{"id":84209,"date":"2024-11-13T11:20:50","date_gmt":"2024-11-13T11:20:50","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=84209"},"modified":"2025-03-07T13:59:57","modified_gmt":"2025-03-07T13:59:57","slug":"chi-gestisce-il-software-hr-in-azienda-it-o-risorse-umane","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2024\/11\/chi-gestisce-il-software-hr-in-azienda-it-o-risorse-umane\/","title":{"rendered":"Chi gestisce il software HR in azienda?"},"content":{"rendered":"
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Chi gestisce il Software HR nella vostra organizzazione? I professionisti delle risorse umane sono i pi\u00f9 indicati a gestire un software HR grazie alla loro esperienza nei processi, nella user experience e nella conformit\u00e0 alla privacy dei dati. Tuttavia, i team IT apportano competenze tecniche essenziali garantendo la sicurezza del sistema, la manutenzione e l’integrazione con altri software. Idealmente, un approccio collaborativo, in cui HR gestisce gli aspetti funzionali e IT quelli tecnici, sfrutta i punti di forza di entrambi i dipartimenti.<\/p>\n

Non c’\u00e8 dubbio che i moderni software HR siano fondamentali per semplificare e migliorare i processi legati alla forza lavoro.<\/p>\n

Ma chi dovrebbe essere il responsabile del software risorse umane: HR o IT?<\/h2>\n

Nella nostra esperienza, questa domanda suscita molti dibattiti in numerose organizzazioni, principalmente perch\u00e9 entrambi i dipartimenti possono svolgere ruoli essenziali per il successo del sistema. Da un lato, HR \u00e8 l’utente principale, che si affida al programma gestione risorse umane<\/a> per semplificare buste paga, gestione delle performance<\/a> e dati dei dipendenti. Dall’altro, IT gestisce l’infrastruttura tecnologica dell’azienda, la sicurezza e le integrazioni che mantengono operativo un sistema HR, quindi ha senso che abbia il controllo complessivo\u2026 giusto?<\/p>\n

HR vs IT: chi gestisce il software HR?<\/h3>\n

Entrambi i punti di vista sono validi riguardo a chi debba controllare il software HR di un’organizzazione, e trovare il giusto equilibrio di responsabilit\u00e0 \u00e8 fondamentale per massimizzarne il valore. Tuttavia, ogni azienda \u00e8 diversa e ogni implementazione \u00e8 unica. Di conseguenza, la risposta non \u00e8 sempre univoca e spesso dipende dalla struttura, dalle priorit\u00e0 e dalla cultura dell’organizzazione.<\/p>\n

Dunque, un dipartimento dovrebbe guidare con il supporto dell’altro? Oppure \u00e8 meglio adottare un approccio collaborativo? Scopriamolo\u2026<\/p>\n

HR come responsabile principale del software<\/h2>\n

Poich\u00e9 il software HR \u00e8 fondamentalmente progettato per supportare le funzioni risorse umane essenziali, come recruiting, onboarding<\/a>, gestione delle buste paga, performance management e conformit\u00e0, il reparto HR sembrerebbe la scelta naturale per avere il controllo complessivo, perch\u00e9:<\/p>\n

GLI HR SONO ESPERTI NEI PROCESSI<\/h3>\n

I professionisti HR generalmente comprendono al meglio i processi della forza lavoro e sanno come allineare il sistema alle esigenze HR. Ad esempio, non si farebbe gestire la strategia di marketing a un manager finanziario, giusto? Analogamente, le sfumature dei processi HR, come i flussi di lavoro del reclutamento, le complessit\u00e0 delle buste paga o le metriche di coinvolgimento dei dipendenti, sono meglio comprese dai professionisti HR, che possono prendere decisioni su configurazioni, funzionalit\u00e0 e caratteristiche del sistema in linea con la strategia HR dell\u2019azienda.<\/p>\n

SONO I MIGLIORI PER VALUTARE L’ESPERIENZA UTENTE E IL COINVOLGIMENTO<\/h3>\n

I team HR sono pi\u00f9 sintonizzati sull\u2019esperienza utente, cruciale per dipendenti e manager che interagiscono regolarmente con il sistema. Sanno cosa serve a dipendenti e manager per utilizzare al meglio una piattaforma HR. Sono loro che conoscono le difficolt\u00e0 di processi poco pratici, come cercare moduli di assenza o navigare tra checklist di onboarding complicate. Ci\u00f2 li rende perfetti per gestire l’esperienza utente e guidare miglioramenti, entrambi fondamentali per l’adozione del sistema da parte dei dipendenti.<\/p>\n

