{"id":70046,"date":"2022-07-27T13:43:45","date_gmt":"2022-07-27T13:43:45","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=70046"},"modified":"2025-04-14T15:01:43","modified_gmt":"2025-04-14T15:01:43","slug":"le-10-metriche-delle-risorse-umane-che-ogni-professionista-hr-dovrebbe-conoscere","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2022\/07\/le-10-metriche-delle-risorse-umane-che-ogni-professionista-hr-dovrebbe-conoscere\/","title":{"rendered":"10 metriche HR che devi conoscere"},"content":{"rendered":"

La crescita e il successo di un’azienda possono dipendere dal dipartimento HR. Dedicate alla crescita, al benessere e alla gestione dei dipendenti di un’organizzazione, le risorse umane svolgono anche un ruolo fondamentale in obiettivi pi\u00f9 strategici: coinvolgimento dei dipendenti, rafforzamento della cultura aziendale<\/strong> e garanzia che le organizzazioni dispongano delle persone e delle competenze necessarie… solo per citarne alcuni.<\/p>\n

Con un mandato cos\u00ec importante, i team delle risorse umane devono sviluppare le proprie strategie basandosi su dati oggettivi. Ma, con cos\u00ec tante iniziative da gestire, quali sono le metriche chiave che ogni professionista delle risorse umane dovrebbe conoscere?<\/strong><\/p>\n

10 metriche HR<\/h2>\n

1. Headcount<\/h3>\n

Avere una comprensione accurata delle dimensioni della tua forza lavoro \u00e8 la prima e probabilmente la pi\u00f9 importante metrica che devi conoscere. \u00c8 una cifra sorprendentemente difficile da ottenere, soprattutto perch\u00e9 HR, ufficio paghe, finance e persino i capi divisione possono avere una comprensione diversa di ci\u00f2 che costituisce l’organico.<\/p>\n

Ad esempio, come si calcola il personale in congedo parentale, distaccato presso altre organizzazioni o in congedo per malattia a lungo termine? Che ne dici del personale interinale, od a tempo determinato, che copre il personale in congedo di maternit\u00e0 o assente per altri motivi?<\/p>\n

Senza una definizione condivisa e le giuste cifre di base, non sarai in grado di fidarti di nessuna delle tue altre metriche delle risorse umane, specialmente quando le abbini ai dati finance e paghe.<\/p>\n

Se assumi appaltatori, ha senso aggiungerli al tuo software HR<\/strong><\/a>. In questo modo, puoi eseguire rapporti sull’organico con e senza questo personale. Ti dar\u00e0 una migliore comprensione dei requisiti “reali” delle risorse e dei costi del lavoro, e potrai tenere traccia pi\u00f9 facilmente delle informazioni chiave: fine dei periodi contrattuali, la formazione che hai dovuto fornire, l’esperienza precedente o semplicemente come contattarli se necessario.<\/p>\n

2. Turnover<\/h3>\n

\u00c8 inevitabile che il personale lasci la tua attivit\u00e0. Sebbene il turnover possa essere visto come negativo, alcuni cambiamenti, specialmente vicino ai vertici della tua organizzazione, possono essere utili per consentirti di reclutare nuovo personale o introdurre nuove idee.<\/p>\n

Tenere traccia del turnover storico pu\u00f2 aiutarti a pianificare lo sviluppo interno ed il recruiting<\/a><\/strong>. Tenere traccia di coloro che abbandonano e dei neoassunti segnaler\u00e0 potenziali problemi prima che diventino pi\u00f9 difficili da gestire.<\/p>\n

Un tasso di abbandono del 5% o del 10% pu\u00f2 essere normale per il tuo settore, ma se i dati della tua azienda mostrano un picco improvviso di abbandoni da un particolare team (vendita, quadri, neolaureati, ecc.) potrebbe indicare un problema all’interno della cultura del business che deve essere affrontato.<\/p>\n

Con i dati sul turnover del personale a disposizione, troverai pi\u00f9 facile agire.<\/p>\n

