{"id":80051,"date":"2024-01-09T09:04:35","date_gmt":"2024-01-09T09:04:35","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=80051"},"modified":"2024-05-21T14:34:56","modified_gmt":"2024-05-21T14:34:56","slug":"i-5-grandi-trend-hr-da-tenere-docchio-nel-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2024\/01\/i-5-grandi-trend-hr-da-tenere-docchio-nel-2024\/","title":{"rendered":"I 5 grandi trend HR da tenere d’occhio nel 2024"},"content":{"rendered":"

Quali sono i 5 grandi trend HR da tenere d’occhio nel 2024?<\/p>\n

In questo blog, Kim Holdroyd, Responsabile delle Risorse Umane e del Benessere di Cezanne HR, esamina i principali trend delle risorse umane che probabilmente avranno un impatto nel 2024.
\nLe attuali prospettive economiche avranno un ruolo chiave nelle tendenze del 2024, con una riduzione dei budget per le iniziative DE&I (Diversity & Inclusion) e una prevista diminuzione dei livelli di assunzione.
\nSi prevede anche un rinnovato focus sulle strategie di retention, un ritorno agli uffici e agli spazi di lavoro condivisi, e maggiori sforzi per coinvolgere la Generazione Z.<\/p>\n

Il 2023 ha portato un vortice di sfide: dalla crisi del costo della vita, all’aumento del “resenteeism” e, pi\u00f9 recentemente, a un concentrato sforzo per riportare i dipendenti negli spazi di lavoro condivisi. Aggiungiamo una montagna russa economica e una forza lavoro sempre pi\u00f9 ridotta, e i team delle risorse umane si sono nuovamente trovati a gestire situazioni complesse.<\/p>\n

I 5 principali trend HR del 2024<\/h2>\n

Tuttavia, se pensavi che il 2024 potesse offrire qualche tregua, ti sbagliavi. Il 2024 si prospetta come un altro anno di trasformazione per i team delle risorse umane in tutto il paese, guidato dall’incertezza economica in corso e dalla persistente carenza di competenze.<\/p>\n

Quindi, quali sono i principali trend HR da tenere d’occhio nel 2024? Ecco 5 che riteniamo lasceranno il segno nei luoghi di lavoro nei prossimi 12 mesi…<\/p>\n

AZIENDE CHE NON INVESTONO IN DIVERSITY & INCLUSION<\/h3>\n

Questo primo trend HR del 2024 potrebbe sembrare un po’ controverso. Dopo tutto, le iniziative DE&I sono al centro delle culture aziendali ed in Italia forse iniziamo a parlarne veramente solo ora; si prevede che saranno una priorit\u00e0 per le imprese per molti anni a venire. Ma, con le prospettive economiche decisamente incerte, \u00e8 gi\u00e0 stato segnalato che numerose aziende che iniziavano ad approcciarsi al tema, stanno rimandando gli investimenti in tal senso.<\/p>\n

Mantenere viva l’attenzione sar\u00e0 un compito difficile per molti HR. Sfortunatamente, \u00e8 possibile che questo trend continuer\u00e0 ben oltre il 2024, a meno che l’economia non subisca un rapido e sostenuto miglioramento! Anche se il DE&I \u00e8 un argomento di enorme importanza, quando le finanze sono limitate, \u00e8 una delle prime iniziative HR a essere rimandata, e gli effetti potrebbero essere disastrosi.<\/p>\n

La cancellazione delle iniziative DE&I pu\u00f2 influire significativamente sui livelli di coinvolgimento dei dipendenti all’interno di un’azienda a causa dell’erosione del senso di appartenenza, allineamento culturale e morale. Le iniziative DE&I, per loro natura, promuovono un ambiente pi\u00f9 inclusivo, offrendo un senso di valore e rispetto ai dipendenti.<\/p>\n

Quando questi sforzi vengono ridotti, pu\u00f2 creare sentimenti di esclusione tra gruppi sottorappresentati, diminuendo il loro senso di appartenenza e causando disimpegno.<\/p>\n

DIMINUZIONI NELLE ASSUNZIONI<\/h3>\n

Nel 2023 abbiamo visto un mercato del alvoro molto movimentato, con aziende che, dopo gli anni di Covid, hanno dato un’accelerata nelle assunzioni. \u00c8 probabile che il 2024 vedr\u00e0 un rallentamento di questo trend.<\/p>\n

Il numero di persone in cerca di lavoro continuer\u00e0 a crescere, il che significa che avremo un’abbondanza di talenti, ma poche posizioni aperte di valore. Ci\u00f2 perch\u00e9 molte imprese – soprattutto nei settori tecnologico e della ricerca – stanno ridimensionando le loro forze lavoro per far fronte a condizioni commerciali difficili e a prospettive economiche incerte.<\/p>\n

Anche se vedremo un aumento di lavoratori disponibili sul mercato del lavoro, ci\u00f2 non risolver\u00e0 la persistente carenza di competenze. Di conseguenza, le aziende devono iniziare a pensare “fuori dagli schemi” per rendersi interessanti anche con budget limitati.<\/p>\n

RINNOVATO FOCUS SULLE STRATEGIE DI RETENTION<\/h3>\n

Il congelamento delle assunzioni e la scarsit\u00e0 di competenze chiave porteranno molte organizzazioni a rafforzare le loro iniziative di retention nel 2024. Naturalmente, trattenere i migliori talenti non \u00e8 un nuovo problema che si presenta al mondo delle risorse umane: la differenza ora, per\u00f2, \u00e8 che le aziende devono capire come trattenere le loro persone pi\u00f9 preziose senza offrire semplicemente salari pi\u00f9 alti. Seguire la via del denaro creer\u00e0 semplicemente pressioni inflazionistiche su un’economia gi\u00e0 fragile.<\/p>\n

