Sejamos honestos: todos nós temos dias em que não somos capazes de dar 110%. Seja porque estamos a lutar para concluir um projeto, temos umas férias relaxantes a se aproximar ou porque é uma tarde de sexta-feira e os nossos olhos estão firmemente fixos no fim de semana que está por vir. Um certo grau de desligamento dos empregados é normal. Mas parece que está a tornar-se cada vez mais um problema.
Agora, nesta fase, é importante fazer uma distinção entre empregado não compromissado e desengajado, pois possuem características diferentes.
Um empregado não compromissado está lá principalmente pelo dinheiro: vê o seu trabalho como uma forma de ganhar um rendimento, nada mais. Embora muitas vezes sejam perfeitamente capazes e felizes em fazer o trabalho que lhes é atribuído, é geralmente o máximo que conseguirão.
Por outro lado, um empregado desengajado pode ter sido motivado a ir um pouco além do seu dever no passado, mas perdeu o entusiamo e consequentemente o rumo. Agora está simplesmente a seguir em frente ou tornou-se apático em relação ao seu papel e aos seus objetivos de negócio.
Ao contrário de um empregado não compromissado, ele muitas vezes tem o potencial de ir longe, mas por algum motivo desinteressou-se, e a faísca mais importante apagou e exige que volte a ser atiçada. Então, quais são os sinais de um empregado que perdeu o entusiamo e o que pode ser feito para trazê-lo de volta ao seu melhor?
1.Falta de iniciativa pessoal
Um dos sinais mais visíveis do desengajado é a falta de iniciativa pessoal. Os gestores podem notar que o seu outrora entusiasta empregado está agora a fazer o mínimo, ou apenas o que lhe pedem explicitamente. Podem também ter deixado de sugerir novas ideias ou de sinalizar suas disponibilidades. O risco é que em breve comece a procurar novas oportunidades.
É claro que todos passam por períodos em que talvez queiram levar um pouco mais “fácil” do que normalmente fariam. Mas se a mentalidade da “sexta-feira à tarde” está a tornar-se mais evidente, pode haver algo mais que esteja a afetar negativamente o engajamento dos seus colaboradores.
O que fazer
Se um empregado parece ter perdido o entusiasmo pelo trabalho, um primeiro passo útil é verificar os dados no sistema de RH. Isto poderia, por exemplo, indicar se uma determinada mudança de gestor, pessoal ou processo coincidiu com a queda do envolvimento.
Se não houver nada óbvio nos dados, encoraje o gerente do empregado a sentar-se com ele (presencialmente ou remotamente) para uma reunião cara a cara. É uma oportunidade para o gestor revisitar as expectativas e descobrir se algo está perturbando o empregado, dentro ou fora do trabalho. Simplesmente falar sobre os possíveis obstáculos que pode estar a atrapalhar o andamento, ou como tirar o máximo proveito do seu papel, pode ajudar a reacender esse entusiasmo vital.
2. Já não vai mais além
Pode ser que o seu funcionário, hoje desengajado já tenha sido um verdadeiro jogador de equipa, feliz por ajudar os seus colegas sem hesitar e entusiasmado com novas responsabilidades e desafios. No entanto, se agora está apenas a cumprir “o seu papel” e já não se propõe para novos projetos ou responsabilidades, este é um sinal clássico de desvinculação que merece ser examinado.
O que fazer
Se os empregados parecem já não estar dispostos a fazer o que podem, talvez valha a pena ver se a cultura da sua empresa os está a derrubar. Por exemplo, poderá ser a falta de reconhecimento que os leva ao desentusiasmo?
Mesmo que tenha um processo formal de reconhecimento de pessoal, é fácil para os gestores de linha excessivamente stressados esquecerem-se de conceder crédito onde é devido. Agradecer pelos resultados, por menores que sejam, valorizar as iniciativas dos funcionários, evitar o estresse arrogante e proporcionar o ambiente de trabalho equilibrado, é uma forma brilhante dos gestores mostrarem o quanto os colaboradores significam para a empresa. É essencial que as equipas de RH garantam que o reconhecimento do pessoal é a norma, não a exceção.
3. Estão tirando férias não planeadas ou raramente disponíveis
O aumento do absentismo é outro sinal evidente de um empregado sem entusiasmo. No entanto, se os colaboradores trabalham remotamente e os gestores notam que um membro da sua equipa está ausente das reuniões, raramente está online com as suas plataformas de comunicação escolhidas, ou não responde às mensagens, então há uma boa hipótese de estarem a testemunhar o absentismo digital.
O que fazer
Se houver evidências ou dados sobre ausências que sugiram que há um problema, é importante abordá-lo com antecedência.
Para fazer isso, deve comunicar suas preocupações ao funcionário sobre a quantidade de ausências não planejadas que ele assumiu. No entanto, é crucial ouvir o que têm a dizer, pois pode haver um problema subjacente que os está a afetar; seja um problema de saúde física ou mental ou outros motivos no que refere a sua vida pessoal.
Assim que o empregado tiver uma imagem mais completa do que pode estar a causar o seu absentismo, você poderá tomar uma decisão informada sobre como pode ajudar a lidar com isso. Se trata de encorajar os seus gestores a terem uma conversa aberta e honesta com o colaborador sobre o seu papel e as suas expectativas de emprego, para avaliar se a sua organização pode oferecer mais em termos de apoio ao bem-estar em caso de necessidade.
4. Estão a isolar-se da sua equipa ou colegas
Muitos de nós tivemos de nos habituar a trabalhar remotamente ou não ver os nossos colegas diariamente. No entanto, se os colaboradores que antes eram falantes e socializados (tanto online como pessoalmente) de repente se tornam introvertidos ou visivelmente menos envolvidos com o resto da sua equipa, existe a possibilidade de que eles tenham se desestimulados.
O que fazer
Simplesmente perguntar por que razão um determinado funcionário está a afastar-se dos seus colegas pode ser um tema difícil de discutir. Afinal de contas, temos de respeitar o facto de algumas pessoas quererem simplesmente dar um passo atrás da sua vida profissional.
No entanto, se foi levantada uma preocupação sobre um indivíduo específico, é realmente importante que os recursos humanos tomem a iniciativa de reunir-se com ele. Um funcionário por exemplo que se retira de sua função e equipa pode indicar uma questão subjacente significativa, como o bullying, e pode não sentir-se confortável a discutir com o seu superior.
De uma perspectiva mais ampla, é fundamental obter feedback regular dos funcionários sobre a cultura da sua empresa. Desta forma pode ter uma imagem mais fiel do que é trabalhar na sua empresa e se existem aspetos negativos na cultura empresarial (como práticas de trabalho inadequadas, gestão ou satisfação no trabalho) que possam fazer com que os colaboradores se retirem das suas funções.
5. A qualidade do seu trabalho diminuiu
Por fim, um funcionário que se desligou pode ter oferecido trabalho de alta qualidade de forma consistente no passado, mas o padrão caiu. Talvez tenham começado a perder prazos ou objectivos-chave e estejam a cometer demasiados erros.
O que fazer
O RH deve incentivar os líderes da equipa a realizar regularmente reuniões mais formais de avaliação de desempenho com sua equipa. Estas proporcionam aos gestores oportunidades ideais para pedir aos colaboradores desmotivados para serem honestos sobre o que poderia afetar o seu trabalho e o que os ajudaria a voltar aos trilhos.
Desta forma, os gestores e líderes de equipa podem não só desenvolver um plano em conjunto para abordar a causa principal, mas também estabelecer metas alcançáveis que proporcionem algo tangível, realista e motivador para o qual o colaborador precisa de trabalhar.
