{"id":80174,"date":"2024-01-25T16:23:58","date_gmt":"2024-01-25T16:23:58","guid":{"rendered":"https:\/\/cezannehr.com\/?p=80174"},"modified":"2024-01-25T16:23:58","modified_gmt":"2024-01-25T16:23:58","slug":"desempenho-feedback-eficaz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/cezannehr.com\/pt\/hr-blog\/2024\/01\/desempenho-feedback-eficaz\/","title":{"rendered":"Avalia\u00e7\u00f5es de desempenho: Como dar feedback de forma eficaz?"},"content":{"rendered":"

Com o novo ano em pleno andamento, \u00e9 o momento de gestores e colaboradores se reunirem, analisarem as\u00a0 atividades passadas e tra\u00e7arem estrat\u00e9gias conjuntas para alcan\u00e7ar sucessos futuros.<\/strong><\/p>\n

Embora n\u00e3o sejam muito populares, as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho tradicionais oferecem a oportunidade perfeita para fazer exatamente isso. Quando bem feitas, proporcionam uma plataforma estruturada para avaliar o progresso, alinhar metas e promover o desenvolvimento individual e organizacional \u2014 ideal para o crescimento e o sucesso cont\u00ednuos.<\/p>\n

No entanto, h\u00e1 um aspecto vital das avalia\u00e7\u00f5es de desempenho que pode ser decisivo para o sucesso ou fracasso do processo: o feedback<\/strong>.<\/p>\n

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Agora, o feedback n\u00e3o \u00e9 apenas uma lista de verifica\u00e7\u00e3o do que deu certo ou errado para um funcion\u00e1rio. O feedback eficaz \u00e9 a pedra angular do progresso e da evolu\u00e7\u00e3o em qualquer organiza\u00e7\u00e3o. Se bem feito, atuar\u00e1 como um catalisador para o crescimento, despertando inspira\u00e7\u00e3o e impulsionando as pessoas a alcan\u00e7arem novos patamares.<\/p>\n

No entanto, um feedback negativo pode prejudicar as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho, causando confus\u00e3o, desmotiva\u00e7\u00e3o e falta de clareza em \u00e1reas que precisam de melhorias. Em \u00faltima an\u00e1lise, o feedback incorreto ou negativo atrapalha o crescimento e pode levar \u00e0 falta de envolvimento ou \u00e0 diminui\u00e7\u00e3o da produtividade.<\/p>\n

Ent\u00e3o, como gestor, como pode ter a certeza de que o feedback que oferece n\u00e3o \u00e9 apenas uma lista de verifica\u00e7\u00e3o, mas sim um di\u00e1logo transformador? Vamos dar uma olhada…<\/strong><\/p>\n

Estabele\u00e7a um quadro positivo<\/strong><\/h2>\n

As avalia\u00e7\u00f5es de desempenho podem ser intimidantes para os colaboradores, especialmente quando se trata de uma avalia\u00e7\u00e3o potencialmente dif\u00edcil. Portanto, comece com uma nota positiva. Reconhe\u00e7a os feitos do colaborador durante o per\u00edodo de avalia\u00e7\u00e3o anterior e seus pontos fortes antes de abordar as \u00e1reas que precisam de melhorias. Isso prepara o terreno para uma conversa construtiva, em vez de uma avalia\u00e7\u00e3o cr\u00edtica.<\/p>\n

Seja espec\u00edfico e objetivo<\/strong><\/h2>\n

A imprecis\u00e3o \u00e9 o arqui-inimigo de um feedback eficaz. De fato, existem estudos que mostram que avalia\u00e7\u00f5es de desempenho imprecisas est\u00e3o entre as principais raz\u00f5es pelas quais os funcion\u00e1rios consideram deixar seus cargos. Para evitar esse problema, forne\u00e7a exemplos espec\u00edficos tanto dos sucessos do colaborador quanto das \u00e1reas que precisam de melhoria. Al\u00e9m disso, fornecer m\u00e9tricas objetivas ou exemplos tang\u00edveis ajudar\u00e1 a esclarecer as expectativas.<\/p>\n

Considere a “t\u00e9cnica do sandu\u00edche” <\/strong><\/h2>\n

Se a avalia\u00e7\u00e3o que est\u00e1s prestes a realizar cont\u00e9m uma mistura de coment\u00e1rios positivos e negativos, podes considerar envolver as cr\u00edticas construtivas com coment\u00e1rios positivos, uma t\u00e9cnica conhecida como “t\u00e9cnica do sandu\u00edche”.<\/p>\n

Este m\u00e9todo coloca as \u00e1reas de melhoria entre camadas de elogios, facilitando a sua aceita\u00e7\u00e3o e promovendo uma perspetiva equilibrada. Tamb\u00e9m facilita que os colaboradores recebam feedback negativo e contribui para tornar a conversa mais agrad\u00e1vel para ambas as partes. No entanto, a t\u00e9cnica n\u00e3o est\u00e1 isenta de desvantagens.<\/p>\n

Os cr\u00edticos da “t\u00e9cnica do sandu\u00edche” frequentemente argumentam que ela diminui os elogios genu\u00ednos. Isso ocorre porque os colaboradores tendem a se acostumar com esse m\u00e9todo, especialmente se for utilizado com frequ\u00eancia. Como resultado, o feedback positivo perde a sua sinceridade, tornando-se apenas uma introdu\u00e7\u00e3o aos coment\u00e1rios negativos.<\/p>\n

