{"id":6688,"date":"2013-09-16T17:27:42","date_gmt":"2013-09-16T17:27:42","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=6688"},"modified":"2019-12-10T11:14:18","modified_gmt":"2019-12-10T11:14:18","slug":"come-dare-slancio-alla-tua-impresa-con-la-formazione-su-misura","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2013\/09\/come-dare-slancio-alla-tua-impresa-con-la-formazione-su-misura\/","title":{"rendered":"Come dare slancio alla tua impresa con la formazione \u201csu misura\u201d"},"content":{"rendered":"

Una recente indagine del Lloyds Commercial Banking mostra come migliaia di piccole e medie imprese non riescano ad affrontare o trattino in maniera fallimentare i \u201cgap\u201d di competenza all\u2019interno della loro organizzazione.<\/p>\n

Le PMI che hanno partecipato al sondaggio, hanno espresso la loro preoccupazione circa la carenza di competenza e l\u2019impatto negativo che questa assume per la loro attivit\u00e0 e, in particolare, come funga da freno alla crescita e limite alla competitivit\u00e0 dell\u2019impresa. Eppure, nonostante queste preoccupazioni , l\u201980 per cento delle 1.000 aziende intervistate non ha aumentato gli investimenti per formazione e sviluppo nel corso dell\u2019anno passato, e cita i vincoli di bilancio e la mancanza di tempo come le ragioni principali per spiegare questa inerzia.<\/p>\n

\u00c8 certo che le PMI sono spesso diffidenti ad investire in programmi di formazione convenzionale. A parte i costi e il tempo del personale fuori ufficio, c\u2019\u00e8 sempre quella fastidiosa preoccupazione che i dipendenti appena formati possano prendere le ritrovate abilit\u00e0 e volgere lo sguardo altrove (generalmente verso un\u2019azienda pi\u00f9 grande, un datore di lavoro che possa permettersi di pagare loro uno stipendio pi\u00f9 elevato).<\/p>\n

Tuttavia, mantenere le competenze del personale aggiornate \u00e8 di vitale importanza per ogni azienda che desidera crescere ed avere la meglio sui propri competitor. Allora qual \u00e8 il modo migliore per gli addetti HR (o chiunque in azienda sia responsabile dello sviluppo del personale) per delineare una strategia di sviluppo efficace\u00a0\u00a0e fare in modo che l\u2019investimento nella formazione abbia il giusto ritorno per l\u2019azienda?<\/p>\n

Capire di quali competenze ha bisogno l\u2019azienda<\/h3>\n

In un contesto economico in rapida evoluzione, le competenze necessarie oggi non saranno necessariamente le competenze necessarie domani. S\u00ec, certo, risulta fondamentale colmare quanto prima qualsiasi carenza di competenza causa di prestazioni al di sotto delle aspettative, ma \u00e8 altrettanto importante guardare avanti e prevedere quali saranno le abilit\u00e0 e le competenze di cui l\u2019azienda avr\u00e0 bisogno dalle persone in futuro. Parlate con i manager pi\u00f9 senior per comprendere dove il business \u00e8 diretto e se saranno richieste nuove competenze o aggiornamenti. Vale la pena guardarsi attorno ed osservare ci\u00f2 che sta accadendo nel proprio settore di business, per vedere quali tendenze stanno emergendo e come i competitor stanno reagendo ai cambiamenti del mercato. I piani di formazione e sviluppo pi\u00f9 efficaci sono quelli che perfettamente allineati alla strategia del business e sufficientemente flessibili per adattarsi rapidamente secondo le variazioni di mercato e priorit\u00e0.<\/p>\n

Fare l\u2019inventario delle competenze<\/h3>\n

Raccogliere e analizzare le informazioni sui punti di forza delle persone che fanno parte del tuo team e quello che sono in grado di fare, pu\u00f2 risultare una pratica assai illuminante. Solitamente l\u2019 azienda pu\u00f2 contare su di un archivio sicuro, in cui sono conservate tutte le informazioni sul personale, gestite attraverso un sistema per la gestione risorse umane<\/a>, o perlomeno su uno o pi\u00f9 fogli di calcolo salvati in una qualche cartella, ma \u00e8 sorprendente quanto poco le aziende in realt\u00e0 analizzano questi dati o si prodigano per mantenerli aggiornati. Grazie alla tecnologia raccogliere e gestire<\/a> queste informazioni diventa molto pi\u00f9 semplice. Si pu\u00f2 scoprire, ad esempio, che in azienda ci sono competenze preziose, sviluppate in carriere precedenti, che non sono messe a frutto nel ruolo attuale. Si possono rilevare inoltre competenze che i dipendenti hanno maturato da interessi personali oppure con attivit\u00e0 di volontariato, competenze probabilmente non rilevanti al momento dell\u2019assunzione ma preziose man mano che l\u2019azienda cresce. Se si comprende chiaramente quali conoscenze e competenze gi\u00e0 esistono all\u2019interno della propria impresa, sar\u00e0 molto pi\u00f9 semplice individuare e colmare eventuali lacune.<\/p>\n

