Idealmente, uma abordagem colaborativa, onde RH gere os aspetos funcionais e TI gere os aspetos t\u00e9cnicos, aproveita as for\u00e7as de ambos os departamentos.<\/li>\n<\/ul>\n_______________________________________________________________________________________________<\/p>\n
N\u00e3o h\u00e1 d\u00favida de que os softwares modernos de RH s\u00e3o fundamentais para simplificar e melhorar os processos relacionados com a for\u00e7a de trabalho. Mas, quando se trata de gerir uma plataforma para gest\u00e3o de Recursos Humanos, quem deve ser o respons\u00e1vel: RH ou TI? Na nossa experi\u00eancia, esta quest\u00e3o gera muitos debates em v\u00e1rias organiza\u00e7\u00f5es, principalmente porque ambos os departamentos podem desempenhar pap\u00e9is essenciais para o sucesso do sistema. Por um lado, RH \u00e9 o principal utilizador, confiando no sistema para simplificar folhas de pagamento, gest\u00e3o de desempenho e dados dos colaboradores. Por outro lado, TI gere a infraestrutura tecnol\u00f3gica da empresa, a seguran\u00e7a e as integra\u00e7\u00f5es que mant\u00eam um sistema de RH operacional, o que faz sentido para que tenha o controlo geral\u2026 certo?<\/p>\n
RH vs TI: quem gere o software de RH?<\/h4>\n
Ambos os pontos de vista s\u00e3o v\u00e1lidos sobre quem deve controlar o software de RH de uma organiza\u00e7\u00e3o, e encontrar o equil\u00edbrio certo de responsabilidade \u00e9 fundamental para maximizar o valor do sistema. No entanto, cada empresa \u00e9 diferente e cada implementa\u00e7\u00e3o \u00e9 \u00fanica. Assim, a resposta nem sempre \u00e9 clara e, muitas vezes, depende da estrutura, das prioridades e da cultura organizacional.<\/p>\n
Ent\u00e3o, um departamento deve liderar com o apoio do outro? Ou \u00e9 melhor adotar uma abordagem colaborativa? Vamos descobrir\u2026<\/p>\n
RH como respons\u00e1vel principal<\/h3>\n
Dado que o software de RH \u00e9 projetado para apoiar fun\u00e7\u00f5es essenciais de Recursos Humanos, como recrutamento, onboarding, gest\u00e3o de sal\u00e1rios, avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e conformidade, o departamento de RH parece ser a escolha natural para ter o controlo geral, porque:<\/p>\n
OS PROFISSIONAIS DE RH S\u00c3O ESPECIALISTAS EM PROCESSOS<\/h4>\n
Os profissionais de RH geralmente t\u00eam a melhor compreens\u00e3o dos processos da for\u00e7a de trabalho e sabem como alinhar o sistema com as necessidades de RH. Por exemplo, n\u00e3o se colocaria um gestor financeiro a supervisionar a estrat\u00e9gia de marketing, certo? De forma semelhante, as nuances dos processos de RH, como fluxos de trabalho de recrutamento, detalhes da folha de pagamento ou m\u00e9tricas de envolvimento dos colaboradores, s\u00e3o melhor compreendidas por profissionais de RH, que podem tomar decis\u00f5es sobre configura\u00e7\u00f5es, funcionalidades e caracter\u00edsticas do sistema de acordo com a estrat\u00e9gia de RH da empresa.<\/p>\n
S\u00c3O OS MELHORES PARA AVALIAR A EXPERI\u00caNCIA DO UTILIZADOR E O ENVOLVIMENTO<\/h4>\n
As equipas de RH est\u00e3o mais sintonizadas com a experi\u00eancia do utilizador, o que \u00e9 crucial para os colaboradores e gestores que interagem regularmente com o sistema. Elas sabem o que os colaboradores e gestores precisam para utilizar de forma eficaz uma plataforma de RH. S\u00e3o eles que conhecem as dificuldades de processos pouco pr\u00e1ticos, como procurar formul\u00e1rios de aus\u00eancia ou navegar em listas de verifica\u00e7\u00e3o de onboarding complicadas. Isso torna-os perfeitos para gerir a experi\u00eancia do utilizador e orientar melhorias, ambos fundamentais para a ado\u00e7\u00e3o do sistema por parte dos colaboradores.<\/p>\n
S\u00c3O OS DEFENSORES DA CONFORMIDADE E DA PRIVACIDADE DE DADOS<\/h4>\n
Por fim, as equipas de RH geralmente entendem os requisitos de conformidade relacionados com a privacidade de dados dos colaboradores, tornando-os particularmente adequados para gerir controlos de acesso, garantir o manuseio correto de dados pessoais e implementar protocolos para informa\u00e7\u00f5es sens\u00edveis. Gra\u00e7as \u00e0 profunda compreens\u00e3o desses requisitos, RH pode garantir que apenas as pessoas autorizadas t\u00eam acesso a dados sens\u00edveis, contribuindo para construir confian\u00e7a nos colaboradores e mantendo a empresa em conformidade com os padr\u00f5es legais, evitando erros potencialmente dispendiosos.<\/p>\n
