Depois de viver mais de um ano com o COVID-19, muitas pessoas sentem-se estressadas ou sob pressão. Para aqueles cuja carga de trabalho aumentou ou sempre foi muito alta, os líderes de RH e de negócios precisam estar atentos de que a pressão contínua por um longo período pode levar ao esgotamento dos funcionários e, em alguns casos, problemas de saúde mental como depressão ou ansiedade.
Embora possa ser saudável ter um pouco de estresse para estimulá-lo, algumas pessoas apreciam e produzem seu melhor trabalho quando a temperatura está alta. Quando as coisas estão ruins, os funcionários precisam sentir que têm o apoio da empresa e não terem a sensação de que estão ali para serem atacados ou criticados isoladamente. Eles precisam ser capazes de discutir as dificuldades abertamente e sentir que não há problema em dizer se eles não estão a lidar com a questão.
Então, o que o RH pode fazer para apoiar os funcionários quando há pressão?
1. Promova uma atmosfera de apoio
Muitas vezes, são as pequenas ações que mais contam. Uma equipa que lida com uma crise, por exemplo, apreciará que alguém sênior tenha um interesse ativo, fornecendo orientações claras e talvez até arregaçando as mangas para ajudar. Pessoas que estão a trabalhar com prazos inacreditavelmente apertados precisam de alguém que perceba que eles não tiveram tempo nem mesmo para pedir e comer uma pizza!
Pense em como você pode implementar mecanismos de apoio e incentivar as pessoas em toda a empresa a desenvolver um senso de responsabilidade partilhado. O suporte ‘no momento’ pode ser altamente valioso, então as empresas devem ajudar a facilitar isso, dando aos colaboradores a oportunidade e o espaço para acederem ao apoio de seus colegas.
2. Ajude os funcionários a manter o equilíbrio
Os colaboradores são mais propensos a prosperar numa cultura que apoia o trabalho flexível e tem em conta as suas prioridades, situações e a forma como sentem que funcionam melhor. A discussão em curso sobre o trabalho híbrido reflete o apetite por uma maior flexibilidade, no entanto os empregadores têm de se certificar de que estão a fazer escolhas que funcionam bem para a sua força de trabalho – em vez de entrar em uma onda com uma abordagem única para todos.
Paralelamente ao trabalho flexível, existe também a oportunidade das organizações promoverem atividades que possam incentivar as pessoas a manter uma perspectiva e estilo de vida equilibrados, incluindo iniciativas de alimentação saudável, aulas de exercício, clubes de livros/música/cinema, ou participação em iniciativas de CSR, como ajudar em instituições de caridade locais ou mentoria. Pode pedir financiamento para dar início a iniciativas internas, contactar organizações locais que necessitem de ajuda e, naturalmente, pedir ideias ou divulgar atividades e resultados positivos através do seu portal de RH.
Dizer que está tudo bem para se desligar do trabalho também é importante. A ONS States afirma que, ‘Em 2020, aqueles que trabalharam de casa em qualquer grau trabalharam mais horas (32,3 em média por semana) do que aqueles que nunca trabalharam de casa (27,7).’ Portanto, a pandemia provavelmente exacerbou a nossa cultura do ‘sempre ligado’. O RH pode fazer a sua parte, tornando explícito que o tempo de inatividade é importante e desencorajando as comunicações fora do expediente (emergências à parte); algumas organizações chegaram ao ponto de proibir os funcionários de enviar e-mails fora do horário de trabalho. A França abriu o precedente para isso em 2017.
3. Seja claro sobre o seu propósito
Algumas empresas têm um propósito claro que é facilmente identificável e compreendido pelas pessoas que trabalham para elas. Este não é, no entanto, o caso em todas as empresas.
Comunicar claramente o propósito e a visão do negócio aos colaboradores ajuda-os a perceber o que estão a fazer e a compreender como sua contribuição pessoal se enquadra no panorama geral. Isto é particularmente importante em tempos difíceis, como nos últimos 15 meses, em que as pessoas precisam de algum tipo de “ponto de referência” para as ajudar a lidar com a mudança e a ambiguidade.
4. Desenvolva habilidades e confiança
Proporcionar oportunidades para as pessoas aprenderem e crescerem é uma parte importante para ajudá-las a sentirem-se equipadas para lidar com a pressão. Muitos empregados são capazes de prosperar mesmo quando atirados para o fundo do poço, mas muitos não.
Os gestores precisam ajudar as pessoas na sua equipa a criar confiança, identificando as necessidades de formação individual e ajudando as pessoas a melhorar as suas competências através do apoio e desenvolvimento adequados. Isto não significa o envio de pessoas em cursos de formação dispendiosos – coaching, mentoria e troca de emprego são formas eficazes de ajudar as pessoas a construir as suas habilidades, e ajudar a criar um sentido de comunidade e responsabilidade partilhada ao mesmo tempo!
5. Mantenha as comunicações bidirecionais
As pessoas lidam com a pressão de maneiras diferentes e nem sempre é óbvio para os gerentes que em sua equipa podem estar passando por dificuldades. A criação de uma cultura de check-ins informais frequentes, apoiada por análises de desempenho mais regulares e estruturadas, pode ajudar os gerentes a identificar os membros da equipa que estão sob estresse e não estão lidando bem com a situação. Apenas reservar um tempo para conversar com as pessoas e dar-lhes a chance de expor suas preocupações e explicar adequadamente o que está a acontecer pode fazer uma enorme diferença.
O RH precisa investir tempo para entender as pressões que seus funcionários enfrentam e não presumir que todos tenham passado pela mesma experiência do COVID-19. Usar esse conhecimento para desenvolver estratégias para ajudar os funcionários a lidar com isso criará um ambiente de trabalho mais saudável e uma força de trabalho mais resiliente, engajada e, em última análise, mais produtiva. A chave é saber que tipo de iniciativas funcionam melhor em sua empresa e responder com flexibilidade, dependendo da situação.
