I dipendenti non temono l\u2019AI in s\u00e9: temono ci\u00f2 che significa per l\u2019equit\u00e0 e la sicurezza del posto di lavoro. Un sondaggio del CIPD ha rilevato che il 63% si fiderebbe dell\u2019AI per fornire informazioni utili a prendere decisioni. Ma solo l\u20191% si fiderebbe dell\u2019AI per prendere quelle decisioni.<\/p>\n
Coinvolgi il personale prima che la decisione sia definitiva, informa i manager prima dell\u2019annuncio pi\u00f9 ampio, mantieni aperto un vero canale di feedback dopo il lancio. E mantieni sempre una persona responsabile delle decisioni finali sulle persone. Se fai questo nel modo giusto, il divario di fiducia tende a colmarsi da solo.<\/p>\n
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C\u2019\u00e8 un particolare tipo di timore che si diffonde in un ufficio quando qualcuno annuncia \u201cstiamo introducendo alcuni nuovi strumenti AI\u201d.<\/strong><\/p>\n Met\u00e0 della stanza immagina guadagni in termini di efficienza. L\u2019altra met\u00e0 immagina il proprio ruolo che scompare silenziosamente. Ma, se sei il responsabile HR incaricato di fare quell\u2019annuncio, sei tu a trovarti tra queste due reazioni.<\/p>\n Questo non riguarda davvero la tecnologia. La maggior parte dei dipendenti non perde il sonno per i dettagli tecnici di un modello linguistico. Piuttosto, sono preoccupati per ci\u00f2 che significa per loro. Se il loro manager si fider\u00e0 pi\u00f9 di un punteggio generato dall\u2019AI che di una conversazione, se \u201cassistito dall\u2019IA\u201d \u00e8 un modo per dire \u201cabbiamo bisogno di meno persone\u201d.<\/p>\n Divari di fiducia come questo non si colmano perch\u00e9 lo strumento \u00e8 valido. Si colmano perch\u00e9 le persone si sentono informate, coinvolte e abbastanza al sicuro da poter fare domande senza sentirsi dire che sono rimaste indietro rispetto ai tempi.<\/p>\n Questo \u00e8 il compito che ti aspetta se stai pianificando un\u2019implementazione di strumenti di intelligenza artificiale: non solo scegliere lo strumento giusto, ma costruire fiducia nella tecnologia.<\/p>\n Perch\u00e9 tocca le due cose che alle persone stanno pi\u00f9 a cuore: equit\u00e0 e sicurezza del posto di lavoro.<\/p>\n Un sondaggio condotto su oltre 2.000 persone ha rilevato che quasi due terzi (63%)<\/strong> si fiderebbero dell\u2019IA per fornire informazioni utili a prendere decisioni, mentre solo l\u20191%<\/strong> si fiderebbe dell\u2019IA per prendere direttamente tali decisioni. Si tratta di una forza lavoro generalmente aperta all\u2019IA come strumento di supporto, ma diffidente nei confronti dell\u2019idea che essa prenda il controllo.<\/p>\n A questo si aggiunge un flusso costante di notizie sull\u2019AI che sostituir\u00e0 posti di lavoro. Non aiuta il fatto che \u201cIA\u201d venga usato come termine generico per qualsiasi cosa; da un semplice chatbot a software realmente sofisticati, e la differenza tra AI ed automazione spesso si perde lungo il percorso. Quando le persone non sanno bene a cosa sono di fronte, tendono a immaginare la versione pi\u00f9 spaventosa.<\/p>\n Abbiamo visto persone che aggirano lo strumento invece di utilizzarlo, manager che rassicurano informalmente i propri team in modi che contraddicono ci\u00f2 che \u00e8 stato comunicato ufficialmente e una sensazione generale di timore e sfiducia.<\/p>\n Potresti notare che i numeri relativi all\u2019adozione sembrano positivi sulla carta mentre la fiducia autentica nel sistema rimane bassa. Quel divario tra \u201cle persone lo stanno usando\u201d e \u201cle persone ci credono\u201d \u00e8 il punto in cui la maggior parte delle implementazioni fallisce silenziosamente, anche quando nessuno si lamenta abbastanza apertamente da far emergere il problema come una criticit\u00e0 formale.<\/p>\n Quindi, se la tua azienda sta valutando l\u2019introduzione di nuovi strumenti basati sull\u2019IA, ecco come introdurli senza perdere la fiducia del team.