{"id":9684,"date":"2014-06-05T09:13:18","date_gmt":"2014-06-05T09:13:18","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=9684"},"modified":"2019-12-10T11:22:13","modified_gmt":"2019-12-10T11:22:13","slug":"come-favorire-un-clima-di-fiducia-azienda","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/it\/hr-blog\/2014\/06\/come-favorire-un-clima-di-fiducia-azienda\/","title":{"rendered":"Come favorire un clima di fiducia in azienda"},"content":{"rendered":"<p>La mancanza di fiducia tra manager e team \u00e8 una questione che sembra tornare continuamente a galla. Negli ultimi mesi abbiamo visto un gran numero di ricerche che dimostrano come i dipendenti nella maggior parte dei casi osservino con sospetto i piani alti dell\u2019azienda, siano scettici in merito alla motivazione dei loro responsabili e diffidenti rispetto ai messaggi che arrivano dalla direzione.<\/p>\n<p>Il CIPD si unisce al dibattito, sostenendo che, in un ambiente in cui le persone hanno poche certezze sul proprio futuro, chi sta ai vertici deve mostrare livelli ancora pi\u00f9 alti di affidabilit\u00e0. Nel report \u201cColtivare l\u2019affidabilit\u00e0 dei leader\u201d si evidenzia l\u2019importanza che la fiducia ricopre per la costruzione di un team coeso ed innovativo, e come la funzione risorse umane possa dare un contributo decisivo per selezionare e formare i leader affidabili che le persone desiderano.<\/p>\n<p>Uno degli aspetti pi\u00f9 complessi circa la fiducia \u00e8 che si tratta di un sentimento difficile da definire; assume diversi significati per ogni persona, e le esperienze passate influenzano in modo determinante le aspettative e la percezione di quanta fiducia si possa riporre nel management, indipendentemente dagli sforzi adoperati.<\/p>\n<p>Il report del CIPD cerca di fare luce su ci\u00f2 che si intende con il termine \u201cfiducia\u201d, identificando quelli che definisce i quattro pilastri principali:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Abilit\u00e0<\/strong> (quanto le persone pensano che i loro responsabili siano competenti nel loro lavoro)<\/li>\n<li><strong>Benevolenz<\/strong>a (la capacit\u00e0 di un leader di mettere in secondo piano in alcuni casi le proprie necessit\u00e0 e dimostrare attenzione e comprensione per gli altri)<\/li>\n<li><strong>Integrit\u00e0<\/strong> (persone oneste e corrette che si comportano come predicano)<\/li>\n<li><strong>Prevedibilit\u00e0<\/strong> (la coerenza del comportamento dei leader)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Quindi cosa puoi fare tu come azienda per costruire un clima di fiducia a tutti i livelli ed essere certo che le basi fondamentali di essa siano ben salde?<\/p>\n<h3>Incoraggiare i manager a mostrarsi per ci\u00f2 che sono realmente<\/h3>\n<p>Il report del CIPD suggerisce che, se i leader vogliono essere considerati affidabili, devono fare uno sforzo per svestire l\u2019abito del capo e, in certi casi, mostrare il loro lato umano. Per esempio, devono essere incoraggiati a condividere le proprie storie personali ed allo stesso tempo ad interessarsi a quelle dei loro collaboratori. Questo suggerimento potr\u00e0 sembrare assurdo e spaventoso per coloro abituati a nascondersi dietro la maschera del manager, ma mostrarti agli altri come una persona e non solo come un superiore che distribuisce il lavoro, pu\u00f2 essere la chiave per creare relazioni di fiducia pi\u00f9 fondate.<\/p>\n<h3>Condurre colloqui di selezione basati sui valori<\/h3>\n<p>Le decisioni di assunzione si basano principalmente sulle passate esperienze dei candidati e sulla valutazione delle loro competenze per comprendere se siano adeguate al lavoro che dovranno svolgere. Questi fattori sono senza dubbio importanti, ma chiedere alle persone in che modo siano riuscite a gestire una situazione difficile, o come abbiano sciolto un dilemma etico o morale pu\u00f2 essere altrettanto illuminante. Approfondire la comprensione delle credenze e dei comportamenti delle persone aiuter\u00e0 ad assicurarsi che i nuovi assunti siano capaci di agire in una realt\u00e0 aperta e rispettosa, e di costruire quella fiducia, vitale per il proprio team.<\/p>\n<h3>Promuovere l\u2019autoconsapevolezza<\/h3>\n<p>Le persone a qualsiasi livello spesso non hanno consapevolezza delle loro preferenze di comportamento o dell\u2019impatto che hanno sugli altri. Esistono svariate tecniche, dai test psicometrici individuali a feedback a 360 gradi, che possono aiutare gli individui ad avere una comprensione pi\u00f9 profonda delle proprie motivazioni ed azioni e delle modalit\u00e0 in cui interagiscono con gli altri. Questo tipo di analisi pu\u00f2 agevolare ognuno a pensare con pi\u00f9 attenzione al proprio modo di affrontare alcune situazioni e problematiche con i colleghi e pu\u00f2 aiutare i responsabili a diventare pi\u00f9 autentici e sicuri di s\u00e9.<\/p>\n<h3>Creare un ambiente di lavoro aperto<\/h3>\n<p>Le conversazioni difficili tendono a non svolgersi in modo organizzato: le persone spettegolano durante la pausa caff\u00e8, si lamentano con i colleghi e fanno speculazioni circa le prossime mosse della direzione. Creare un ambiente in cui le persone possono esprimersi liberamente, non sono tentate dal trattenere per s\u00e9 il know-how e non temono di fare domande, \u00e8 la chiave per costruire fiducia. Grazie allo sviluppo tecnologico, \u00e8 molto pi\u00f9 semplice, oggi, fornire una piattaforma in cui si possono svolgere dei dialoghi aperti. Molti dei pi\u00f9 recenti software HR, per esempio, nascono con integrati al loro interno <a href=\"https:\/\/cezannehr.com\/it\/software-hr\/gestione-del-personale\/#portale_hr\">portali social<\/a> in cui i dipendenti possono scambiarsi idee ed informazioni, collaborare su progetti e dare dei feedback su quello che pensano delle iniziative aziendali.<\/p>\n<h3>Ricompensare i comportamenti di fiducia<\/h3>\n<p>I programmi aziendali di ricompensa tendono a concentrarsi su target di successo, qualit\u00e0 del servizio clienti o grado di partecipazione nel proporre idee innovative. Questi sono senza dubbio lodevoli e meritano un riconoscimento. Ma \u00e8 altrettanto apprezzabile pensare a come puoi ricompensare quei comportamenti di fiducia che vuoi incoraggiare. Riconoscimenti visibili a chi ha comunicato con efficacia in un momento difficile, o a chi \u00e8 riuscito a fare la cosa giusta in circostanze impegnative, dimostra il valore che d\u00e0 l\u2019azienda a questi comportamenti ed incoragger\u00e0 anche gli altri a seguire la stessa linea. Le ricompense non devono essere finanziarie, in molti casi un riconoscimenti pubblico accompagnato da un ringraziamento sincero \u00e8 sufficiente.<\/p>\n<p><em>Quali sono i livelli di fiducia nella tua impresa? Quali iniziative hai intrapreso per agevolare la costruzione di un rapporto di fiducia tra i responsabili ed i loro team?<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La mancanza di fiducia tra manager e team \u00e8 una questione che sembra tornare continuamente a galla. 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