Al\u00e9m disso, ao esconder as cr\u00edticas dentro das avalia\u00e7\u00f5es positivas, o m\u00e9todo do sandu\u00edche muitas vezes obscurece os pontos cruciais de melhoria. Isso pode levar o colaborador a ignorar a cr\u00edtica real ou a n\u00e3o perceber a sua import\u00e2ncia, o que prejudica a sua capacidade de fazer os ajustes necess\u00e1rios.<\/p>\n

\u00c9 importante lembrar que, para fornecer um feedback eficaz n\u00e3o h\u00e1 regras universais. Cada pessoa com quem falas \u00e9 \u00fanica, portanto, adapte o enfoque de acordo com cada contexto.<\/p>\n

Ouvir e estimular o di\u00e1logo<\/strong><\/h2>\n

As avalia\u00e7\u00f5es de desempenho devem incluir feedback tanto do supervisor direto como do colaborador. Afinal, permitir que o colaborador partilhe o seu ponto de vista pode revelar problemas subjacentes que afetam o seu desempenho, lan\u00e7ando luz sobre quest\u00f5es que possas desconhecer.<\/p>\n

Se for uma avalia\u00e7\u00e3o particularmente dif\u00edcil, seu ponto de vista pode oferecer uma explica\u00e7\u00e3o real para o baixo desempenho, como a falta de forma\u00e7\u00e3o espec\u00edfica ou problemas pessoais. Tendo isso em mente, encoraje os colaboradores a partilharem os seus pontos de vista, preocupa\u00e7\u00f5es e ideias. A escuta ativa promove a confian\u00e7a e a sinceridade, o que enriquece a troca e torna o processo de avalia\u00e7\u00e3o mais eficiente e construtivo.<\/p>\n

Foco no comportamento, n\u00e3o na personalidade<\/h2>\n

Ao dar feedback, \u00e9 fundamental que destaque as a\u00e7\u00f5es e os comportamentos, em vez de centrar os coment\u00e1rios nos tra\u00e7os de car\u00e1ter de uma pessoa. Desta forma, a aten\u00e7\u00e3o centra-se em a\u00e7\u00f5es e condutas concretas que s\u00e3o suscet\u00edveis de mudan\u00e7a ou melhoria.<\/p>\n

Este enfoque ajuda a criar um ambiente construtivo em que se enfatizam as a\u00e7\u00f5es que est\u00e3o sob o controlo de cada um, em vez de atribuir os coment\u00e1rios a qualidades ou tra\u00e7os inerentes. Assim, abre-se um caminho mais claro para o desenvolvimento positivo e o crescimento<\/p>\n

Oferecer solu\u00e7\u00f5es e apoio <\/strong><\/h2>\n

Durante as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho, os maus gestores limitam-se a identificar problemas e esperam que o colaborador forne\u00e7a todas as respostas. No entanto, um bom gestor, que conduza uma avalia\u00e7\u00e3o eficaz, ir\u00e1 propor solu\u00e7\u00f5es, colaborar com o funcion\u00e1rio na defini\u00e7\u00e3o de metas alcan\u00e7\u00e1veis e fornecer os recursos ou apoio necess\u00e1rios para alcan\u00e7\u00e1-las.<\/p>\n

Um feedback eficaz que inclua solu\u00e7\u00f5es e suporto capacitar\u00e1 os colaboradores e tamb\u00e9m os motivar\u00e1. Mas, talvez o mais importante, demonstra o seu compromisso com o sucesso deles.<\/p>\n

Regista as conversas e os objetivos com precis\u00e3o <\/strong><\/h2>\n

Documentar com precis\u00e3o as conversas sobre as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho serve como refer\u00eancia fi\u00e1vel para ambas as partes. Manter um registo das conversas e dos objetivos estabelecidos durante as avalia\u00e7\u00f5es de desempenho tem in\u00fameros efeitos positivos. Destacam-se entre eles a promo\u00e7\u00e3o da clareza, responsabilidade e imparcialidade, proporcionando uma base objetiva para futuras avalia\u00e7\u00f5es… sem mencionar a melhoria da confian\u00e7a e transpar\u00eancia nos processos de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho da empresa.<\/p>\n

O uso de um sistema de Recursos Humanos com software de gest\u00e3o de desempenho integrado \u00e9 a ferramenta perfeita para alcan\u00e7ar tudo isso<\/a>. Ele oferece um n\u00facleo central onde pode registar discuss\u00f5es sobre objetivos, aspira\u00e7\u00f5es e atividades de desenvolvimento planeadas, podendo ap\u00f3s disponibilizar essas informa\u00e7\u00f5es \u00e0s pessoas que precisam v\u00ea-las.<\/p>\n

Utilizar o software de gest\u00e3o de desempenho dessa maneira consolida as informa\u00e7\u00f5es com muito mais precis\u00e3o do que do que faz\u00ea-las no papel. Al\u00e9m disso, facilita que todos compreendam claramente o que foi dito, o que foi acordado e fa\u00e7am verifica\u00e7\u00f5es peri\u00f3dicas do desempenho para garantir que todos estejam no caminho certo.<\/p>\n

Acompanhe o progresso<\/strong><\/h2>\n

Por \u00faltimo, mas n\u00e3o menos importante, o feedback eficaz n\u00e3o termina na sala de reuni\u00f5es. Certifique-se de agendar sess\u00f5es de acompanhamento a fim de monitorar o progresso e oferecer orienta\u00e7\u00e3o cont\u00ednua aos seus funcion\u00e1rios. Revis\u00f5es regulares refor\u00e7am a responsabilidade e mostram que o gestor leva a s\u00e9rio o desenvolvimento deles, um componente essencial das culturas empresariais pr\u00f3speras.<\/p>\n

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