I colloqui di valutazione in cui si \u00e8 costretti a parlare con il dipendente di una performance al di sotto delle attese, sono quelli pi\u00f9 temuti dai manager. Risulta decisamente pi\u00f9 semplice nascondere il problema sotto il tappeto e sperare che non si ripresenti in futuro. Ma se non comunichiamo apertamente ai nostri collaboratori che cosa e dove stanno sbagliando, non diamo loro la possibilit\u00e0 di migliorare.<\/p>\n
E\u2019 importante non solo affrontare la questione, ma anche farlo nel modo giusto. Se non si fa attenzione a come si gestisce il colloquio, il dipendente pu\u00f2 uscirne completamente demoralizzato e questo determinare prestazioni che peggiorano ulteriormente. In alcuni casi assistiamo a dipendenti che si mettono in malattia, o nella peggiore delle situazioni sono offesi a tal punto da avanzare una lamentela formale.<\/p>\n
Affrontare un colloquio di valutazione di performance <\/b>negative, \u00e8 senza dubbio una situazione scomoda, ma ci sono diversi modi per affrontarlo positivamente e raggiungere comunque un buon risultato. Se ci troviamo nella situazione in cui sono stati commessi errori evidenti o non sono state rispettate delle scadenze o non sono stati raggiunti gli obiettivi prefissati, che cosa dobbiamo fare per gestire il colloquio con successo e convincere il dipendente a fare meglio?<\/p>\nCarpe diem<\/h3>\n
Prima regola. Non indugiare. Se c’\u00e8 un problema non lasciatelo nel cassetto nell’attesa che arrivi il prossimo giro di valutazione formale. Aggredite subito la questione, altrimenti un problema di minore entit\u00e0 pu\u00f2 degenerare in un problema assai pi\u00f9 grave. Siate consapevoli del fatto che se si lascia che uno scarso rendimento continui incontrastato, questo pu\u00f2 avere un impatto anche all’interno del team. Il clima ne risente, soprattutto se lo scarso rendimento \u00e8 associato ad assenze dal lavoro o comportamenti inappropriati. I colleghi possono anche utilzzare questi casi come pretesti per iniziare anche loro a \u201ctogliere il piede dall’acceleratore\u201d o adottare un atteggiamento disinteressato.<\/p>\n
Non iniziate mai un colloquio impreparati. Pensate ai punti chiave che volete affrontare, quali azioni e quali soluzioni intendete proporre per migliorare la situazione.<\/p>\n
Siate pronti con esempi specifici per indicare dove le persone stanno andando male, cosa dovrebbero\u00a0 fare per rimediare e quale impatto il loro comportamento o scarso rendimento sta avendo sui clienti o sui colleghi. Tuttavia, non siate troppo concentrati su quello che dovete dire, sino al punto di dimenticare di ascoltare. Siate pronti ad affrontare la conversazione con un approccio mentale aperto e ricettivo.<\/p>\n
Assicuratevi di condurre il colloquio in un luogo con la giusta privacy, dove \u00e8 possibile fornire le risposte difficili senza il rischio di essere ascoltati. Parlare della propria prestazione lavorativa in un ufficio open space di fronte ai colleghi \u00e8 ingiusto ed \u00e8 improbabile che si ottenga un buon risultato. Pensate anche al linguaggio del corpo. Mantenete il contatto visivo e riflettete sulla postura che adottate (evitate braccia incrociate o occhiate severe). Avviate la conversazione in modo cordiale e non conflittuale, ma non tergiversate. Andate dritto al punto e dite alle persone dove stanno andando male e che cosa devono fare per migliorare. Mantenete sempre la calma. Non alzate mai la voce e non reagite mai emotivamente, anche se l’altra persona diventa aggressiva. Non aiuta nessuno una conversazione che si fossilizza su specifiche divergenze di opinioni. La chiave \u00e8 quella di essere fermi ma leali.<\/p>\n
Assicuratevi di andare a fondo su ci\u00f2 che sta realmente accadendo alla persona. Le persone generalmente vogliono fare un buon lavoro e ci sono spesso problemi “nascosti” alla base di prestazioni al di sotto delle aspettative. Un dipendente potrebbe avere ad esempio problemi a mantenere il giusto equilibrio tra<\/strong>\u00a0responsabilit\u00e0 familiari ed il lavoro<\/b>, o soffrire di una malattia, ed essere indeciso se comunicarlo o meno per paura di essere penalizzato sul lavoro. Allo stesso modo, a qualcuno potrebbe essere stato assegnato un ruolo che richiede competenze che non possiede, e necessita di supporto o formazione per poterlo ricoprire al meglio, o forse \u00e8 scontento dell\u2019ambiente di lavoro, perch\u00e9 vittima di bullismo o in conflitto con i colleghi del suo team. Assicuratevi di dedicare il giusto tempo ad ascoltare la persona che avete di fronte. Si pu\u00f2 terminare il colloquio con una prospettiva completamente diversa e una migliore comprensione di ci\u00f2 che sta andando male.<\/p>\nFissare obiettivi di miglioramento\u00a0chiari<\/h3>\n