Parlare con le persone<\/h3>\n

Naturalmente non si tratta solo di rilevare le competenze dei collaboratori, ma anche le loro potenzialit\u00e0 e le loro aspirazioni. Aprire un dialogo con i collaboratori e parlare delle loro ambizioni, come vedono la loro carriera professionale e quali sono le competenze che vorrebbero sviluppare, dovrebbe essere una parte importante di qualsiasi processo di valutazione del personale. Non porta alcun vantaggio far crescere persone in ruoli che non desiderano ricoprire oppure formare su competenze necessarie per una funzione particolare se sono pi\u00f9 interessati ad imparare il lavoro di un altro reparto. Colloqui regolari, un dialogo aperto tra manager e collaboratori, consentono di indirizzare le giuste attivit\u00e0 di sviluppo alle persone giuste, e garantire che le aspirazioni dei dipendenti siano allineate alle esigenze aziendali. Le soluzioni software per la valutazione del personale di ultima generazione offrono la piattaforma in cui registrare i dettagli di questi colloqui e garantire che qualsiasi piano di sviluppo condivisa sia effettivamente messo in pratica.<\/p>\n

Ampliare gli orizzonti in tema di formazione<\/h3>\n

Una volta che l\u2019azienda ha chiarite le priorit\u00e0 di sviluppo, la fase successiva consiste nel riflettere attentamente su quali interventi formativi risulteranno pi\u00f9 efficaci, nei limiti del budget assegnato. La mancanza di budget \u00e8 spesso l\u2019ostacolo principale allo sviluppo nelle PMI, ma la formazione non deve necessariamente essere costosa per essere efficace. Molti fornitori hanno adeguato la loro offerta alla luce della difficile congiuntura economica e propongono corsi di formazione pi\u00f9 brevi e pi\u00f9 flessibili, con un migliore rapporto costi-benefici. Si pu\u00f2 trarre vantaggio unendo le forze con un\u2019altra PMI con esigenze di sviluppo simili oppure aderendo a programmi di formazione finanziati dal Ministero oppure dalle associazioni di categoria. Alcune delle attivit\u00e0 di sviluppo pi\u00f9 efficaci sono a costo zero. Opportunit\u00e0 di rotazione dei ruoli, affiancamento a figure pi\u00f9 esperte oppure consentire ad un dipendente junior di sostituire temporanemante un collega senior quando questi \u00e8 assente, sono solo alcune delle possibilit\u00e0 di sviluppo che si possono offrire ai propri collaboratori senza ricorrere a particolari investimenti. Organizzare \u2018pillole di formazione\u2019 durante la giornata in cui i collaboratori pi\u00f9 esperti condividono le loro conoscenze con gli altri e incoraggiare il personale pi\u00f9 senior a fungere da mentore e guidare quelli nelle prime fasi della loro carriera. Anche il mentoring inverso, in cui i collaboratori pi\u00f9 giovani fungono da mentore per quelli pi\u00f9 anziani, pu\u00f2 essere uno strumento di sviluppo veramente efficace. E \u2018un ottimo modo, ad esempio, per aiutare i manager pi\u00f9 senior a fare i conti con tematiche pi\u00f9 recenti, come i social media, e diventare una vera e propria sorgente di idee innovative.<\/p>\n

Valutare<\/h3>\n

Assicurarsi di aver definito con chiarezza gli obiettivi della propria strategia di sviluppo e di aver pensato a come misurarne il progresso. La formazione \u00e8 notoriamente difficile da valutare, ma \u00e8 possibile definire alcuni indicatori per misurare l\u2019efficacia degli interventi di sviluppo avviati. Per esempio, si potrebbe monitorare l\u2019incremento delle vendite a seguito di un corso di formazione di marketing, oppure se l\u2019impegno dei collaboratori \u00e8 aumentato dopo un percorso di sviluppo manageriale. A seconda del business anche il riscontro diretto degli utenti o l\u2019analisi della soddisfazione dei clienti possono essere indicatori utili a misurare l\u2019efficacia della formazione. Assicurati di condividere i risultati della valutazione ed evidenziarne i successi con la direzione, in modo da far emergere che l\u2019investimento ha portato i frutti sperati ed incoraggiarli ad allocare pi\u00f9 budget per la prossima volta!
\nQuanto \u00e8 centrale la formazione nella tua azienda e quale tipologia di intervento di sviluppo \u00e8 risultato pi\u00f9 efficace?<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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