{"id":54276,"date":"2020-03-20T14:03:07","date_gmt":"2020-03-20T14:03:07","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=54276"},"modified":"2020-03-19T16:14:12","modified_gmt":"2020-03-19T16:14:12","slug":"software-gestao-rh-felicidade-dos-funcionarios","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/pt\/hr-blog\/2020\/03\/software-gestao-rh-felicidade-dos-funcionarios\/","title":{"rendered":"Como o RH pode melhorar a felicidade dos funcion\u00e1rios?"},"content":{"rendered":"

Pergunte \u00e0s pessoas o que as faz felizes no trabalho e muitas dir\u00e3o que s\u00e3o os relacionamentos que elas t\u00eam com seus colegas. De fato, de acordo com uma pesquisa recente do Instituto de Lideran\u00e7a e Gest\u00e3o (ILM), “Dar-se bem com os colegas proporciona aos trabalhadores maior satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho do que ter um bom sal\u00e1rio”. O equil\u00edbrio entre vida profissional e sentimento de valor pelo gerente<\/a> tamb\u00e9m tem uma classifica\u00e7\u00e3o alta, como seria de esperar.<\/p>\n

O relat\u00f3rio do Instituto “New Decade, New Direction” tamb\u00e9m investigou as aspira\u00e7\u00f5es de carreira para o pr\u00f3ximo ano entre os mais de 2.000 funcion\u00e1rios pesquisados. A expans\u00e3o do conhecimento profissional e a melhoria da lideran\u00e7a e gest\u00e3o foram as principais, com os funcion\u00e1rios valorizando particularmente a oportunidade de participar de treinamento e coaching, n\u00e3o necessariamente com o objetivo de obter uma qualifica\u00e7\u00e3o profissional.<\/p>\n

As descobertas fornecem um pensamento interessante para os profissionais de RH que, apesar de um grande conjunto de pesquisas (mais de 300 estudos na \u00faltima contagem) e in\u00fameras iniciativas, ainda est\u00e3o lutando contra uma mar\u00e9 de desmembramento. Os n\u00fameros do relat\u00f3rio State of the Workplace da Gallup mostram que apenas 15% dos funcion\u00e1rios est\u00e3o dedicados ao trabalho – uma descoberta confirmada pela pesquisa ILM, onde apenas 24% relataram estar ‘muito satisfeitos’ em sua fun\u00e7\u00e3o atual.<\/p>\n

Pode ser que mais foco na facilita\u00e7\u00e3o de bons relacionamentos no trabalho<\/a>, mais \u00eanfase no apoio aos funcion\u00e1rios no desenvolvimento de sua carreira e determina\u00e7\u00e3o em obter um trabalho flex\u00edvel<\/a> corretamente seja a chave para despertar entusiasmo e tornar as pessoas mais felizes no trabalho? E se sim, que a\u00e7\u00f5es pr\u00e1ticas podem ajudar?<\/p>\n

1. Incentivar rela\u00e7\u00f5es sociais<\/h2>\n

Ajudar os funcion\u00e1rios a construir relacionamentos provavelmente n\u00e3o est\u00e1 no topo da agenda dos gerentes que est\u00e3o sob press\u00e3o e lutam para cumprir prazos dif\u00edceis. Mas reservar um tempo para ajudar os funcion\u00e1rios a se unirem pode fazer muito para apoiar a produtividade<\/a> e incentivar a colabora\u00e7\u00e3o de que todas as empresas precisam para prosperar.<\/p>\n

