{"id":79224,"date":"2023-10-23T13:02:43","date_gmt":"2023-10-23T13:02:43","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=79224"},"modified":"2025-03-11T15:26:26","modified_gmt":"2025-03-11T15:26:26","slug":"il-futuro-della-gestione-performance-parola-dordine-rapidita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2023\/10\/il-futuro-della-gestione-performance-parola-dordine-rapidita\/","title":{"rendered":"Qual \u00e8 il Futuro della Gestione Performance?"},"content":{"rendered":"

Di fronte a cambiamenti sempre pi\u00f9 veloci nel business e nel mercato, la rapidit\u00e0 \u00e8 diventato un fattore critico di successo per ogni organizzazione. Rapidit\u00e0 nell\u2019adattarsi al cambiamento, rapidit\u00e0 nel prendere delle decisioni, nel mettere in opera dei progetti<\/em>\u2026. Agire con velocit\u00e0 all\u2019interno di realt\u00e0 aziendali strutturate non \u00e8 semplice: abitudini e prassi sono difficili da sradicare, il cambiamento fa sempre paura, si rischia che alcuni collaboratori rimangano indietro. Ed un dipendente che non comprende il cambiamento, che non si sente coinvolto, \u00e8 un dipendente che perde motivazione, che non vede pi\u00f9 con chiarezza gli obiettivi; questo ha conseguenze su tutto il team e sui risultati.<\/p>\n

Ispirati da un articolo che abbiamo letto di recente su Linkedin* abbiamo provato a comprendere come questa esigenza di velocit\u00e0, che tocca ogni ambito della vita di impresa, influenzi il concetto di Performance Management<\/strong>.
\nCome detto, \u00e8 necessario agire in fretta, ma assicurandosi che tutta la squadra comprenda e persegua il cambiamento. Per farlo, l\u2019HR aziendale deve essere in grado di pianificare su 3 diversi piani: quello culturale\/valoriale, quello comunicativo e quello pratico\/operativo. Ma cosa significa questo quando parliamo di pratiche di Performance Management?<\/p>\n

Qual \u00e8 il Futuro della Gestione Performance?<\/h2>\n

Gestione delle Performance: la cultura ed i valori<\/h3>\n

Anche di fronte ad organizzazioni che cambiano, vi sono elementi culturali da non perdere per strada; questo non significa che i valori di un\u2019azienda siano immutabili e scolpiti nella pietra, ma che devono esistere dei capisaldi cui affidarsi come pilastri nei momenti di rapido mutamento. Tenere sempre a mente i goal di un\u2019organizzazione, assicurarsi che chiunque a qualunque livello ed in qualunque dipartimento li conosca e li condivida, deve essere uno degli obiettivi primari dell\u2019HR. I processi di valutazione delle performance<\/strong> devono rispecchiare la scala valoriale dell\u2019impresa ed essere allineati agli obiettivi target, cos\u00ec che lo scopo di ciascuno contribuisca chiaramente al successo globale.<\/p>\n

Gestione delle Performance: la comunicazione<\/h3>\n

Un elemento fondamentale per la buona riuscita di qualunque progetto, in qualunque contesto \u00e8 la comunicazione. Soprattutto quando si tratta di cambiamenti rapidi, all\u2019interno di organizzazioni strutturate, \u00e8 una buona comunicazione a giocare un ruolo chiave. Come detto prima, allineare tutti, non solo su cultura e valori, ma anche sui progetti in atto, e farlo tempestivamente, vi aiuter\u00e0 a far s\u00ec che tutti si sentano coinvolti. Essere veloci nel diffondere le informazioni inoltre, vi assicurer\u00e0 di far arrivare i messaggi corretti, evitando \u201csussurri e dicerie\u201d che rischiano di creare malumori e fraintendimenti. Nella Gestione dei Processi di Valutazione<\/strong>, comunicare in modo corretto \u00e8 indispensabile: assicura un approccio trasparente alle valutazioni<\/strong>, contribuisce a trasmettere il messaggio che si tratta di un momento di confronto e di potenziale sviluppo, e non un esame o un giudizio sull\u2019operato di ciascuno.<\/p>\n

