{"id":70757,"date":"2022-09-08T16:07:02","date_gmt":"2022-09-08T16:07:02","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=70757"},"modified":"2022-09-08T16:32:30","modified_gmt":"2022-09-08T16:32:30","slug":"11-metricas-que-o-rh-deve-conhecer","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/pt\/hr-blog\/2022\/09\/11-metricas-que-o-rh-deve-conhecer\/","title":{"rendered":"11 m\u00e9tricas que o RH deve conhecer"},"content":{"rendered":"

O crescimento e o sucesso de uma empresa podem depender muito do departamento de RH. Dedicado ao crescimento, bem-estar e gest\u00e3o dos colaboradores de uma organiza\u00e7\u00e3o, os recursos humanos tamb\u00e9m desempenham um papel fundamental em objetivos mais estrat\u00e9gicos: envolvimento dos colaboradores, fortalecimento da cultura corporativa<\/strong> e garantia de que as organiza\u00e7\u00f5es t\u00eam as pessoas e compet\u00eancias necess\u00e1rias. Conhecer as m\u00e9tricas de RH mais importantes ser\u00e1 a chave para a realiza\u00e7\u00e3o desta fun\u00e7\u00e3o complexa e cr\u00edtica.<\/strong><\/p>\n

Com uma responsabilidade t\u00e3o importante, as equipas de RH precisam desenvolver as suas estrat\u00e9gias com base em dados objetivos. Mas, com tantas iniciativas para gerir, quais s\u00e3o as m\u00e9tricas-chave que todos os profissionais de RH devem saber?<\/strong><\/p>\n

Segue nossa lista dos mais importantes:<\/p>\n

1. Headcount<\/h3>\n

Ter uma compreens\u00e3o precisa da dimens\u00e3o da sua for\u00e7a de trabalho \u00e9 a primeira e provavelmente a m\u00e9trica mais importante que precisa saber. \u00c9 uma cifra surpreendentemente dif\u00edcil de obter, especialmente porque RH, folha de pagamento, finan\u00e7as e at\u00e9 mesmo chefes de divis\u00e3o podem ter uma compreens\u00e3o diferente do que constitui o n\u00famero de funcion\u00e1rios.<\/p>\n

Por exemplo, como se calcula o pessoal que est\u00e1 em licen\u00e7a de maternidade ou paternidade, que tenha sido cedido para outras organiza\u00e7\u00f5es ou se encontra em licen\u00e7a por doen\u00e7a prolongada? E quanto ao pessoal tempor\u00e1rio ou a tempo determinado que est\u00e1 a cobrir o pessoal em licen\u00e7a de maternidade ou que estejam ausente por outras raz\u00f5es?<\/p>\n

Sem uma defini\u00e7\u00e3o partilhada e os valores de base justos, n\u00e3o poder\u00e1 confiar em nenhuma das suas outras m\u00e9tricas de RH, especialmente quando as comparar com os dados financeiros e da folha de pagamento.<\/p>\n

Por exemplo, se contratar empreiteiros, faz sentido adicion\u00e1-los ao seu software de RH<\/strong><\/a>. Desta forma, podes fazer relat\u00f3rios de pessoal com ou sem esse pessoal. Isso ir\u00e1 ajud\u00e1-lo a ter uma melhor compreens\u00e3o dos requisitos “reais” dos recursos e dos custos de m\u00e3o-de-obra, e poder\u00e1 mais facilmente acompanhar as informa\u00e7\u00f5es-chave: os per\u00edodos de rescis\u00e3o dos contratos, forma\u00e7\u00e3o que teve de fornecer, a experi\u00eancia anterior ou simplesmente como contact\u00e1-los, se necess\u00e1rio.<\/p>\n

2. Turnover<\/h3>\n

\u00c9 inevit\u00e1vel que, em algum momento, haver\u00e1 pessoas que deixar\u00e3o o neg\u00f3cio. Embora a rotatividade possa ser vista como negativa, algumas mudan\u00e7as, especialmente pr\u00f3ximas ao topo da sua organiza\u00e7\u00e3o, podem ser \u00fateis para que possa introduzir novas ideias, outras perspetivas etc.<\/p>\n

Acompanhar o hist\u00f3rico de turnover, pode ajud\u00e1-lo a planear o desenvolvimento interno e o recrutamento<\/strong>. O rastreamento regular das desist\u00eancias e das novas contrata\u00e7\u00f5es sinalizar\u00e1 potenciais problemas antes que eles se tornem mais dif\u00edceis de gerir.<\/p>\n