N\u00e3o se trata de impor ocasi\u00f5es sociais grandes e caras (ou organizar “divers\u00e3o for\u00e7ada”, como um de meus amigos costuma defin\u00ed-la). Em uma equipa em que trabalho, temos um quebra-cabe\u00e7a em movimento em uma mesa ao lado do escrit\u00f3rio, para que, quando as pessoas estiverem dando um tempo, possam aparecer e colocar algumas pe\u00e7as no lugar. Na mesma organiza\u00e7\u00e3o, h\u00e1 tamb\u00e9m uma variedade de clubes para almo\u00e7o e depois do trabalho, variando de ioga e ukulele a futebol de cinco e bate-papo. At\u00e9 mesmo um simples almo\u00e7o ou caf\u00e9 semanal em equipa pode ajudar a criar la\u00e7os, aumentando a probabilidade dos colegas se apoiarem quando as coisas ficam dif\u00edceis no trabalho e todos precisam colaborar.<\/p>\n

2. Pregando trabalho flex\u00edvel<\/h2>\n

O trabalho flex\u00edvel ainda \u00e9 um ponto de disc\u00f3rdia em muitas organiza\u00e7\u00f5es. Apesar da legisla\u00e7\u00e3o, da ampla discuss\u00e3o sobre os benef\u00edcios e das pol\u00edticas corporativas orgulhosamente promulgadas, ainda existem muitas empresas em que apenas o servi\u00e7o de bordo est\u00e1 sendo pago. Os funcion\u00e1rios da mesma organiza\u00e7\u00e3o, mas em equipas diferentes, s\u00e3o tratados de maneira diferente quando se trata de compartilhamento de trabalho, organiza\u00e7\u00e3o do trabalho em casa<\/a> ou at\u00e9 a capacidade de mudar um pouco o hor\u00e1rio de trabalho.<\/p>\n

\u00c9 claro que existem organiza\u00e7\u00f5es em que uma presen\u00e7a s\u00f3lida \u00e9 um requisito de neg\u00f3cios, mas h\u00e1 muitas outras em que a resist\u00eancia \u00e0 ideia de flexibilidade persiste por causa de percep\u00e7\u00f5es desatualizadas e falta de confian\u00e7a entre os gerentes sobre como faz\u00ea-la funcionar.<\/p>\n

O RH tem um papel a desempenhar, ajudando os gerentes a entender o leque de op\u00e7\u00f5es de trabalho flex\u00edveis e apoiando-os na reformula\u00e7\u00e3o de fun\u00e7\u00f5es e na implementa\u00e7\u00e3o de uma abordagem mais fluida para trabalhar em suas equipas. Precisamos mudar para uma mentalidade de ‘flexibilidade primeiro’, em vez de nos apegar a pr\u00e1ticas in\u00fateis e muitas vezes divisivas do passado.<\/p>\n

3. Reconhecendo mudan\u00e7as na din\u00e2mica da carreira<\/h2>\n

Os planos de carreira como os conhecemos n\u00e3o existem mais. Nas estruturas mais planas de hoje e nos ambientes velozes, o conceito de carreira simplesmente n\u00e3o funciona mais. Em vez disso, estamos vendo uma carreira mais “irregular”, onde as pessoas podem mudar de dire\u00e7\u00e3o v\u00e1rias vezes durante a vida profissional e t\u00eam a mesma probabilidade de se mover para os lados e para baixo como para cima, \u00e0 medida que novos empregos surgem e novas habilidades v\u00eam \u00e0 tona.<\/p>\n

Gerentes e funcion\u00e1rios precisam de ajuda para lidar com essa nova realidade, al\u00e9m de aconselhamento e suporte sobre a melhor forma de projetar e gerenciar a progress\u00e3o profissional. O RH pode ajudar iniciando discuss\u00f5es abertas sobre as habilidades que a empresa provavelmente precisar\u00e1 seguir adiante e incentivando os gerentes a realizar conversas sobre aspira\u00e7\u00f5es de carreira e oportunidades de desenvolvimento como parte integrante das an\u00e1lises de desempenho. \u00c9 fundamental garantir que os gerentes tenham a confian\u00e7a necess\u00e1ria para fornecer feedback e gerenciar expectativas durante conversas de carreira \u00e0s vezes dif\u00edceis.<\/p>\n

