Viernes 01 de julio se celebra el día del Orgullo LGBT en Madrid. Con retraso por la celebración de la Cumbre de la OTAN en la capital. No obstante, durante el mes de junio, hemos visto ondear las banderas del arco iris en muchas otras CCAA. Más allá del ambiente festivo, las celebraciones del Orgullo no dejan de ser actos reivindicativas. Acontecimientos para impulsar, no solo la libertad. También, y, más especialmente, la IGUALDAD. Y, para recordar a RRHH su papel para impulsar estrategias de Diversidad e Inclusión.
No es ningún secreto. Los entornos laborales modernos y con visión de futuro están poniendo cada vez más énfasis en sus estrategias de Diversidad e Inclusión.
La prisa por iniciar estrategias eficaces de D&I se debe a que vivimos en un mundo en el que más de la mitad de los trabajadores creen que sus empresas no están haciendo lo suficiente. De hecho, particularmente estoy convencida de que la implementación de estrategias sólidas de D&I será una tendencia clave en el entorno laboral en lo que queda de año. Y más allá.
Teniendo en cuenta esto es importante que RRHH empiece a recopilar información entre sus empleados para orientar sus iniciativas de D&I en la dirección correcta. Las encuestas de clima pueden ser una forma brillante de ayudar a hacer exactamente eso.
Encuestas de clima: cómo ayudan a construir estrategias efectivas de D&I
Las encuestas de clima son una herramienta muy eficaz para supervisar el progreso de las estrategias de diversidad e inclusión. Recuerda que el proceso es rápido, sencillo y muy poco invasivo.
Para empezar, la naturaleza repetitiva de las encuestas de clima significa que RRHH puede hacer un seguimiento a largo plazo, del impacto de las iniciativas de diversidad, las políticas de inclusión o los programas de formación. Además, su enfoque breve y directo hace que los empleados estén más abiertos a participar.
Sin embargo, lo más importante es que las encuestas de clima ofrecen la posibilidad de mantener el anonimato de los encuestados. Cuando se trata de supervisar la diversidad y la inclusión -y en particular en el caso de las características menos visibles, como la condición de discapacidad o la identidad sexual-, esto implica una mayor probabilidad de obtener información genuina y veraz. Información que podrá utilizarse para crear planes de acción orientados a mejorar.
Pero ¡ojo!, incluso la encuesta planteada con la mejor intención se quedará en nada si no incluye las preguntas adecuadas. En temas de Diversidad e Inclusión, además, hay que pensar muy bien lo que se quiere preguntar. Y, la forma en la que se plantean las preguntas. Así que, para ayudarte a obtener una respuesta constructiva en tu próxima encuesta de clima sobre Diversidad e Inclusión, aquí tienes una selección de preguntas:
1. En una escala de 0 a 10 (donde 1 es completamente en desacuerdo y 10, completamente de acuerdo), ¿en qué medida estás de acuerdo en que [la empresa] ofrece igualdad de oportunidades de crecimiento y desarrollo?
Desde un puesto directivo, es fácil pensar que todos los empleados están en igualdad de condiciones en cuanto a oportunidades de crecimiento y promoción. Sin embargo, la verdad es que la balanza puede estar más desequilibrada de lo que te imaginas. Aunque, a primera vista, parezca que tu equipo directivo es suficientemente diverso.
Al pedir la opinión de los empleados sobre las oportunidades de desarrollo, puedes explorar hasta qué punto el terreno de juego es realmente uniforme dentro de tu organización. E incluso, podrás empezar a garantizar un entorno de mayor igualdad de oportunidades para aquellos que buscan ascender.
2. Siento que mi jefe puede manejar los temas de diversidad de forma justa, adecuada y con conocimiento de causa
La conclusión es que, por lo general los empleados hablarán con su jefe directo. Será con él con quien compartirán su opinión. Y lo harán tanto si trabajan en la oficina como si lo hacen a distancia. Si la gente no se siente segura hablando sobre diversidad con su jefe, o si creen que no reciben el apoyo suficiente después de hacerlo, habrá un problema.
Esta pregunta muestra a los empleados tu preocupación por el papel de los líderes. Por su contribución para apoyar los entornos diversos e inclusivos. Las respuestas que obtengas te ayudarán a descubrir si tus directivos necesitan más formación. O quizá, algún entrenamiento extra para apoyar las iniciativas de D&I.
3. Me siento cómodo hablando de mi identidad, antecedentes y experiencias personales en el trabajo
Por lo general, los empleados pasan la mayor parte de su tiempo en el trabajo. Por eso, es importante que puedan ser ellos mismos siempre. Y, hacerlo, independientemente de que trabajen en presencial o en remoto.
¿Cómo trabaja tu organización para fomentar una cultura inclusiva? y ¿En qué medida la comunidad de empleados defiende esa cultura? Los comentarios y las micro-agresiones, aunque puedan parecer inofensivas, impiden que los empleados marginados “se visibilicen” tan libremente como sus compañeros. Una puntuación baja en este aspecto indica que es necesario trabajar para que todo el mundo se sienta bien. Y, especialmente, para revisar tus estrategias de Diversidad e Inclusión.
4. Me siento seguro al informar sobre problemas de discriminación en [la empresa]
Esta es pregunta muy importante. No solo se refiere a la posibilidad de denunciar problemas de discriminación -el quién, el qué y el cómo a la hora de buscar ayuda-. También hace alusión a la confianza de los empleados para dirigirse al personal superior. Si no se sienten seguros para informar sobre sus preocupaciones, es poco probable que puedas identificar, enfocar y resolver problemas ocultos. Problemas, insisto, potencialmente graves.
¿Los líderes de tu organización hacen lo suficiente para demostrar que apoyarán a los empleados preocupados? ¿En tus procesos de incorporación se detalla claramente cuáles son los pasos a seguir para denunciar cualquier situación discriminatoria? En general, comprobar el nivel de confianza de la gente, podría ser el primer paso para mejorar el proceso de apoyo si crees que te estás quedando atrás en tus estrategias de Diversidad e Inclusión.
5. Los directivos de [empresa] valoran las ideas y contribuciones diversas
La inclusión en el entorno laboral, como estamos empezando a ver, es más que una muestra de compañerismo. O una discusión sobre lo que falta. Más bien, los candidatos que buscan empleo están poniendo el foco en aquellas organizaciones que muestran un compromiso real y continuo por adoptar medidas orientadas a favorecer la diversidad y la integración. No se trata tanto de ser reivindicativo sino, más bien, de proponer nuevas ideas. Y llevarlas a la práctica.
Si observas las respuestas más valoradas por el equipo directivo -y las personas y entornos de los que proceden-. Hazlo con con ojo crítico. Puede que descubras prejuicios inconscientes en el espacio de trabajo. Esos que, de primeras, pasan desapercibidos.
Como ocurre con todas las encuestas de opinión, el feedback sólo vale si la dirección analiza los resultados. Y con ello, impulsa cambios concretos y efectivos. Sin embargo, como una forma rápida para recabar opiniones, con la posibilidad de centrarse en los problemas específicos que afectan a la gente, las encuestas de clima pueden ser la clave para mejorar las prácticas de inclusión dentro de tu organización. Y, sobre todo, para impulsar estrategias efectivas de Diversidad e Inclusión.
