capiranno cosa stanno facendo bene e cosa potrebbero migliorare, il che significa che ci sono meno possibilit\u00e0 che si sentano all’oscuro o nervosi riguardo alle proprie prestazioni sul posto di lavoro.<\/p>\n

4. Riconosci il buon lavoro svolto dai tuoi dipendenti<\/h3>\n

Nessuno vuole essere in un posto di lavoro in cui non si sente apprezzato. I tuoi dipendenti non rimarranno con te se non ritengono che il loro duro lavoro sia riconosciuto. Tuttavia, se utilizzi un processo di riconoscimento o ricompensa coerente per tutta la tua forza lavoro, i tuoi dipendenti si sentiranno pi\u00f9 rispettati e apprezzati, il che li rende meno propensi a unirsi alla folla di “The Great Resignation”.<\/p>\n

5. Aiuta i tuoi dipendenti a crescere<\/h3>\n

La mancanza di avanzamento di carriera \u00e8 sempre stata un fattore importante per le persone nel decidere di lasciare un lavoro, con un rapporto del 2018 di Global Talent Monitor che ha rilevato che il 40% dei dipendenti ha lasciato un ruolo perch\u00e9 non poteva progredire ulteriormente. \u00c8 molto probabile che se i tuoi dipendenti sentono che non stanno andando da nessuna parte, cercheranno altre vie per andare avanti.<\/p>\n

Anche se potrebbe non essere sempre possibile avanzare costantemente di carriera, dai ai tuoi dipendenti il \u200b\u200btempo di partecipare a seminari di formazione o conferenze (virtuali o di persona). Inoltre, lo sviluppo di solidi processi di gestione delle prestazioni<\/a> include un’opportunit\u00e0 per i dipendenti di avere discussioni aperte sullo sviluppo della carriera con i loro manager.<\/p>\n

Aiutare i dipendenti a realizzare le loro ambizioni di carriera andr\u00e0 a vantaggio anche della tua azienda. Consentire al personale di acquisire pi\u00f9 abilit\u00e0 e responsabilit\u00e0 fornir\u00e0 pi\u00f9 valore alla tua organizzazione e offrir\u00e0 nuove capacit\u00e0 e competenze che possono aiutare la tua azienda a evolversi e crescere.<\/p>\n

6. Non dimenticare l’importanza dei colloqui di uscita<\/h3>\n

Quando si tratta di un dipendente che decide di lasciare la tua attivit\u00e0, condurre un colloquio di uscita ti dar\u00e0 un’opportunit\u00e0 d’oro per scoprire cosa ha influenzato la sua decisione. \u00c8 a questo punto che avrai anche la possibilit\u00e0 di scoprire se ci sono problemi nascosti che ribollono sotto la superficie della tua organizzazione che i dipendenti forse non sono stati disposti a condividere prima.<\/p>\n

Identificando e affrontando questi problemi, non solo puoi rendere l’esperienza lavorativa pi\u00f9 gratificante per i tuoi attuali dipendenti, ma anche rendere la tua azienda una proposta pi\u00f9 attraente nel mercato del lavoro.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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