{"id":66179,"date":"2022-01-12T14:22:21","date_gmt":"2022-01-12T14:22:21","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=66179"},"modified":"2022-01-12T14:22:21","modified_gmt":"2022-01-12T14:22:21","slug":"5-sinais-de-um-funcionario-que-perdeu-o-entusiasmo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/pt\/hr-blog\/2022\/01\/5-sinais-de-um-funcionario-que-perdeu-o-entusiasmo\/","title":{"rendered":"5 sinais de um funcion\u00e1rio que perdeu o entusiasmo"},"content":{"rendered":"

Sejamos honestos: todos n\u00f3s temos dias em que n\u00e3o somos capazes de dar 110%. Seja porque estamos a lutar para concluir um projeto, temos umas f\u00e9rias relaxantes a se aproximar ou porque \u00e9 uma tarde de sexta-feira e os nossos olhos est\u00e3o firmemente fixos no fim de semana que est\u00e1 por vir. Um certo grau de desligamento dos empregados \u00e9 normal. Mas parece que est\u00e1 a tornar-se cada vez mais um problema.<\/p>\n

Agora, nesta fase, \u00e9 importante fazer uma distin\u00e7\u00e3o entre empregado n\u00e3o compromissado e desengajado, pois possuem caracter\u00edsticas diferentes.<\/p>\n

Um empregado n\u00e3o compromissado est\u00e1 l\u00e1 principalmente pelo dinheiro: v\u00ea o seu trabalho como uma forma de ganhar um rendimento, nada mais. Embora muitas vezes sejam perfeitamente capazes e felizes em fazer o trabalho que lhes \u00e9 atribu\u00eddo, \u00e9 geralmente o m\u00e1ximo que conseguir\u00e3o.<\/p>\n

Por outro lado, um empregado desengajado pode ter sido motivado a ir um pouco al\u00e9m do seu dever no passado, mas perdeu o entusiamo e consequentemente o rumo. Agora est\u00e1 simplesmente a seguir em frente ou tornou-se ap\u00e1tico em rela\u00e7\u00e3o ao seu papel e aos seus objetivos de neg\u00f3cio.<\/p>\n

Ao contr\u00e1rio de um empregado n\u00e3o compromissado, ele muitas vezes tem o potencial de ir longe, mas por algum motivo desinteressou-se, e a fa\u00edsca mais importante apagou e exige que volte a ser ati\u00e7ada. Ent\u00e3o, quais s\u00e3o os sinais de um empregado que perdeu o entusiamo e o que pode ser feito para traz\u00ea-lo de volta ao seu melhor?<\/p>\n

1.Falta de iniciativa pessoal<\/strong><\/span><\/h3>\n

Um dos sinais mais vis\u00edveis do desengajado \u00e9 a falta de iniciativa pessoal. Os gestores podem notar que o seu outrora entusiasta empregado est\u00e1 agora a fazer o m\u00ednimo, ou apenas o que lhe pedem explicitamente. Podem tamb\u00e9m ter deixado de sugerir novas ideias ou de sinalizar suas disponibilidades. O risco \u00e9 que em breve comece a procurar novas oportunidades.<\/p>\n

\u00c9 claro que todos passam por per\u00edodos em que talvez queiram levar um pouco mais “f\u00e1cil” do que normalmente fariam. Mas se a mentalidade da “sexta-feira \u00e0 tarde” est\u00e1 a tornar-se mais evidente, pode haver algo mais que esteja a afetar negativamente o engajamento dos seus colaboradores.<\/p>\n

O que fazer<\/strong><\/h3>\n

Se um empregado parece ter perdido o entusiasmo pelo trabalho, um primeiro passo \u00fatil \u00e9 verificar os \u00a0dados no sistema de RH.<\/a> Isto poderia, por exemplo, indicar se uma determinada mudan\u00e7a de gestor, pessoal ou processo coincidiu com a queda do envolvimento.<\/p>\n

Se n\u00e3o houver nada \u00f3bvio nos dados, encoraje o gerente do empregado a sentar-se com ele (presencialmente ou remotamente) para uma reuni\u00e3o cara a cara. \u00c9 uma oportunidade para o gestor revisitar as expectativas e descobrir se algo est\u00e1 perturbando o empregado, dentro ou fora do trabalho. Simplesmente falar sobre os poss\u00edveis obst\u00e1culos que pode estar a atrapalhar o andamento, ou como tirar o m\u00e1ximo proveito do seu papel, pode ajudar a reacender esse entusiasmo vital.<\/p>\n

2. J\u00e1 n\u00e3o vai mais al\u00e9m<\/strong><\/span><\/h3>\n

Pode ser que o seu funcion\u00e1rio, hoje desengajado \u00a0j\u00e1 tenha sido um verdadeiro jogador de equipa, feliz por ajudar os seus colegas sem hesitar e entusiasmado com novas responsabilidades e desafios. No entanto, se agora est\u00e1 apenas a cumprir “o seu papel” e j\u00e1 n\u00e3o se prop\u00f5e para novos projetos ou responsabilidades, este \u00e9 um sinal cl\u00e1ssico de desvincula\u00e7\u00e3o que merece ser examinado.<\/p>\n

O que fazer<\/strong><\/h3>\n

Se os empregados parecem j\u00e1 n\u00e3o estar dispostos a fazer o que podem, talvez valha a pena ver se a cultura da sua empresa os est\u00e1 a derrubar. Por exemplo, poder\u00e1 ser a falta de reconhecimento que os leva ao desentusiasmo?<\/p>\n

