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Scheda di Valutazione dei dipendenti: come, quando e perchè!

Sue Lingard

Una buona cultura di Gestione delle Risorse Umane si sta per fortuna diffondendo sempre più anche nelle PMI. Ed insieme a questa, processi di valutazione delle Performance più strutturati ed efficaci. Per farlo è bene partire da basi solide, come una scheda di valutazione del personale ben costruita che ci agevoli nella raccolta ed analisi di quei dati per noi davvero utili.

L’importanza della Scheda di Valutazione del Personale

Valutare un collaboratore è un processo che spesso viene visto dal valutato come un momento di controllo e di verifica dei suoi comportamenti rispetto agli standard dell’impresa. Certamente la valutazione può essere espressione di una relazione gerarchica, ma ciò non toglie che questo momento faccia parte di un processo più ampio: la valorizzazione del lavoratore. È infatti durante questa fase che vengono esplicitatati e quantificati i valori associati alle caratteristiche della persona e i comportamenti, rapportati alla posizione ricoperta in azienda.

In Italia la valutazione del lavoro è stata inizialmente apprezzata anche da una parte del mondo sindacale, ma in breve è prevalsa una linea di rifiuto per un processo visto come il tentativo di frammentare l’unità dei lavoratori addetti a compiti diversi. A limitarne la diffusione hanno contribuito inoltre altri fattori come la presenza di costi di transizione, la difficoltà di ricondurre a una dimensione “oggettiva” il rapporto tra individuo e organizzazione, l’esistenza di un apparato incapace di adeguarsi ai cambiamenti delle posizioni organizzative.

Il presupposto è chiaro, in qualsiasi attività aziendale, a tutti i livelli di responsabilità vengono prese delle decisioni; queste decisioni implicano delle valutazioni. La valutazione è intrinseca all’attività lavorativa, indipendentemente dal fatto che avvenga a livello esplicito o informale. Ogni tipo di valutazione, della posizione, della prestazione, della persona, definisce un certo standard richiesto in rapporto ad un valore atteso convenzionale. Questo può incidere ai fini dell’inquadramento contrattuale, attestando determinate capacità o evidenziando una o più aree di miglioramento.

Se il sistema di valutazione è usato con opportuni accorgimenti e le schede di valutazione del personale sono adeguate e specifiche per ogni ruolo, gli obiettivi prefissati saranno facilmente raggiungibili. Naturalmente le responsabilità affidate a ciascuno devono essere chiare, le persone assegnate ad una posizione devono essere di livello adeguato, i percorsi di carriera devono essere stati designati coerentemente alle competenze richieste per un determinato ruolo.

L’approccio che maggiormente viene utilizzato negli ultimi anni riguarda la valutazione delle competenze poiché la sempre maggiore deverticalizzazione delle organizzazioni e la conseguente eliminazione di livelli gerarchici inutili e dannosi, permettono di definire dei profili di competenze ed abilità che la persona deve avere per poter ricoprire un certo incarico. Le competenze sono l’insieme dei comportamenti osservabili e misurabili combinate con conoscenze e abilità acquisite durante la propria vita. Rispetto a questo approccio l’interazione tra individuo e ruolo perde il carattere di adattamento assumendo un carattere completamente nuovo: l’individuo non si adatta alla posizione ma la rigenera in base alle proprie caratteristiche, interpretando gli stimoli e i condizionamenti ambientali. Personalità e ruolo assumono una forma unica e indistinta, le peculiarità di entrambi evolvono congiuntamente.

Possono essere utilizzati diversi metodi per analizzare e valorizzare le competenze: un primo metodo si concentra sulla valorizzazione della performance, scoprendo quindi ex-post la competenza sviluppata. Un altro tipo di approccio, più focalizzato sulla dimensione individuale, comprende tecniche funzionali alla scoperta di caratteristiche personali rilevanti. Un terzo metodo fa leva sulle competenza professionali, dove la competenza è intesa come l’esito del processo formativo, quindi del percorso accademico e delle esperienze lavorative pregresse. Un quarto metodo utilizza una soluzione meno legata alla persona poiché prevede lo sviluppo del modello delle competenze organizzative a partire dagli obiettivi aziendali; in questa maniera viene definito un set di competenze “trasversali” per poter coprire con efficacia i diversi ruoli organizzativi.

Per ogni metodo utilizzato la scheda di valutazione deve essere creata per coprire concretamente gli obiettivi prefissati.

Gestire le schede di Valutazione del personale non è mai stato così semplice!

Con il nostro software gestionale puoi impostare i processi di valutazione delle performance, l’analisi delle competenze, preparare le schede di valutazione dei dipendenti secondo il modello aziendale, per poi distribuirle automaticamente agli attori coinvolti e ricavare dati chiari ed organizzati. Il vantaggio di un gestionale come Cezanne OnDemand è dato dalla possibilità di modellare i processi che verranno gestiti in Cloud nel sistema, alle dinamiche aziendali, senza dover però utilizzare ulteriormente fogli di calcolo o moduli cartacei. Un sistema unico che consente di preparare ed inviare schede o questionari di valutazione delle performance di qualunque tipologia, secondo l’approccio e le tempistiche scelte.

Con Cezanne OnDemand bastano pochi passaggi per preparare una Scheda di Valutazione del personale:

È il modo ideale per mettere la valutazione delle performance al centro di un’efficace modello di pianificazione e sviluppo delle risorse umane.

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Sue Lingard

Sue studied Personnel Management at the London School of Economics before taking on management roles in the travel, recruitment and finally HR software industry. She's particularly interested in how technologies enable HR teams - and the people they support - to work better together.

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