“¡Nuestro departamento de RRHH es demasiado reactivo!” ¿cuántas veces has escuchado esta frase? O, pero aún, ¿cuántas veces la habrás dicho tú mismo? Quizá el hecho de haber vivido una situación crítica como la derivada de la COVID-19 nos haga reflexionar a todos. Y miremos este “cisne negro” como una oportunidad para cambiar. Ser más proactivos, por ejemplo, en el entorno de los recursos humanos en la empresa puede ser un buen comienzo.
Función estratégica de los recursos humanos en la empresa
Este es un buen momento para que los recursos humanos en la empresa sean más estratégicos. Ten en cuenta que las organizaciones están explorando nuevas formas de operar. Por lo tanto, según se vayan tomando decisiones sobre el trabajo en la nueva normalidad, RRHH deberá ir resolviendo nuevos desafíos que surgirán como consecuencia de esas decisiones. Y, por supuesto, como consecuencia de tener que enfrentarse a un nuevo escenario. Un entorno que viene de un acontecimiento disruptivo. Diseñar soluciones innovadoras para estos grandes desafíos exigirá que los recursos humanos en la empresa salgan de su rutina diaria. Es decir, que lideren el funcionamiento de las nuevas formas de trabajar.
Hay que recordar que muchos procesos importantes de los recursos humanos en la empresa se han inhibido durante la pandemia. Más de año y medio de improvisación. E, incluso, de supresión de algunas funciones relevantes en beneficio de otras que eran prioritarias. Hablo, por ejemplo, de la seguridad de los trabajadores. O de la continuidad del negocio. Que hicieron que los recursos humanos en la empresa pusieran el foco, casi exclusivamente en proteger a empleados y empresa.
Pero, a medida que la situación va normalizándose, hay que empezar a pensar en el futuro. Y, en cómo vemos el trabajo a largo plazo. En la oficina, en remoto, o bajo un modelo híbrido, son cuestiones que, ahora mismo están sobre la mesa. Entonces, por ejemplo, para implementar el teletrabajo los recursos humanos en la empresa deben tener claro cómo:
- Llevar a cabo las incorporaciones de nuevos empleados.
- Transmitir la cultura y los valores de la empresa. Y hacer que calen en la plantilla.
- Mantener el compromiso, la comunicación y la transparencia con los equipos.
- Gestionar el desempeño.
- Abordar el bajo rendimiento.
El papel de RRHH para motivar a los teletrabajadores
Los recursos humanos en la empresa también deberán decidir cómo gestionar el bienestar y la salud mental de los empleados. Algunos roles son adecuados para teletrabajar. Pero otros no. Hay quienes necesitan de una charla informal en la oficina para reducir el estrés o, incluso, para evitar conflictos. Los recursos humanos en la empresa deben preguntarse cómo controlarán y gestionarán el bienestar de su personal en remoto. ¿Será con encuestas a los empleados? ¿Serán capaces de ver los cambios que se producen a lo largo del tiempo?
Es un hecho. Las empresas que elijan un modelo de teletrabajo 100% correrán el riesgo de que las personas acaben “desconectadas” de la organización. De la gente que conforma la compañía. De los principios y valores corporativos. Trabajar aislado implica riesgos. Por eso, los recursos humanos de la empresa deben trabajar más duro para mantener intacto el compromiso de los teletrabajadores. En ¿puede convertirse el teletrabajo en la nueva normalidad? encontrarás algunas pautas interesantes.
Un elemento importante para resolver la desconexión es mantener vivos la cultura y los valores de la organización. Generalmente, la cultura es más tangible cuando se refleja en las personas que están presentes físicamente en una sala. RRHH deberá idear formas de mantener la cultura cuando la organización esté dispersa geográficamente.
Será útil que los empleados se reúnan periódicamente con sus jefes, que haya una retroalimentación de 360º sobre el rendimiento. Y que los managers reciban la formación adecuada sobre cómo gestionar equipos remotos.
Retos en cuanto a la formación y las contrataciones
Si un becario, o un aprendiz o un nuevo empleado se incorpora a una organización con el 100% de la plantilla teletrabajando ¿quién y cómo le enseñará a hacer su trabajo? ¿cómo le mostrarán los valores de la compañía? Los jóvenes talentos o quienes están aprendiendo una nueva habilidad o adquiriendo nuevas responsabilidades, pueden encontrar dificultades con el teletrabajo. Es posible que su curva de aprendizaje sea mucho más elevada.
RRHH deberá encontrar la manera de hacer que los empleados con más experiencia “prediquen con el ejemplo”. Y mostrar a los nuevos talentos o a quienes asumen nuevas responsabilidades cómo se hace. El desafío será que puede que incluso los empleados más experimentados estén buscando la mejor manera de trabajar desde casa. Por lo tanto, tendrán que enseñar a hacerlo mientras aprenden ellos mismos.
Por otro lado, aprobada ya en el Congreso la Ley del Teletrabajo. Y después del teletrabajo generalizado debido al COVID-19, puede que las personas reclamen su continuidad. Si aún no ha pasado, los recursos humanos en la empresa deben prepararse por sí acaso. El riesgo de este escenario es que una decisión de contratación basada en los acuerdos actuales de teletrabajo podría no ser adecuada a largo plazo. Por lo tanto, RRHH debe tener claro qué es lo que realmente necesita la organización. Y, luego, ser honesto con los trabajadores sobre sus expectativas a largo plazo.
Evaluación del desempeño y teletrabajo
Los recursos humanos en la empresa deben tener en cuenta algunos elementos críticos a la hora de plantearse el “teledesempeño”.
- ¿Cómo dirigir el trabajo a los empleados remotos?
- ¿De qué manera supervisar y evaluar ese trabajo?
- ¿Cómo recompensar el buen desempeño o manejar el bajo rendimiento?
Los líderes empresariales y RRHH deberán considerar qué técnicas de gestión del teletrabajo quieren adoptar. ¿Quizá monitorizar a las personas a través de la tecnología? En todo caso, deben establecer protocolos claros para los empleados en torno al trabajo remoto. Y, apoyarse en la tecnología adecuada para evaluar el desempeño laboral en remoto.
RR.HH. también necesitará establecer expectativas de trabajo a domicilio en términos de profesionalismo: si los empleados en el lugar normalmente usan atuendos corporativos, ¿se esperará esto también para los empleados que trabajan desde casa y se ven a través de videollamadas? Después de los cierres de COVID-19, ¿será apropiado que los empleados sigan trabajando desde sus habitaciones? ¿Y qué pasa con la seguridad de los datos? ¿Cómo se logra esto con el trabajo a domicilio?
¿Cómo seguimos hacia adelante?
Como profesionales de recursos humanos, todos debemos reevaluar nuestra orientación, apoyo y procesos a la luz de lo que decidan nuestras organizaciones en términos de trabajo a domicilio, trabajo híbrido y trabajo in situ.
En este artículo se plantean solo algunas cuestiones en las que quizá haya que empezar a pensar. Habrá que hacer ajustes, reformular e, incluso, mantener tal cual, procesos y modelos que siguen siendo válidos para su propósito.
También es un buen momento para revisar de qué manera puede ayudarnos la tecnología a manejar estos desafíos. Si quieres descubrir cómo puede ayudarte Cezanne HR reserva hoy mismo una prueba gratuita.