Uma taxa de desist\u00eancia entre 5% ou 10% pode ser normal para o seu setor, mas se os dados da sua empresa mostrarem um aumento repentino de abandonos de uma determinada equipa (vendas, executivos, rec\u00e9m-formados etc.) pode indicar um problema dentro da cultura empresarial que precisa de ser abordado.<\/p>\n

Com os dados turnover de pessoal dispon\u00edveis, ser\u00e1 mais f\u00e1cil agir.<\/p>\n

3. Risco de abandono<\/h3>\n

Medir o risco de abandonos n\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil. Mas \u00e9 fundamental se o seu neg\u00f3cio tiver fun\u00e7\u00f5es-chave que precisa manter coberto, ou funcion\u00e1rios espec\u00edficos que deseja manter. A abordagem mais comum \u00e9 organizar revis\u00f5es peri\u00f3dicas com gestores seniores<\/strong> para falar sobre pessoas-chave e as probabilidades de suas sa\u00eddas.<\/p>\n

Fique atento a ind\u00edcios de que os funcion\u00e1rios est\u00e3o insatisfeitos ou desengajados. Os n\u00edveis de aus\u00eancia aumentaram? Deixaram de dar o seu melhor? Se sim, sabe por qu\u00ea? Talvez seja uma quest\u00e3o pontual que n\u00e3o esteja relacionada com o trabalho. Mas pode ser que estejam a considerar uma mudan\u00e7a de papel. Quando foi a \u00faltima vez que receberam um aumento salarial? E como \u00e9 que o seu pacote salarial se compara a fun\u00e7\u00f5es semelhantes noutras empresas?<\/em><\/p>\n

Os colaboradores manifestaram a ambi\u00e7\u00e3o de um salto na carreira na organiza\u00e7\u00e3o ou de assumir novas responsabilidades? Os seus objetivos est\u00e3o alinhados com os da empresa e sentem-se valorizados? Este tipo de informa\u00e7\u00e3o \u00e9 geralmente f\u00e1cil de se obter durante avalia\u00e7\u00f5es regulares de desempenho, especialmente se perguntas certas forem feitas pelos gestores, e estiverem equipados com um sistema ideal para registar os dados.<\/p>\n

Obviamente, saber quem est\u00e1 em risco \u00e9 apenas o primeiro passo. Com esta informa\u00e7\u00e3o, poder\u00e1 trabalhar com gestores a fim de encontrar formas de atenuar estes riscos.<\/p>\n

4. Aumentos salariais<\/h3>\n

Com o agravamento do custo de vida, os colaboradores s\u00f3 ficar\u00e3o na empresa por muito tempo se acreditarem que h\u00e1 boas possibilidades de crescimento<\/strong>. Em suma, as organiza\u00e7\u00f5es que n\u00e3o procuram melhorar os sal\u00e1rios dos seus colaboradores ao longo do tempo ter\u00e3o provavelmente taxas de abandonos mais elevadas.<\/p>\n

Medir as altera\u00e7\u00f5es salariais dentro de uma equipa, departamento ou grupo espec\u00edfico pode ajud\u00e1-lo a identificar se a falta de aumentos salariais est\u00e1 a contribuir para as baixas taxas de fideliza\u00e7\u00e3o de pessoal<\/strong> – especialmente se puder comparar estes dados com fontes externas. \u00a0Tamb\u00e9m pode ajudar a sua organiza\u00e7\u00e3o a fazer previs\u00f5es informadas sobre os custos dos sal\u00e1rios<\/strong>, algo que as suas equipas de finan\u00e7as certamente agradecer\u00e3o.<\/p>\n

5. Fun\u00e7\u00f5es vagas<\/h3>\n

Quando os gestores s\u00e3o respons\u00e1veis pelo recrutamento para as suas equipas, pode ser dif\u00edcil para o RH gerir as vagas atuais e futuras. Neste sentido, existem raz\u00f5es convincentes que justificam a presen\u00e7a do RH em qualquer processo de contrata\u00e7\u00e3o. Os novos contratados devem seguir um processo de incorpora\u00e7\u00e3o ideal. Devem receber forma\u00e7\u00e3o e apoio. Se o RH n\u00e3o estiver no circuito desde o in\u00edcio, \u00e9 f\u00e1cil desperdi\u00e7ar tempo e dinheiro.<\/p>\n

Ter uma vis\u00e3o clara dos requisitos de contrata\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m pode garantir que a contrata\u00e7\u00e3o seja tratada da forma mais eficaz. Por exemplo, o RH pode ajudar a negociar melhores tarifas com as ag\u00eancias, facilitar a contrata\u00e7\u00e3o de eventos, ou implementar processos ou tecnologias, tais como pesquisas de pr\u00e9-sele\u00e7\u00e3o ou software de RH, que simplificar\u00e1 o processo de sele\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o com os candidatos.<\/p>\n