Mesmo que tenha um processo formal de reconhecimento de pessoal, \u00e9 f\u00e1cil para os gestores de linha excessivamente stressados esquecerem-se de conceder cr\u00e9dito onde \u00e9 devido. Agradecer pelos resultados, por menores que sejam, valorizar as iniciativas dos funcion\u00e1rios, evitar o estresse arrogante e proporcionar o ambiente de trabalho equilibrado, \u00e9 uma forma brilhante dos gestores mostrarem o quanto os colaboradores significam para a empresa. \u00a0\u00c9 essencial que as equipas de RH garantam que o reconhecimento do pessoal \u00e9 a norma, n\u00e3o a exce\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

3. Est\u00e3o tirando f\u00e9rias n\u00e3o planeadas ou raramente dispon\u00edveis<\/strong><\/span><\/h3>\n

O aumento do absentismo \u00e9 outro sinal evidente de um empregado sem entusiasmo. No entanto, se os colaboradores trabalham remotamente e os gestores notam que um membro da sua equipa est\u00e1 ausente das reuni\u00f5es, raramente est\u00e1 online com as suas plataformas de comunica\u00e7\u00e3o escolhidas, ou n\u00e3o responde \u00e0s mensagens, ent\u00e3o h\u00e1 uma boa hip\u00f3tese de estarem a testemunhar o absentismo digital.<\/p>\n

O que fazer<\/strong><\/h3>\n

Se houver evid\u00eancias ou dados\u00a0 \u00a0sobre aus\u00eancias que sugiram que h\u00e1 um problema, \u00e9 importante abord\u00e1-lo com anteced\u00eancia.<\/p>\n

Para fazer isso, deve comunicar suas preocupa\u00e7\u00f5es ao funcion\u00e1rio sobre a quantidade de aus\u00eancias n\u00e3o planejadas que ele assumiu. No entanto, \u00e9 crucial ouvir o que t\u00eam a dizer, pois pode haver um problema subjacente que os est\u00e1 a afetar; seja um problema de sa\u00fade f\u00edsica ou mental ou outros motivos no que refere a sua vida pessoal.<\/p>\n

Assim que o empregado tiver uma imagem mais completa do que pode estar a causar o seu absentismo, voc\u00ea poder\u00e1 tomar uma decis\u00e3o informada sobre como pode ajudar a lidar com isso. Se trata de encorajar os seus gestores a terem uma conversa aberta e honesta com o colaborador sobre o seu papel e as suas expectativas de emprego, para avaliar se a sua organiza\u00e7\u00e3o pode oferecer mais em termos de apoio ao bem-estar em caso de necessidade.<\/p>\n

4. Est\u00e3o a isolar-se da sua equipa ou colegas<\/strong><\/span><\/h3>\n

Muitos de n\u00f3s tivemos de nos habituar a trabalhar remotamente ou n\u00e3o ver os nossos colegas diariamente. No entanto, se os colaboradores que antes eram falantes e socializados (tanto online como pessoalmente) de repente se tornam introvertidos ou visivelmente menos envolvidos com o resto da sua equipa, existe a possibilidade de que eles tenham se desestimulados.<\/p>\n

O que fazer<\/strong><\/h3>\n

Simplesmente perguntar por que raz\u00e3o um determinado funcion\u00e1rio est\u00e1 a afastar-se dos seus colegas pode ser um tema dif\u00edcil de discutir. Afinal de contas, temos de respeitar o facto de algumas pessoas quererem simplesmente dar um passo atr\u00e1s da sua vida profissional.<\/p>\n

No entanto, se foi levantada uma preocupa\u00e7\u00e3o sobre um indiv\u00edduo espec\u00edfico, \u00e9 realmente importante que os recursos humanos tomem a iniciativa de reunir-se com ele. Um funcion\u00e1rio por exemplo que se retira de sua fun\u00e7\u00e3o e equipa pode indicar uma quest\u00e3o subjacente significativa, como o bullying, e pode n\u00e3o sentir-se confort\u00e1vel a discutir com o seu superior.<\/p>\n

De uma perspectiva mais ampla, \u00e9 fundamental obter feedback regular dos funcion\u00e1rios sobre a cultura da sua empresa. Desta forma pode ter uma imagem mais fiel do que \u00e9 trabalhar na sua empresa e se existem aspetos negativos na cultura empresarial (como pr\u00e1ticas de trabalho inadequadas, gest\u00e3o ou satisfa\u00e7\u00e3o no trabalho) que possam fazer com que os colaboradores se retirem das suas fun\u00e7\u00f5es.<\/p>\n

\u00a0<\/strong>5. A qualidade do seu trabalho diminuiu<\/strong><\/span><\/h3>\n

Por fim, um funcion\u00e1rio que se desligou pode ter oferecido trabalho de alta qualidade de forma consistente no passado, mas o padr\u00e3o caiu. Talvez tenham come\u00e7ado a perder prazos ou objectivos-chave e estejam a cometer demasiados erros.<\/p>\n

O que fazer<\/strong><\/h3>\n

O RH deve incentivar os l\u00edderes da equipa a realizar regularmente reuni\u00f5es mais formais de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho com sua equipa. Estas\u00a0 proporcionam aos gestores oportunidades ideais para pedir aos colaboradores desmotivados para serem honestos sobre o que poderia afetar o seu trabalho e o que os ajudaria a voltar aos trilhos.<\/p>\n

Desta forma, os gestores e l\u00edderes de equipa podem n\u00e3o s\u00f3 desenvolver um plano em conjunto para abordar a causa principal, mas tamb\u00e9m estabelecer metas alcan\u00e7\u00e1veis que proporcionem algo tang\u00edvel, realista e motivador para o qual o colaborador precisa de trabalhar.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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