At\u00e9 agora, estas s\u00e3o as raz\u00f5es principais para que a equipa de RH deva gerir o software. Mas, e TI? Certamente as suas compet\u00eancias t\u00e9cnicas os tornam a escolha certa, n\u00e3o?<\/p>\n
TI como respons\u00e1vel principal<\/h3>\nPOSSUEM COMPET\u00caNCIAS T\u00c9CNICAS E DE SEGURAN\u00c7A<\/h4>\n
Primeiro, as equipas de TI possuem compet\u00eancias t\u00e9cnicas essenciais para gerir a infraestrutura, seguran\u00e7a e integra\u00e7\u00e3o de dados de um software de RH. Podem garantir que o sistema \u00e9 mantido adequadamente, seguro e integrado com outros softwares empresariais, reduzindo os riscos de viola\u00e7\u00e3o de dados e garantindo a integridade dos dados. Embora RH possa definir a vis\u00e3o, TI \u00e9 um parceiro vital para manter o funcionamento do sistema, dependendo do software escolhido.<\/p>\n
PODEM RESOLVER PROBLEMAS<\/h4>\n
Tradicionalmente, as equipas de TI eram o ponto de contacto para gerir atualiza\u00e7\u00f5es do sistema, resolver problemas t\u00e9cnicos e garantir que um sistema de RH operava sem interrup\u00e7\u00f5es. O seu apoio era crucial para manter a continuidade operacional e resolver rapidamente os desafios t\u00e9cnicos\u2026 especialmente com os sistemas de RH mais antigos\u2026 mas, hoje, as coisas mudaram um pouco.<\/p>\n
Os sistemas antigos, que precisavam ser instalados diretamente nos servidores da empresa, dependiam fortemente do apoio de TI para tudo, desde a instala\u00e7\u00e3o e configura\u00e7\u00e3o at\u00e9 manuten\u00e7\u00e3o e resolu\u00e7\u00e3o de problemas. Na \u00e9poca, TI era o \u201cmestre\u201d que intervinha para resolver problemas nos servidores, realizar atualiza\u00e7\u00f5es manuais e gerir per\u00edodos de inatividade. Hoje, no entanto, com o advento dos softwares modernos de RH baseados na nuvem, a situa\u00e7\u00e3o mudou radicalmente.<\/p>\n
Os softwares de RH atuais, como Cezanne<\/a>, s\u00e3o hospedados remotamente, atualizados automaticamente pelo fornecedor e projetados para serem intuitivos para equipas n\u00e3o t\u00e9cnicas. Em vez de esperar a interven\u00e7\u00e3o de TI para resolver um problema, as equipas de RH podem, muitas vezes, gerir configura\u00e7\u00f5es b\u00e1sicas, personalizar fluxos de trabalho e aceder a novas funcionalidades com poucos cliques. Se RH encontra um problema que n\u00e3o consegue resolver, o fornecedor do software pode geralmente tratar dele diretamente, libertando assim o tempo da equipa de TI.<\/p>\nEnt\u00e3o, qual \u00e9 a abordagem ideal? Tanto as equipas de RH como as de TI t\u00eam motivos v\u00e1lidos para serem os \u201crespons\u00e1veis\u201d pelo software de RH de uma empresa. No entanto, a melhor abordagem combina as for\u00e7as de ambos os departamentos, com RH a orientar o uso funcional e TI a gerir os aspetos t\u00e9cnicos, se necess\u00e1rio. Isto permite que RH se concentre em tornar o sistema intuitivo e alinhado com as necessidades dos colaboradores e da empresa, enquanto TI garante que a infraestrutura do sistema seja segura, integrada e bem mantida.<\/p>\n
Vale a pena notar, no entanto, que embora a gest\u00e3o di\u00e1ria seja algo que uma equipa de RH possa gerir autonomamente, a participa\u00e7\u00e3o de TI pode ser fundamental durante a avalia\u00e7\u00e3o inicial de um novo software de RH e a sua implementa\u00e7\u00e3o. Isso ocorre porque TI traz uma perspetiva \u00fanica sobre requisitos mais t\u00e9cnicos que RH pode n\u00e3o considerar, incluindo:<\/p>\n
APIs, capacidades de migra\u00e7\u00e3o de dados e compatibilidade geral com o sistema tecnol\u00f3gico existente da empresa. Avalia\u00e7\u00e3o dos recursos de seguran\u00e7a do sistema; desde a encripta\u00e7\u00e3o de dados at\u00e9 controlos de acesso, assegurando-se de que cumpre os padr\u00f5es empresariais para a prote\u00e7\u00e3o de informa\u00e7\u00f5es sens\u00edveis dos colaboradores. Capacidade da infraestrutura da empresa para suportar a implementa\u00e7\u00e3o e o poss\u00edvel impacto em outros sistemas empresariais cr\u00edticos.<\/p>\n
Ao aproveitar as for\u00e7as de RH e TI na escolha de um novo sistema, a organiza\u00e7\u00e3o pode garantir um software n\u00e3o apenas eficiente e seguro, mas tamb\u00e9m intuitivo e capaz de apoiar os objetivos empresariais a longo prazo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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