6. Tempo e custos das contrata\u00e7\u00f5es<\/h3>\n

A capacidade de preencher rapidamente e de forma econ\u00f3mica as vagas tem um impacto direto no desempenho do neg\u00f3cio, bem como o sucesso de qualquer novo candidato. Certifique-se de saber o custo real de preencher cada vaga, o percurso que usou e quanto tempo levou. Se puder, \u00e9 bom estimar tamb\u00e9m os custos “ocultos” (o tempo gasto em rastreio de CV, entrevista e comunica\u00e7\u00e3o com candidatos, etc.) para que as compara\u00e7\u00f5es com os custos das ag\u00eancias sejam mais precisas.<\/p>\n

\u00c0 medida que os novos empregados chegam, fique de olho na rapidez com que se adaptam \u00e1 equipa. Neste sentido, ter um sistema que requer avalia\u00e7\u00f5es peri\u00f3dicas de desempenho<\/strong> pode ser muito \u00fatil.<\/p>\n

7. Aus\u00eancias<\/h3>\n

As aus\u00eancias n\u00e3o planeadas podem vir a ser um custo enorme para a empresa. Claro, as raz\u00f5es que causam aus\u00eancias s\u00e3o geralmente reais. E, de um modo geral, \u00e9 muito melhor para as pessoas ficarem em casa se estiverem doentes.<\/p>\n

No entanto, como j\u00e1 vimos, \u00e9 mais comum do que gostar\u00edamos encontrar com empresas em que certas pessoas tiram um dia de folga “devido a doen\u00e7a” para, na realidade, recuperar-se de uma ressaca. Ou, simplesmente, para evitar desloca\u00e7\u00f5es para o trabalho na hora de ponta, em calor sufocante ou em chuva intensa. Se conseguir rastrear com precis\u00e3o as aus\u00eancias com software de gest\u00e3o de aus\u00eancias<\/a> e relacion\u00e1-las com diferentes \u00e1reas da empresa, ter\u00e1 uma das m\u00e9tricas de RH necess\u00e1rias para identificar um problema. E ter\u00e1 a oportunidade de investigar se necess\u00e1rio.<\/p>\n

\u00c9 sempre \u00fatil saber quantos dias restantes de f\u00e9rias os funcion\u00e1rios possuem em qualquer momento. Isso tamb\u00e9m ser\u00e1 muito \u00fatil para relat\u00f3rios financeiros.<\/p>\n

8. ENPS (Employee Net Promoter Score)<\/h3>\n

O eNPS \u00e9 uma m\u00e9trica que avalia o grau de satisfa\u00e7\u00e3o de um colaborador com o seu trabalho e se est\u00e1 disposto a recomendar a sua empresa a outras pessoas.<\/p>\n

Por exemplo, se os seus colaboradores est\u00e3o a dizer aos seus amigos ou familiares que a sua organiza\u00e7\u00e3o \u00e9 um \u00f3timo lugar para trabalhar, \u00e9 justo dizer que est\u00e3o satisfeitos com a vida profissional na empresa. No entanto, se est\u00e3o a dizer \u00e0s pessoas o contr\u00e1rio, \u00e9 importante investigar quaisquer problemas que possam ter um impacto negativo na experi\u00eancia dos colaboradores na sua empresa.<\/p>\n

As pesquisas de pulso<\/a> regulares podem ajudar as equipas de RH a obter respostas oportunas sobre quest\u00f5es que lhes s\u00e3o relevantes. Podem fazer com que os colaboradores se sintam mais valorizados, al\u00e9m de permitir que as equipas de RH identifiquem tend\u00eancias e tomem decis\u00f5es mais bem informadas.<\/p>\n

9. Desempenho dos Colaboradores<\/h3>\n

Definir objetivos espec\u00edficos de desenvolvimento e desempenho \u00e9 uma forma muito eficaz de ajudar todos a concentrarem-se no crescimento das pessoas e do neg\u00f3cio. No entanto, se os colaboradores e os seus gestores n\u00e3o acompanharem os objetivos acordados ou n\u00e3o progredirem em rela\u00e7\u00e3o a elas, as iniciativas de gest\u00e3o de desempenho perder\u00e3o rapidamente o impulso.<\/p>\n

Ter uma vis\u00e3o geral dos objetivos e dos progressos significa que estar\u00e1 bem-posicionado para ajudar. Se o planeamento de desenvolvimento<\/strong> faz parte das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho<\/a> da sua organiza\u00e7\u00e3o, \u00e9 essencial que o RH saiba o que foi sugerido ou acordado, e possa facilmente reportar sobre os resultados.<\/p>\n