SONO I PALADINI DELLA CONFORMIT\u00c0 E DELLA PRIVACY DEI DATI<\/h3>\n

Infine, i team HR comprendono solitamente i requisiti di conformit\u00e0 legati alla privacy dei dati dei dipendenti, rendendoli particolarmente idonei a gestire i controlli di accesso, a garantire la corretta gestione dei dati personali e a implementare protocolli per le informazioni sensibili. Grazie alla profonda conoscenza di questi requisiti, HR pu\u00f2 garantire che solo le persone autorizzate abbiano accesso ai dati sensibili della forza lavoro, contribuendo a costruire fiducia nei dipendenti e mantenendo l’azienda in linea con gli standard legali, evitando errori potenzialmente costosi.<\/p>\n

Fin qui, quindi, ecco le ragioni chiave per cui il team HR dovrebbe gestire il software. Ma che dire di IT? Sicuramente le loro competenze tecniche li rendono la scelta giusta, no?<\/p>\n

IT come responsabile principale del software<\/h2>\n

HANNO LE COMPETENZE TECNICHE E DI SICUREZZA<\/h3>\n

Prima di tutto, i team IT possiedono competenze tecniche essenziali per gestire l’infrastruttura, la sicurezza e l’integrazione dei dati di un software HR. Possono assicurare che il sistema sia mantenuto correttamente, sicuro e integrato con altri software aziendali, riducendo i rischi di violazione dei dati e garantendo l’integrit\u00e0 dei dati. Mentre HR pu\u00f2 definire la visione, IT \u00e8 un partner fondamentale per mantenerne il funzionamento, a seconda del software scelto.<\/p>\n

POSSONO GESTIRE RISOLVERE I PROBLEMI<\/h3>\n

Tradizionalmente, i team IT erano i referenti per gestire aggiornamenti del sistema, risolvere problemi tecnici e garantire che un HRIS operasse senza interruzioni. La loro assistenza era cruciale per mantenere la continuit\u00e0 operativa e risolvere rapidamente le sfide tecniche\u2026 specialmente con i sistemi HR pi\u00f9 vecchi\u2026 ma oggi, le cose sono un po’ cambiate.<\/p>\n

I vecchi sistemi, che dovevano essere installati direttamente sui server aziendali, dipendevano fortemente dal supporto IT per tutto, dall\u2019installazione alla configurazione, dalla manutenzione alla risoluzione dei problemi. All’epoca, IT era il \u201cmaestro\u201d che interveniva per risolvere problemi ai server, effettuare aggiornamenti manuali e gestire i downtime. Oggi, tuttavia, con l\u2019avvento di software HR moderni basati su cloud, la situazione \u00e8 cambiata radicalmente.<\/p>\n

I software HR attuali, come Cezanne,sono ospitati in remoto, aggiornati automaticamente dal fornitore e progettati per essere intuitivi anche per team non tecnici. Invece di aspettare l’intervento di IT per risolvere un problema, i team HR possono spesso gestire configurazioni di base, personalizzare flussi di lavoro e accedere a nuove funzionalit\u00e0 con pochi clic. Se HR incontra un problema che non pu\u00f2 risolvere, solitamente il fornitore del software pu\u00f2 occuparsene direttamente, liberando cos\u00ec tempo per il team IT.<\/p>\n

Allora, qual \u00e8 l\u2019approccio ideale? Sia i team HR che quelli IT hanno validi motivi per essere i \u201cresponsabili\u201d del software HR di un’azienda. Ma, in definitiva, il miglior approccio combina i punti di forza di entrambi i dipartimenti, con HR che guida l\u2019utilizzo funzionale e IT che gestisce gli aspetti tecnici se necessario. Ci\u00f2 consente a HR di concentrarsi sul rendere il sistema intuitivo e allineato alle esigenze di dipendenti e azienda, mentre IT garantisce che il backend del sistema sia sicuro, integrato e ben mantenuto.<\/p>\n

Vale la pena notare, per\u00f2, che mentre la gestione quotidiana \u00e8 qualcosa che un team HR pu\u00f2 gestire in autonomia, il coinvolgimento di IT pu\u00f2 essere fondamentale durante la valutazione iniziale di un nuovo software HR e la sua implementazione. Questo perch\u00e9 IT porta una prospettiva unica su requisiti pi\u00f9 tecnici che HR potrebbe trascurare, tra cui:<\/p>\n