{"id":79951,"date":"2023-12-20T18:01:06","date_gmt":"2023-12-20T18:01:06","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=79951"},"modified":"2023-12-20T18:01:06","modified_gmt":"2023-12-20T18:01:06","slug":"4-tendencias-para-o-rh-em-2024","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/pt\/hr-blog\/2023\/12\/4-tendencias-para-o-rh-em-2024\/","title":{"rendered":"4 tend\u00eancias para o RH em 2024"},"content":{"rendered":"

\u00c0 medida que nos aproximamos do final de mais um ano fren\u00e9tico, a maioria dos profissionais de RH estar\u00e1 a encerrar suas tarefas de final de ano e a dirigir sua aten\u00e7\u00e3o para o que o novo ano nos reserva.<\/strong><\/p>\n

O ano de 2023 trouxe consigo um verdadeiro turbilh\u00e3o de desafios: desde a t\u00e3o falada crise do custo de vida at\u00e9 ao aumento do \u201cressentimento no ambiente de trabalho\u201d e a dificuldade de atrair e reter profissionais qualificados. Em suma, podemos afirmar que que as equipas de Recursos Humanos enfrentaram um per\u00edodo intenso e exigente.<\/p>\n

\"\"
\nPor\u00e9m, se pensou que 2024 poderia oferecer uma tr\u00e9gua, enganou-se, pois 2024 est\u00e1 prestes a ser mais um ano de transforma\u00e7\u00e3o para as equipas de RH, que ser\u00e1 condicionada pela atual incerteza econ\u00f4mica e pela escassez cr\u00f4nica de pessoal qualificado.<\/p>\n

Ent\u00e3o, quais s\u00e3o as principais tend\u00eancias de RH a serem observadas em 2024?\u00a0 Apresento aqui quatro que acredito ter\u00e3o impacto significativo nos neg\u00f3cios ao longo dos pr\u00f3ximos 12 meses.<\/p>\n

Empresas a reduzir seus or\u00e7amentos de diversidade, igualdade e inclus\u00e3o<\/h3>\n

Esta primeira tend\u00eancia de RH para 2024 pode parecer um pouco controversa. Afinal, as iniciativas de Diversidade, Igualdade e Inclus\u00e3o est\u00e3o no centro de uma cultura empresarial positiva e dever\u00e3o ser uma prioridade para as empresas durante muitos anos. Mas com as perspectivas econ\u00f4micas incertas, j\u00e1 foi relatado que um grande n\u00famero de empresas come\u00e7ou a reduzir os seus gastos em DEI ( Diversidade, equidade e inclus\u00e3o ) a fim de garantir que as contas permane\u00e7am equilibradas.<\/p>\n

“Estamos a assistir a um decl\u00ednio da import\u00e2ncia da Diversidade, Igualdade e Inclus\u00e3o. Manter essa chama acesa ser\u00e1 uma tarefa dif\u00edcil para muitos l\u00edderes de DEI , \u00e0 medida que as empresas fazem cortes e estes tendem a afetar primeiro a Diversidade, Igualdade e Inclus\u00e3o.”<\/em> – Madison Butler, para o Business Insider.<\/p>\n

Infelizmente, acredito que esta tend\u00eancia continuar\u00e1 em 2024, a menos, \u00e9 claro, que as perspectivas econ\u00f4micas melhorem. Embora DEI seja um tema extremamente importante, quando os recursos financeiros s\u00e3o limitados, \u00e9 muitas vezes uma das primeiras iniciativas de Recursos Humanos a ser reduzida, o que pode vir a gerar efeitos desastrosos.<\/p>\n

As iniciativas DEI, por sua pr\u00f3pria natureza, t\u00eam como objetivo criar um ambiente de trabalho mais inclusivo. Elas buscam dar aos funcion\u00e1rios diversos um senso de valor e respeito.
\nSe as empresas reduzirem esses esfor\u00e7os, isso pode levar a sentimentos de exclus\u00e3o entre grupos que s\u00e3o sub-representados. Isso, por sua vez, pode diminuir o sentimento de perten\u00e7a desses grupos e resultar no desengajamento dos funcion\u00e1rios, ou seja, uma falta de interesse ou envolvimento ativo no trabalho.<\/p>\n

Maior foco em estrat\u00e9gias de reten\u00e7\u00e3o de talentos<\/h3>\n

Acredito que o congelamento das contrata\u00e7\u00f5es e a escassez de compet\u00eancias essenciais far\u00e3o com que muitas organiza\u00e7\u00f5es redobrem os seus esfor\u00e7os de reten\u00e7\u00e3o de pessoal em 2024. \u00c9 claro que reter os melhores talentos n\u00e3o \u00e9 um problema novo que o mundo dos Recurso Humanos enfrenta: a diferen\u00e7a agora, por\u00e9m, \u00e9 que as empresas devem entender como reter as pessoas mais valiosas sem se limitar a oferecer sal\u00e1rios mais elevados, uma vez que o bem-estar no trabalho ou a possibilidade de um bom equil\u00edbrio entre vida pessoal e profissional s\u00e3o exig\u00eancias cada vez mais entre os trabalhadores.<\/p>\n

As empresas, juntamente com suas equipas de Recursos Humanos, devem buscar maneiras mais eficazes de zelar pelo bem-estar dos colaboradores j\u00e1 integrados em suas equipas. Em particular, \u00e9 crucial compreender as prioridades individuais em rela\u00e7\u00e3o aos benef\u00edcios n\u00e3o financeiros no ambiente de trabalho. Tais benef\u00edcios devem\u00a0 ser reconhecidos como ferramentas essenciais para aprimorar a qualidade de vida dos funcion\u00e1rios.<\/p>\n