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Conosci quel vecchio acronimo, KISS (Keep it Simple, Stupid)? Bene, lo stesso principio vale anche qui! Evita il gergo tecnico e descrivi il compito dello strumento alla tua forza lavoro in una frase che un non specialista possa comprendere.<\/p>\n Se stai introducendo qualcosa come un sistema di creazione di documenti basato sull\u2019IA per il tuo team HR, dillo esattamente cos\u00ec: crea bozze di lettere relative alle policy utilizzando i dati dei dipendenti gi\u00e0 presenti nel sistema, cos\u00ec il tuo team delle risorse umane dedica meno tempo a pratiche burocratiche ripetitive e dispendiose in termini di tempo.<\/p>\n Inoltre, chiarisci cosa non fa; per esempio, non decide cosa debba dire la policy o a chi si applichi. Vale la pena dirlo ad alta voce, perch\u00e9 l\u2019idea che l\u2019IA stia prendendo decisioni \u00e8 solitamente il punto da cui inizia l\u2019ansia.<\/p>\n Le persone colmano le lacune informative con supposizioni sullo scenario peggiore. Se uno strumento non monitora le prestazioni, non registra le conversazioni o non viene utilizzato per prendere decisioni relative agli esuberi, dillo direttamente invece di sperare che le persone lo capiscano da sole o lo diano per scontato. Il silenzio sui limiti di uno strumento tende a essere interpretato come prova del fatto che tali limiti non esistano.<\/p>\n La consultazione dopo che uno strumento \u00e8 gi\u00e0 stato acquistato tende a sembrare una messinscena. Le persone di solito se ne accorgono. Quando possibile, coinvolgi alcuni dei futuri utenti nella fase di valutazione. Lascia che lo provino, facciano domande e segnalino le loro preoccupazioni. C\u2019\u00e8 ancora tempo per agire sulla base di queste ultime.<\/p>\n Il loro feedback render\u00e0 inoltre pi\u00f9 efficace la comunicazione relativa all\u2019implementazione definitiva, perch\u00e9 avrai gi\u00e0 ascoltato le obiezioni a cui dovrai rispondere.<\/p>\n I manager dovranno gestire le domande reali, spesso in incontri individuali in cui non avranno uno script a cui fare riferimento. Dai loro un breve briefing onesto con largo anticipo rispetto all\u2019annuncio pi\u00f9 ampio: cosa fa lo strumento, cosa non fa, perch\u00e9 viene introdotto e cosa succede a qualsiasi processo esistente che sta sostituendo. Un manager colto alla sprovvista dalle domande del proprio team danneggia la fiducia pi\u00f9 di quasi qualsiasi altra cosa durante un\u2019implementazione.<\/p>\n Prevedi un momento di revisione alcune settimane o alcuni mesi dopo il lancio e, cosa ancora pi\u00f9 importante, rispettalo. Se lo strumento deve essere modificato, adattato o abbandonato del tutto sulla base di ci\u00f2 che dicono le persone, fai in modo che questo sia visibile. Nulla ricostruisce la fiducia in un processo pi\u00f9 rapidamente del vedere che le proprie preoccupazioni hanno effettivamente cambiato qualcosa.<\/p>\n Ovunque uno strumento intervenga nelle assunzioni, nelle prestazioni o nella retribuzione, sii esplicito su chi prende la decisione finale e conferma che si tratta di una persona, non del software. Questo riguarda tanto le buone pratiche quanto la fiducia.<\/p>\n <\/p>\n La nostra suite AI per l\u2019HR \u00e8 un\u2019utile illustrazione del principio sopra descritto. Ogni funzionalit\u00e0 ha un compito chiaramente definito e nessuna di esse prende decisioni per conto di una persona.<\/p>\nPerch\u00e9 l\u2019IA crea cos\u00ec tanta ansia sul lavoro?<\/strong><\/h3>\n
Ma cosa significa che le persone sono spaventate?<\/strong><\/h3>\n
1. Spiega cosa fa realmente lo strumento, in termini semplici<\/strong><\/h2>\n
2. Chiarisci cosa non fa, non solo cosa fa<\/strong><\/h2>\n
3. Coinvolgi le persone prima che la decisione sia presa, non dopo<\/strong><\/h2>\n
4. Dai ai manager le risposte prima che i loro team facciano le domande<\/strong><\/h2>\n
5. Crea un vero ciclo di feedback e utilizzalo<\/strong><\/h2>\n
6. Mantieni una persona nel processo per tutte le tematiche HR<\/strong><\/h2>\n
Un esempio pratico: come Cezanne affronta questo tema con i propri strumenti di IA<\/strong><\/h3>\n