Gestione delle Performance: approccio pratico<\/h3>\n

L\u2019operativit\u00e0 deve essere in grado di riflettere quanto detto fino ad ora, ma soprattutto, \u00e8 importante che, quando arriva il momento dei colloqui di valutazione<\/strong>, HR, Manager e Dipendenti, non lo vivano come una fatica ed una perdita di tempo. Come fare?<\/em> Come in ogni cosa \u00e8 bene agire con realismo e pragmaticit\u00e0: al netto di ogni teoria, qualunque processo deve essere costruito sulle esigenze e le peculiarit\u00e0 specifiche della vostra realt\u00e0. Le tecnologie ed i software per il performance management<\/a> sono ormai completamente personalizzabili; sfruttateli quindi per costruire processi di valutazione<\/strong> che vadano bene per voi. Tenete a mente i momenti di maggiore sovraccarico per ciascun team, la stagionalit\u00e0 di progetti ed obiettivi ed anche sulla base di questi definite le tempistiche che funzionano per voi e per il vostro team.<\/p>\n

Cosa significa tutto questo per i processi di Gestione delle Performance?<\/h3>\n

Approcciarsi al Performance Management<\/strong> senza timori, tenendo a mente la teoria, ma maneggiandola come un elemento malleabile, che evolve e si adegua ai cambiamenti, \u00e8 il segreto. Guardando solo a pochi anni fa, probabilmente pochissimi parlavano di Valutazione Continua<\/strong>; oggi non si parla di altro. Ma se \u00e8 vero che un approccio basato su continuous feedback \u00e8 quello che, teoricamente, meglio permette di rispondere all\u2019attuale esigenza di rapidit\u00e0, \u00e8 altrettanto vero che, per alcune aziende, pu\u00f2 risultare una modalit\u00e0 troppo dispendiosa in termini di tempo e risorse da dedicarvi. In questi casi una valutazione su base trimestrale<\/strong> pu\u00f2 essere un buon compromesso.
\nUn altro esempio, aziende che mantengono una cadenza annuale delle valutazioni: magari per alcune funziona, per altre invece diventa un rigido ed eccessivamente strutturato esercizio di stile in cui gli obiettivi definiti ad inizio anno, non rispondono all\u2019evoluzione che c\u2019\u00e8 stata nel business nei 12 mesi. Ecco che anche in questo caso la rapidit\u00e0 diventa fondamentale, per intervenire su un processo che ci si rende conto non funziona pi\u00f9, e ripensarne gli obiettivi, anche in corso d\u2019opera.<\/p>\n

Ecco quindi come ogni organizzazione aziendale, deve osservarsi ed approcciarsi al performance management con le modalit\u00e0 che meglio si adattano a s\u00e9 sul piano valoriale, comunicativo ed operativo.<\/p>\n

 <\/p>\n

*(\u201cPi\u00f9 Performance = Meno Review\u201d di Luca Solari)<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Di fronte a cambiamenti sempre pi\u00f9 veloci nel business e nel mercato, la rapidit\u00e0 \u00e8 diventato un fattore critico di successo per ogni organizzazione. Rapidit\u00e0 nell\u2019adattarsi al cambiamento, rapidit\u00e0 nel prendere delle decisioni, nel mettere in opera dei progetti\u2026. Agire […]<\/p>\n","protected":false},"author":50,"featured_media":61481,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_jetpack_memberships_contains_paid_content":false,"footnotes":""},"categories":[335,336],"tags":[380,420],"class_list":{"0":"post-79224","1":"post","2":"type-post","3":"status-publish","4":"format-standard","5":"has-post-thumbnail","7":"category-tecnologia-hr","8":"category-valutazione-performance","9":"tag-software-hr","10":"tag-valutazione-del-personale","11":"cz_entry"},"acf":[],"yoast_head":"\nGestione Performance. 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