Para isso, as equipas de RH devem tomar a iniciativa e interagir com seus colaboradores para entender o que realmente lhes interessa. Uma boa maneira de come\u00e7ar \u00e9 usar um software de RH<\/a>\u00a0 com o recurso de pesquisas de pulso, sobre o qual voc\u00ea pode saber mais aqui<\/a> .<\/p>\n

Retornar a uma maior presencialidade<\/h3>\n

N\u00e3o h\u00e1 como negar que o trabalho remoto \u00e9 muito popular e atrativo para muitos. No entanto, tenho raz\u00f5es para acreditar que o per\u00edodo de lua de mel para as empresas que adotaram o trabalho remoto desde a pandemia est\u00e1 a chegar ao fim, e 2024 haver\u00e1 cada vez mais empresas a procurar que os seus colaboradores regressem aos escrit\u00f3rios ou espa\u00e7os de trabalho partilhados.<\/p>\n

J\u00e1 estamos a assistir a grandes empresas corporativas a insistirem que os trabalhadores regressem a locais de trabalho partilhados, com empresas como a Amazon, Nike, Meta, Google e Apple a exigirem que os seus colaboradores regressem aos escrit\u00f3rios em regime de tempo integral ou, pelo menos, de forma h\u00edbrida. E as raz\u00f5es para isso? Bem, estas variam desde o desejo de melhorar os n\u00edveis de colabora\u00e7\u00e3o e produtividade, falta de confian\u00e7a, at\u00e9 ao simples facto de espa\u00e7os de escrit\u00f3rio valiosos (e dispendiosos) estarem a ficar desocupados e abandonados!<\/p>\n

“\u00c9 mais f\u00e1cil para os executivos manterem a antiga ideia de que as pessoas est\u00e3o realmente a trabalhar se as puderem ver pelo corredor. Para alguns l\u00edderes, \u00e9 quase imposs\u00edvel compreender um mundo onde essa op\u00e7\u00e3o n\u00e3o existe, ou considerar uma abordagem radicalmente nova.”<\/em> \u2013 Dan Kaplan, colaborador para a CNBC<\/p>\n

Se as empresas pretendem atrair os trabalhadores de volta aos espa\u00e7os de trabalho partilhados, os l\u00edderes seniores devem olhar al\u00e9m dos seus pr\u00f3prios desejos sobre o motivo pelo qual desejam que os colaboradores regressem. Eles devem considerar o impacto que o retorno aos espa\u00e7os de trabalho partilhados ter\u00e1 nas fam\u00edlias trabalhadoras e como as mudan\u00e7as podem afetar a vida dos trabalhadores com defici\u00eancia.<\/p>\n

Maior engajamento com a Gera\u00e7\u00e3o Z<\/h3>\n

Minha \u00faltima tend\u00eancia de Recursos Humanos para 2024 destaca o aumento do envolvimento com a Gera\u00e7\u00e3o Z. Dada a crescente influ\u00eancia e representatividade desse grupo, torna-se crucial que as empresas compreendam e ajustem-se \u00e0s prefer\u00eancias da Gera\u00e7\u00e3o Z no ambiente de trabalho. Essa adapta\u00e7\u00e3o \u00e9 essencial para aquelas que almejam prosperar no din\u00e2mico cen\u00e1rio em evolu\u00e7\u00e3o da futura for\u00e7a de trabalho.<\/p>\n

Duas \u00e1reas espec\u00edficas que caracterizam claramente a Gera\u00e7\u00e3o Z s\u00e3o a \u00eanfase no equil\u00edbrio entre vida profissional e pessoal, priorizando-o sobre a ascens\u00e3o na carreira, e a valoriza\u00e7\u00e3o da felicidade em detrimento de sal\u00e1rios mais elevados. Em decorr\u00eancia, os departamentos de Recursos Humanos devem ser capazes de ajustar as suas estrat\u00e9gias de envolvimento, para priorizar a flexibilidade no trabalho e a iniciativas de bem-estar. Ao mesmo tempo, \u00e9 crucial que se reavaliem abordagens convencionais referentes \u00e0 progress\u00e3o profissional e \u00e0 compensa\u00e7\u00e3o financeira.<\/p>\n

As equipas de Recursos Humanos devem adaptar pol\u00edticas e benef\u00edcios para acomodar a \u00eanfase da Gera\u00e7\u00e3o Z no equil\u00edbrio entre vida profissional e pessoal. Isso pode ser feito promovendo programas de apoio \u00e0 sa\u00fade mental, oferecendo modalidades de trabalho flex\u00edveis e tamb\u00e9m op\u00e7\u00f5es de trabalho remoto. Claro, a \u00eanfase no trabalho remoto pode ir contra a minha previs\u00e3o de tend\u00eancia anterior, mas isso \u00e9 algo que as equipas de Recursos Humanos devem considerar seriamente ao desenvolver as suas estrat\u00e9gias futuras de reten\u00e7\u00e3o.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

\u00c0 medida que nos aproximamos do final de mais um ano fren\u00e9tico, a maioria dos profissionais de RH estar\u00e1 a encerrar suas tarefas de final de ano e a dirigir sua aten\u00e7\u00e3o para o que o novo ano nos reserva. 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