3. Rischio di abbandono<\/h3>\n

Misurare il rischio di abbandono non \u00e8 facile, ma \u00e8 fondamentale se la tua azienda ha ruoli chiave che deve mantenere coperti. L’approccio pi\u00f9 comune consiste nell’organizzare revisioni periodiche con i senior manager<\/strong> per parlare delle persone chiave e delle probabilit\u00e0 che se ne vadano.<\/p>\n

Cerca gli indizi che indicano che il personale \u00e8 infelice o disimpegnato. I livelli di assenza sono aumentati? Hanno smesso di dare il massimo? Se s\u00ec, sai perch\u00e9? Forse \u00e8 un problema una tantum che non \u00e8 correlato al lavoro, ma potrebbe essere che stiano valutando un cambio di ruolo. Quando hanno ottenuto un aumento di stipendio l’ultima volta e in che modo il loro pacchetto retributivo si confronta con ruoli simili in altre attivit\u00e0?<\/em><\/p>\n

I dipendenti hanno espresso l’ambizione di un salto di carriera o di assumere nuove responsabilit\u00e0? I loro obiettivi sono allineati con quelli dell’azienda e si sentono apprezzati? Questo tipo di informazioni \u00e8 generalmente facile da raccogliere durante le regolari revisioni delle performance, soprattutto se i manager sono dotati delle domande giuste da porre e di un sistema per la registrazione dei dati.<\/p>\n

Ovviamente, sapere chi \u00e8 a rischio \u00e8 solo il primo passo. Grazie a queste informazioni puoi collaborare con i manager per trovare modi per mitigare questi rischi.<\/p>\n

4. Aumenti salariali<\/h3>\n

Con il costo della vita che aumenta, i dipendenti rimarranno in azienda a lungo solo se ritengono che vi siano buone possibilit\u00e0 di crescita<\/strong>. In breve, le organizzazioni che non cercano di migliorare gli stipendi dei propri dipendenti nel tempo sperimenteranno pi\u00f9 probabilmente tassi di abbandono pi\u00f9 elevati.<\/p>\n

Misurare le variazioni salariali con funzionalit\u00e0 di compensation planning<\/a> all’interno di un team, di un dipartimento o di un gruppo specifico pu\u00f2 aiutarti a individuare se la mancanza di aumenti salariali potrebbe contribuire a scarsi tassi di fidelizzazione del personale<\/strong>, soprattutto se puoi confrontare questi dati con fonti esterne. Pu\u00f2 anche aiutare la tua organizzazione a fare previsioni informate sui costi salariali<\/strong>, qualcosa per cui i tuoi team finanziari ti ringrazieranno sicuramente.<\/p>\n

5. Ruoli scoperti<\/h3>\n

Quando i manager sono responsabili del recruiting per i propri team, pu\u00f2 essere difficile per le risorse umane gestire le posizioni vacanti attuali e future. Tuttavia, ci sono buone ragioni per cui \u00e8 una cifra che le risorse umane devono conoscere. Il personale deve essere assunto, formato e supportato. Se le risorse umane non sono nel giro all’inizio, \u00e8 facile sprecare tempo e denaro.<\/p>\n

Avere una visione chiara dei requisiti di assunzione pu\u00f2 anche garantire che le assunzioni siano gestite nel modo pi\u00f9 efficace. Ad esempio, le risorse umane possono aiutare a negoziare tariffe migliori con le agenzie, facilitare eventi di assunzione o mettere in atto processi o tecnologie, come sondaggi di preselezione o software per le risorse umane, che semplificheranno il processo di selezione e comunicazione con i candidati.<\/p>\n

6. Tempi e costi di assunzione<\/h3>\n

La capacit\u00e0 di riempire le posizioni scoperte in modo rapido ed economico ha un impatto diretto sulle prestazioni aziendali, cos\u00ec come il successo di qualsiasi nuovo candidato. Assicurati di conoscere il costo per riempire ogni posto vacante, il percorso che hai utilizzato e quanto tempo ci \u00e8 voluto. Se puoi, \u00e8 bene stimare anche i costi “nascosti” (il tempo speso per lo screening dei CV, il colloquio e la comunicazione con i candidati, ecc.) in modo che i confronti con i costi di agenzia siano pi\u00f9 accurati.<\/p>\n

