{"id":67228,"date":"2022-04-01T09:22:13","date_gmt":"2022-04-01T09:22:13","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=67228"},"modified":"2022-04-01T09:22:13","modified_gmt":"2022-04-01T09:22:13","slug":"gestao-de-desempenho-seus-processos-sao-adequados-para-vosso-proposito","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/pt\/hr-blog\/2022\/04\/gestao-de-desempenho-seus-processos-sao-adequados-para-vosso-proposito\/","title":{"rendered":"Gest\u00e3o de desempenho \u2013 seus processos s\u00e3o adequados para vosso prop\u00f3sito?"},"content":{"rendered":"

Como s\u00e3o recebidas as avalia\u00e7\u00f5es na sua empresa? Os funcion\u00e1rios est\u00e3o satisfeitos ou entusiasmados com a ideia de discutir seu desempenho? Ou ser\u00e1 que a ideia de uma avalia\u00e7\u00e3o os enche de medo? A gest\u00e3o de desempenho sempre gera essa dicotomia.<\/span><\/strong><\/p>\n

De facto, de acordo com uma sondagem da Gallup, h\u00e1 evid\u00eancias de que apenas 14% dos colaboradores est\u00e3o totalmente satisfeitos com as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho que recebem, e convencidos de que os ajudam a melhorar. Ent\u00e3o, o que pode estar por tr\u00e1s destes sentimentos de apatia para com as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho?<\/p>\n

Entenda as causas da desmotiva\u00e7\u00e3o<\/span><\/strong><\/h3>\n

O debate sobre como melhorar a gest\u00e3o de desempenho est\u00e1 em andamento h\u00e1 mais de uma d\u00e9cada. Ele antecede at\u00e9 o an\u00fancio da Adobe em 2012 sobre “abolir o formato anual de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho”. E, embora ainda n\u00e3o esteja definido o que realmente funciona e o que n\u00e3o funciona, h\u00e1 evid\u00eancias que mostram que avaliar uma vez por ano n\u00e3o \u00e9 o mais adequado.<\/p>\n

\"hr<\/p>\n

De qualquer forma, h\u00e1 quem questione as formas tradicionais de gest\u00e3o de desempenho. E, em particular, as abordagens que qualificam ou classificam as pessoas. Eles afirmam que esses s\u00e3o os verdadeiros elementos desmotivadores.
\nEnt\u00e3o, o que realmente prejudica o processo?<\/p>\n

Nesses processos “tradicionais” podemos identificar pelo menos dois problemas:<\/p>\n

Em primeiro lugar, algumas abordagens de gest\u00e3o de desempenho podem inadvertidamente conduzir a uma mentalidade \u201cfixa\u201d (a ideia de que intelig\u00eancia e talento s\u00e3o definidos no nascimento, e que n\u00e3o podemos mud\u00e1-los ao inv\u00e9s de uma mentalidade de “crescimento” (onde acreditamos que temos a capacidade de aprender, desenvolver e crescer).<\/p>\n

Em segundo lugar, argumentaram que, se as pessoas sentem que est\u00e3o a ser medidas ou comparadas com outras, provoca uma resposta cerebral de “luta ou fuga”. Isto pode atrapalhar o di\u00e1logo reflexivo e ponderado necess\u00e1rio para tornar uma conversa de gest\u00e3o de desempenho bidirecional e verdadeiramente eficaz.<\/p>\n

Essencialmente, se os seus processos de gest\u00e3o de desempenho n\u00e3o forem adequados, \u00e9 improv\u00e1vel que alguma vez obtenha o melhor dos seus colaboradores.<\/p>\n

Agora que conhecemos alguns dos principais fatores de desmotiva\u00e7\u00e3o, o que os profissionais de RH podem fazer para ajudar a tornar os processos de gest\u00e3o de desempenho de sua organiza\u00e7\u00e3o mais motivacionais, transparentes e mais desenvolvidos para todos?<\/p>\n

Fa\u00e7a do feedback um processo cont\u00ednuo e frequente<\/span><\/strong><\/h3>\n

