Mentre ci avviciniamo alla fine del primo trimestre del 2023, assistiamo ad un grande dinamismo del mercato del lavoro, con le persone che mostrano grande propensione al cambiamento e le aziende una nuova spinta ad assumere.<\/p>\n
Detto questo, siamo tutti consapevoli delle difficolt\u00e0 finanziarie che praticamente ogni azienda deve affrontare. La tanto pubblicizzata crisi del costo della vita ha messo sotto pressione le finanze di tutti, il che significa che tutti abbiamo molto meno denaro libero da spendere, inclusi i datori di lavoro. Ci\u00f2 rappresenta un problema per le organizzazioni che cercano vogliono mantenere la propria forza lavoro ingaggiata ed offrire un ambiente stimolante con buone opportunit\u00e0 di crescita.<\/p>\n
Cosa fare?<\/p>\n
Ci\u00f2 significa che quando un’azienda deve immergersi nel mercato del lavoro, i propri team delle risorse umane devono lavorare in modo incredibilmente intelligente ed economicamente conveniente quando si tratta di distinguersi dai loro rivali che attirano candidati, assicurando che sia il loro tempo che le loro preziose finanze attraggano e trattengano i migliori candidati per la loro attivit\u00e0.<\/p>\n
Ovviamente, quando si tratta di attrarre dei candidati, lo stipendio annuo giocher\u00e0 un ruolo enorme nel loro processo decisionale, specialmente in una crisi del costo della vita! Tuttavia, il denaro non \u00e8 l’unico fattore di attrazione.<\/p>\n
Certo, offrire uno stipendio annuale maggiorato pu\u00f2 funzionare a breve termine e portare ad una pioggia di candidature. Ma pi\u00f9 soldi non garantiscono migliori livelli di retention pi\u00f9 avanti. In effetti, concentrarsi esclusivamente sulla remunerazione pu\u00f2 spesso fare pi\u00f9 male che bene.<\/p>\n
\u00c8 qui che sapere cosa vogliono i candidati da un lavoro, oltre al denaro, pu\u00f2 aiutare i team delle risorse umane a rendere pi\u00f9 efficaci i loro sforzi di reclutamento: sia per le finanze dell’azienda, sia per la carriera del candidato…<\/p>\n
Quindi, cosa si aspettano i dipendenti, i candidati ed i neo assunti dai datori di lavoro quest’anno?<\/p>\n
I dipendenti devono fidarsi dei loro datori di lavoro. Devono avere fiducia che le loro carriere saranno migliorate, confidare che i loro contributi vengano riconosciuti e che il ruolo – e l’attivit\u00e0 – sia giusto per loro come persona.<\/p>\n
Molte persone vogliono lasciare il loro lavoro o hanno rifiutato offerte di lavoro per mancanza di fiducia: o perch\u00e9 non si fidano che l’organizzazione abbia a cuore i loro migliori interessi, o perch\u00e8 sentono che non ha una cultura aziendale solidale o positiva.<\/p>\n
Ad ogni modo, se la tua organizzazione vuole riuscire ad attrarre e trattenere i migliori talenti, le parole non contano nulla: devi davvero dimostrare quanto sei affidabile.<\/p>\n
Tornando indietro di 4 anni, il diffuso lavoro flessibile, ibrido e remoto era ancora considerato da molti come un “nice to have”, o addirittura una piccola novit\u00e0. L’idea di lavorare da casa a tempo pieno, o in un luogo diverso da uno spazio di lavoro condiviso, era (ed \u00e8 tuttora) vista con scetticismo: ma, il nocciolo della questione \u00e8 che la pandemia di Covid-19 ha stravolto le modalit\u00e0 di lavoro.<\/p>\n
I dipendenti ora si aspettano la possibilit\u00e0 di lavoro flessibile, remoto o ibrido. Negli ultimi due anni molti dipendenti affermano che i datori di lavoro pi\u00f9 attraenti sono quelli che consentono ai collaboratori di prendere decisioni su quando e dove lavorare. Questo va di pari passo con quell’elemento di fiducia menzionato prima.<\/p>\n
Se un’azienda pu\u00f2 supportare il lavoro a distanza, ibrido o flessibile e sceglie invece di insistere sul lavoro d’ufficio a tempo pieno, potrebbe incontrare grosse difficolt\u00e0 ad attrarre\u00a0 e trattenere i collaboratori.<\/p>\n
Ora, questo pu\u00f2 essere alquanto controverso, ma segue l’idea del lavoro flessibile e ibrido.<\/p>\n
L’enorme cambiamento nel modo e nel luogo in cui lavoriamo ha consentito a molte persone di avere un equilibrio tra lavoro e vita privata pi\u00f9 positivo. I dipendenti ora desiderano pi\u00f9 flessibilit\u00e0 nel loro lavoro e dai loro datori di lavoro, e il prossimo passo potrebbe essere la fine della tradizionale settimana lavorativa dalle 9 alle 18.<\/p>\n
Alcune aziende stanno sperimentando una settimana lavorativa di 4 giorni, consentendo tre giorni interi di riposo. La teoria \u00e8 che i dipendenti possono creare lo stesso output utilizzando meno ore di lavoro e godere di periodi di riposo e tempo libero pi\u00f9 lunghi. Questo senza alcuna riduzione dei salari. I risultati in temrini di produttivit\u00e0 si mantengono dando la priorit\u00e0 al modo in cui i dipendenti utilizzano il loro tempo: come meno riunioni meno o pi\u00f9 brevi, agende concordate e razionalizzazione dei processi di lavoro.<\/p>\n
I sostenitori delle settimane di 4 giorni sostengono che supporta un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata e aumenta la fedelt\u00e0 all’azienda. Le realt\u00e0 che hanno provato settimane lavorative di 4 giorni giurano di non tornare mai pi\u00f9 al “vecchio” modo di lavorare!<\/p>\n
La possibilit\u00e0 di apprendere nuove competenze e migliorare le opportunit\u00e0 di carriera \u00e8 sempre stata un’esigenza fondamentale per i dipendenti.<\/p>\n
Quando un candidato considera il suo prossimo passo di carriera, desidera rassicurazioni sul fatto che un potenziale nuovo datore di lavoro fornir\u00e0 un percorso chiaro e realizzabile per l’avanzamento di carriera. Le domande sullo sviluppo della carriera e sull’apprendimento sono tra le pi\u00f9 comuni che vengono poste durante i colloqui.<\/p>\n
Concentrarsi su formazione, sviluppo e miglioramento delle competenze ti dar\u00e0 maggiori possibilit\u00e0 di attrarre i migliori candidati e ti dar\u00e0 un vantaggio competitivo rispetto ai rivali. Ci\u00f2 \u00e8 dovuto a due motivi: il primo \u00e8 che il miglioramento delle competenze dei dipendenti non solo colma le lacune esistenti, ma aiuta anche le aziende a evitare i costi di assunzione in futuro.<\/p>\n