4. Acertando o gerenciamento de desempenho<\/h2>\n

A pesquisa recente de Cezanne HR sobre gerenciamento de desempenho<\/a> gerou alguns resultados surpreendentes. Apesar de todo o debate sobre gerenciamento cont\u00ednuo de desempenho e o valor de receber feedback regular e pontual, a maioria dos funcion\u00e1rios disse que achava que uma vez por ano era a frequ\u00eancia certa para as avalia\u00e7\u00f5es. Obviamente, isso pode ocorrer porque, para a maioria dos funcion\u00e1rios, eles s\u00e3o indiferentes \u00e0s avalia\u00e7\u00f5es de desempenho e, para aqueles que os temem, os consideram desconfort\u00e1veis \u200b\u200be perda de tempo.<\/p>\n

Parece que o RH ainda tem trabalho a fazer para mudar as percep\u00e7\u00f5es em torno do gerenciamento de desempenho – ajudando os gerentes de linha e seus funcion\u00e1rios a ver como s\u00e3o uma \u00f3tima oportunidade para ajudar as pessoas a atingirem seu potencial, al\u00e9m de cumprirem as metas de neg\u00f3cios. Os funcion\u00e1rios que s\u00e3o claros quanto \u00e0s expectativas, prioridades e limites – e que se sentem valorizados e apoiados por seu gerente – t\u00eam mais chances de serem felizes e realizados no trabalho e com o melhor desempenho poss\u00edvel.<\/p>\n

5. Foco nas oportunidades informais de aprendizagem<\/h2>\n

A pesquisa da ILM, mencionada acima, sugere que as opini\u00f5es dos funcion\u00e1rios sobre aprendizado e desenvolvimento est\u00e3o mudando de acordo com a for\u00e7a de trabalho em evolu\u00e7\u00e3o e em r\u00e1pida evolu\u00e7\u00e3o do futuro. O treinamento \u00e9 altamente valorizado, mas as pessoas n\u00e3o sentem necessidade de seguir cursos formais que levam a uma qualifica\u00e7\u00e3o profissional (embora esses cursos ainda sejam obrigat\u00f3rios em alguns campos).<\/p>\n

O RH pode responder a isso explorando a mir\u00edade de oportunidades informais de aprendizagem existentes em todas as empresas. O desenvolvimento de uma cultura de treinamento e orienta\u00e7\u00e3o pode ser extremamente ben\u00e9fico quando se trata de promover as habilidades intang\u00edveis que est\u00e3o se tornando cada vez mais importantes no local de trabalho. Destacamentos, sombreamento do trabalho e atribui\u00e7\u00f5es de projetos tamb\u00e9m s\u00e3o uma \u00f3tima maneira de ajudar os funcion\u00e1rios a desenvolverem novas habilidades, enquanto a sinaliza\u00e7\u00e3o para recursos on-line amplamente dispon\u00edveis (e geralmente gratuitos) pode ajudar a equipa a assumir a responsabilidade de se adaptar ao futuro.<\/p>\n

A felicidade no trabalho, obviamente, n\u00e3o se resume inteiramente ao RH. Existem muitas outras quest\u00f5es complexas e, \u00e0s vezes, pessoais, que afetam o conte\u00fado das pessoas em suas vidas profissionais. Por\u00e9m, alguns ajustes bastante simples na maneira como as pessoas s\u00e3o incentivadas e gerenciadas podem fazer uma grande diferen\u00e7a.<\/p>\n

A \u00e1rea de Recursos Humanos, pode, ainda, contar com a ajuda da automa\u00e7\u00e3o da \u00e1rea para medir o desempenho dos funcion\u00e1rios e a produtividade das equipas. Atrav\u00e9s de um software de gest\u00e3o de Recursos Humanos<\/a>, os funcion\u00e1rios estar\u00e3o sendo acompanhados diariamente.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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