10. Conformidade<\/h3>\n

Uma ampla gama de quest\u00f5es de trabalho chega \u00e0s portas dos recursos humanos. Dependendo do setor a que a organiza\u00e7\u00e3o pertence, haver\u00e1 factos e n\u00fameros fundamentais que precisar\u00e1 saber.<\/p>\n

Um exemplo fundamental \u00e9 a sa\u00fade e a seguran\u00e7a.\u00a0Sabe quantos dos seus funcion\u00e1rios t\u00eam requisitos de forma\u00e7\u00e3o obrigat\u00f3rios ou forma\u00e7\u00e3o cr\u00edtica que precisam ser renovados? Pode monitorizar facilmente os incidentes de sa\u00fade e seguran\u00e7a? Quem \u00e9 o respons\u00e1vel pela avalia\u00e7\u00e3o de risco e quando foi realizada pela \u00faltima vez?<\/em><\/p>\n

11. Diversidade, Igualdade e inclus\u00e3o<\/h3>\n

Por \u00faltimo, acreditamos que estrat\u00e9gias mais robustas de diversidade, igualdade e inclus\u00e3o ser\u00e3o uma das prioridades do RH para muito al\u00e9m de 2022. Com isso em mente, ter m\u00e9tricas precisas sobre a composi\u00e7\u00e3o da sua for\u00e7a de trabalho fornecer\u00e1 uma importante perspetiva sobre as principais decis\u00f5es de RH relacionadas com o desenvolvimento, recrutamento e reten\u00e7\u00e3o de pessoal.<\/p>\n

Ao rastrear e rever m\u00e9tricas de RH, tais como diferen\u00e7as salariais entre g\u00eaneros, \u00edndices de diversidade e m\u00e9dias salariais, o RH pode garantir que as pessoas de todas as equipas e origens estejam bem representadas em seus departamentos e recebam tanto sal\u00e1rios justos como oportunidades de carreira.<\/p>\n

No entanto, as estrat\u00e9gias devem ser mais do que apenas rastrear e rever. As organiza\u00e7\u00f5es devem demonstrar com a\u00e7\u00f5es o seu compromisso em promover culturas inclusivas que celebrem a diversidade e deem \u00e0s pessoas de origens sub-representadas a oportunidade de serem bem-sucedidas. As informa\u00e7\u00f5es coletadas devem ser postas em pr\u00e1tica, seja para localizar \u00e1reas de melhoria ou para ajudar a orientar suas iniciativas declaradas no futuro.<\/p>\n

A boa not\u00edcia \u00e9 que reunir a maioria dessas m\u00e9tricas n\u00e3o precisa ser um trabalho \u00e1rduo.<\/p>\n

Os sistemas de RH<\/strong> que incluem capacidades de an\u00e1lise fazem a maior parte do trabalho por si. Simplificam a recolha de informa\u00e7\u00e3o, e apresentam-na de uma forma f\u00e1cil de entender e usar. Alguns, como o Cezanne HR<\/strong>, at\u00e9 lhe enviam alertas se os principais indicadores de desempenho forem ultrapassados. N\u00edveis de aus\u00eancia, rotatividade de pessoal, ou se datas cr\u00edticas forem negligenciadas.<\/p>\n

Software HR para tomada de decis\u00e3o mais inteligente<\/strong><\/h3>\n

O software rh da Cezanne HR simplifica a tarefa de analisar e reportar dados dos colaboradores. De facto, cada um dos m\u00f3dulos da Cezanne HR vem com os seus pr\u00f3prios dashboards de boas pr\u00e1ticas, consultas e relat\u00f3rios, juntamente com a op\u00e7\u00e3o de criar, guardar, partilhar e agendar facilmente relat\u00f3rios que correspondam \u00e0s suas necessidades.<\/p>\n

Al\u00e9m disso, o nosso m\u00f3dulo Insights oferece op\u00e7\u00f5es adicionais para uma an\u00e1lise mais profunda de dados. Insights transforma os seus dados em relat\u00f3rios gr\u00e1ficos que facilitam a compreens\u00e3o da informa\u00e7\u00e3o para que possa agir de forma mais r\u00e1pida e precisa.<\/p>\n

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Gerir dados \u00e9 mais f\u00e1cil se tiver um software de gest\u00e3o de RH<\/strong> que inclua todas estas m\u00e9tricas. Contacte-nos para saber mais.<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n

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O crescimento e o sucesso de uma empresa podem depender muito do departamento de RH. 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