Man mano che i nuovi dipendenti salgono a bordo, tieni d’occhio la velocit\u00e0 con cui si inseriscono nel team. Con il personale che passa attraverso le agenzie, avere un sistema che richiede controlli regolari delle performance<\/a><\/strong> pu\u00f2 essere utile.<\/p>\n

7. Assenze<\/h3>\n

Le assenze non pianificate possono essere un costo enorme per l’azienda. Naturalmente, le assenze sono spesso autentiche ed \u00e8 molto meglio che il personale rimanga a casa se malato.<\/p>\n

Tuttavia, come alcune aziende hanno scoperto, pu\u00f2 essere facile sviluppare una cultura in cui \u00e8 considerato “OK” mettersi in malattia per curare i postumi di una sbornia o evitare un altro noioso pendolarismo sotto il caldo o la pioggia. Se puoi monitorare accuratamente le assenze con un software di gestione delle assenze<\/strong><\/a> e mapparle rispetto a diverse aree dell’attivit\u00e0, avrai le metriche necessarie per identificare se hai un problema e indagare se necessario.<\/p>\n

\u00c8 anche utile sapere quanti giorni di ferie residue hanno i dipendenti in qualsiasi momento. Questo aiuta con la rendicontazione finanziaria.<\/p>\n

8. ENPS (Employee Net Promoter Score)<\/h3>\n

eNPS \u00e8 una metrica che valuta quanto \u00e8 soddisfatto un dipendente del proprio lavoro e se \u00e8 disposto a raccomandare la propria azienda ad altri.<\/p>\n

Ad esempio, se i tuoi dipendenti stanno dicendo ai loro amici o familiari che la tua organizzazione \u00e8 un ottimo posto in cui lavorare, \u00e8 giusto dire che sono soddisfatti della vita nella tua azienda. Tuttavia, se stanno dicendo alle persone di evitarlo, \u00e8 importante indagare su eventuali problemi che potrebbero influire negativamente sull’esperienza dei dipendenti presso la tua azienda.<\/p>\n

Sondaggi regolari possono aiutare i team delle risorse umane a ottenere risposte tempestive sugli argomenti che contano di pi\u00f9 sia per loro che per le persone della loro organizzazione. Possono far sentire i dipendenti pi\u00f9 apprezzati e consentire ai team delle risorse umane di identificare le tendenze e prendere decisioni pi\u00f9 informate.<\/p>\n

9. Performance dei dipendenti<\/h3>\n

Stabilire obiettivi di sviluppo e prestazioni specifici \u00e8 un modo molto efficace per aiutare tutti a concentrarsi sulla crescita delle persone e del business. Tuttavia, se i dipendenti e i loro manager non tengono traccia degli obiettivi concordati o non progrediscono, le iniziative di gestione delle prestazioni perderanno rapidamente slancio.<\/p>\n

Avere una visione generale degli obiettivi e dei progressi rispetto ad essi significa che sarai in una posizione migliore per fornire una mano. Se la pianificazione dello sviluppo<\/strong> fa parte delle revisioni delle prestazioni della tua organizzazione, \u00e8 essenziale che le risorse umane sappiano cosa \u00e8 stato suggerito o concordato e possano anche riferire facilmente sui risultati.<\/p>\n

10. Conformit\u00e0<\/h3>\n

Un’ampia gamma di problemi occupazionali atterra alle porte delle risorse umane. A seconda del settore in cui ti trovi, ci saranno fatti e cifre critiche che dovrai conoscere.<\/p>\n

Un esempio chiave \u00e8 la salute e la sicurezza. Sai quanti membri del tuo personale hanno requisiti di formazione obbligatori o una formazione critica che deve essere rinnovata? Puoi monitorare facilmente gli incidenti di salute e sicurezza? Chi \u00e8 responsabile della valutazione del rischio e quando \u00e8 stata effettuata l’ultima volta?<\/em><\/p>\n

Gestire i dati \u00e8 pi\u00f9 semplice se hai a disposizione un software di gestione risorse umane che prevede tutte queste metriche. Contattaci per saperne di pi\u00f9>><\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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