Le aziende e i loro team HR devono capire come possono realmente sostenere meglio le loro persone senza ricorrere al denaro. In particolare, \u00e8 necessario uno sforzo concertato per scoprire quali sono le priorit\u00e0 delle persone quando si tratta di benefici non finanziari sul luogo di lavoro che miglioreranno la qualit\u00e0 della vita dei dipendenti.<\/p>\n

Per fare ci\u00f2, i team HR devono prendere l’iniziativa nel coinvolgere le persone per capire cosa avrebbe davvero un impatto su di loro. Un ottimo modo per iniziare \u00e8 utilizzare software HR<\/a> con funzionalit\u00e0 di sondaggio rapido, di cui puoi leggere di pi\u00f9 qui<\/a>.<\/p>\n

RITORNO AGLI SPAZI DI LAVORO CONDIVISI<\/h3>\n

Non c’\u00e8 da negare che il lavoro remoto \u00e8 enormemente popolare e attrattivo per molti. Ma, \u00e8 possibile che il periodo di luna di miele per le aziende che abbracciano il lavoro remoto stia arrivando al termine, e il 2024 vedr\u00e0 anche le aziende che ancora non l’hanno fatto, cercare di riportare i dipendenti negli uffici o negli spazi di lavoro condivisi.<\/p>\n

Stiamo gi\u00e0 vedendo grandi aziende corporate insistere affinch\u00e9 i lavoratori tornino nei luoghi di lavoro condivisi, con aziende come Amazon, Nike, Meta, Google e Apple che chiedono ai propri dipendenti di tornare nei loro uffici a tempo pieno o, almeno, in modo ibrido. E le ragioni? Beh, queste vanno dalla volont\u00e0 di migliorare i livelli di collaborazione e produttivit\u00e0, alla mancanza di fiducia, fino al semplice fatto che spazi d’ufficio preziosi (e costosi) stanno rimanendo inutilizzati e abbandonati!<\/p>\n

“\u00c8 pi\u00f9 facile per i dirigenti aggrapparsi all’antica nozione che le persone stiano davvero lavorando solo se le vedono alla scrivania. \u00c8 quasi troppo difficile per alcuni leader comprendere un mondo in cui questa opzione non esiste, o considerare un nuovo approccio.” – Dan Kaplan, contribuendo a CNBC<\/p>\n

Se le aziende cercano di attirare i lavoratori nei loro spazi di lavoro condivisi, i dirigenti senior devono guardare oltre ai propri desideri su perch\u00e9 vogliono che i dipendenti tornino. Devono considerare l’impatto che un ritorno agli spazi di lavoro condivisi avr\u00e0 sulle famiglie e come i cambiamenti potrebbero influenzare la vita dei lavoratori. Se la tua azienda vuole un ritorno a uno spazio di lavoro condiviso ma ha una forza lavoro esitante, cerca di agevolare il ritorno con policy chiare e che tengano smepre in considerazione un buon work-life balance.<\/p>\n

AUMENTO DEL COINVOLGIMENTO DELLA GENERAZIONE Z<\/h3>\n

Con la loro crescente influenza e numerosit\u00e0, comprendere e soddisfare le preferenze della Generazione Z sul luogo di lavoro sar\u00e0 essenziale per le aziende che mirano a prosperare nel mutevole panorama della futura forza lavoro.<\/p>\n

Due aree specifiche che forse identificano meglio la Generazione Z sono la focalizzazione sull’equilibrio tra vita lavorativa e privata rispetto alla progressione di carriera, e l’interesse per salari pi\u00f9 elevati. Di conseguenza, le risorse umane devono essere in grado di adattare le loro strategie di coinvolgimento per dare priorit\u00e0 alla flessibilit\u00e0 lavorativa e alle iniziative di benessere, rivedendo contemporaneamente gli approcci tradizionali alla crescita professionale e alla compensazione.<\/p>\n

I team HR devono adattare policy e benefit per porre l’accento della Generazione Z sull’equilibrio tra vita lavorativa e privata. Ci\u00f2 pu\u00f2 essere fatto offrendo regimi di lavoro flessibili e anche opzioni di lavoro da remoto. Naturalmente, l’accento sul lavoro remoto pu\u00f2 andare contro la previsione precedente, ma \u00e8 qualcosa a cui i team HR devono dare seria considerazione quando costruiscono le loro future strategie di retention.<\/p>\n

BONUS TRACK… INTEGRAZIONE TRA SISTEMI<\/h3>\n

Le risorse umane aziendali hanno ormai compreso che un approccio digitale alla gestione HR \u00e8 indispensabile. Ma tutti i team che si occupano di personale in azienda hanno una spina nel fianco: l’integrazione tra i sistemi in uso. Sfruttare la tecnologia senza riuscire ad ottimizzare e rendere smeplice e sicuro il passaggio dei dati, manca di efficienza.<\/p>\n

Nel 2024, l’importanza cruciale per il reparto delle risorse umane risiede nell’integrazione agevole dei sistemi HR gi\u00e0 in uso all’interno dell’azienda. Un’efficace integrazione tra diverse piattaforme HR consente una gestione pi\u00f9 efficiente e coordinata delle informazioni sui dipendenti, facilitando processi come la gestione del personale, la formazione, la valutazione delle prestazioni e altro ancora. Questa sinergia tra sistemi permette di ottenere una visione completa e accurata dei dati relativi alle risorse umane, migliorando la presa di decisioni informate e consentendo agli HR di concentrarsi su strategie di sviluppo del personale pi\u00f9 mirate e orientate al successo aziendale.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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