O feedback n\u00e3o deve ser guardado apenas para avalia\u00e7\u00e3o anual nem mesmo trimestral. Se quiser estimular uma mudan\u00e7a no gerenciamento de desempenho ser\u00e1 necess\u00e1rio complementar a avalia\u00e7\u00e3o formal com conversas regulares de desempenho bidirecionais.<\/p>\n

Trata-se de dar feedback cont\u00ednuo em fases-chave (talvez depois da conclus\u00e3o de um projeto ou trabalho importante) e alargar o c\u00edrculo de feedback quando apropriado para incluir clientes e colegas. Isto pode ser feito formalmente atrav\u00e9s de processos de 360 graus ou simplesmente encorajando os colaboradores a perguntar aos seus colegas de equipa “como foi para eles?”<\/p>\n

Qualquer pessoa com uma mentalidade de crescimento provavelmente est\u00e1 faminta por feedback. Em outro estudo recente da Gallup, 84% dos colaboradores disseram que o “feedback r\u00e1pido” frequente e significativo \u00e9 essencial. Em fun\u00e7\u00e3o disso n\u00e3o se afaste dele nos processos da sua organiza\u00e7\u00e3o!<\/p>\n

Celebre os sucessos<\/span><\/strong><\/h3>\n

Mesmo com tudo o que aprendemos sobre a psicologia das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho<\/a>,\u00a0 demasiadas vezes, as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho focam-se no que correu mal, nas fraquezas das pessoas e o que precisam de fazer para melhorar. Uma abordagem mais eficaz \u00e9 virar a avalia\u00e7\u00e3o de cabe\u00e7a para baixo e focar-se nas conquistas que foram feitas, no que est\u00e1 a correr muito bem e como o indiv\u00edduo pode fazer mais dela.<\/p>\n

Isso n\u00e3o significa ignorar o mau desempenho ou as lacunas importantes de habilidades. Trata-se de tornar todo o processo de gest\u00e3o de desempenho menos \u201ccorretivo\u201d e focar-se nos positivos ao inv\u00e9s dos negativos.<\/p>\n

Concentre-se no futuro<\/span><\/strong><\/h3>\n

As conversas de gest\u00e3o de desempenho focadas no futuro permitem que gerentes e funcion\u00e1rios estabele\u00e7am metas juntos. Ajuda a estabelecer clareza sobre o que se espera, elimina mal-entendidos sobre o que \u00e9 e n\u00e3o \u00e9 importante, e garante que as pessoas concentrem sua aten\u00e7\u00e3o no trabalho que est\u00e1 alinhado com as prioridades corporativas.<\/p>\n

Combinado com conversas regulares, uma perspetiva “prospetiva” \u00e9 muito mais \u00fatil do que a abordagem “orientadas para o passado”, das avalia\u00e7\u00f5es convencionais. Reflete a realidade do mundo empresarial em r\u00e1pida mudan\u00e7a, o que significa que os seus processos podem ser mais \u00e1geis e ajust\u00e1veis aos objetivos individuais ou de equipa se as prioridades mudarem subitamente.<\/p>\n

Torn\u00e1-lo transparente<\/span><\/strong><\/h3>\n

Um inqu\u00e9rito do CIPD concluiu que apenas 39% das pessoas consideraram que o processo de gest\u00e3o do desempenho da sua organiza\u00e7\u00e3o era “justo”, o que talvez n\u00e3o seja surpreendente. Em muitas empresas, os processos s\u00e3o aplicados de forma inconsistente e dependem muito se os gestores de linha consideram a gest\u00e3o do desempenho como uma ferramenta \u00fatil ou um exerc\u00edcio oneroso de “tick box” que devem completar para manter o RH feliz. No entanto, a mais recente tecnologia pode fazer muito para agilizar os processos de gest\u00e3o de desempenho, apoiar check-ins regulares e tornar tudo muito mais aberto e transparente.<\/p>\n

Os sistemas de RH<\/a> proporcionam um local central onde as discuss\u00f5es sobre objetivos, aspira\u00e7\u00f5es e atividades de desenvolvimento planeadas podem ser alojadas e acess\u00edveis \u00e0 todas as pessoas envolvidas. Assim, fica claro para todos sobre o que foi dito e acordado,\u00a0 e dessa maneira mais f\u00e1cil de verificar o progresso de forma regular a fim de\u00a0 garantir que todos est\u00e3o no caminho certo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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