¿Qué quieren realmente los CEO de sus equipos de recursos humanos? Si metes esa pregunta en Google encontrarás una lista de respuestas bastante larga: hacer que los cambios sucedan rápidamente, desarrollar líderes para el mundo digital, encontrar y mantener el mejor talento, preparar el negocio para el impacto de la inteligencia artificial, ayudar a la organización a ser más ágil …
¿Cómo está respondiendo el entorno de la profesión a esta lista de deseos? Esa es la gran incógnita llevada a debate continuamente. Un estudio de Development Dimensions International sugiere que el ritmo de cambio en las organizaciones es más rápido que el ritmo de cambio en RR.HH. Lo que hace que la dirección ponga en evidencia la capacidad de Recursos Humanos para anticiparse a las necesidades comerciales. Recursos humanos -dice el estudio- no es capaz de diseñar proyectos para desarrollar el talento ni hace que los empleados estén en sintonía con las estrategias de la organización.
Sin embargo, el ataque continuo hacia recursos humanos -un deporte bastante común, por cierto- no va a resolver el problema. Algunos de los analistas más prestigiosos suelen ser demasiado críticos y poco claros sobre lo que la profesión realmente necesita hacer en términos prácticos para mejorar su influencia e impacto.
Habilidades futuras de recursos humanos
Por fortuna, encontramos algunas ideas concretas que provienen de personalidades influyentes como la directora de recursos humanos de la BBC, Valerie Hughes D´Aeth quien asegura que los profesionales de recursos humanos deben poner el foco en habilidades específicas como la formación financiera, la retribución y el análisis de datos.
Está claro que hay repasar las habilidades, digamos, convencionales, del entorno de los recursos humanos. Eso es una evidencia, tanto como el hecho de que los profesionales que tienen más éxito en sus propuestas y en el desempeño de sus funciones son aquellos que presentan mejor capacidad para el análisis. Hacen mejor su trabajo, pero, además, tienen más posibilidades de avanzar y de mejorar su reputación entre los líderes empresariales de alto nivel. En este mundo cada vez más impulsado por los datos, estas habilidades analíticas ya no son solo “recomendables”. Ahora empiezan a ser críticas para optimizar el potencial de la información de recursos humanos.
Por otro lado, también resulta estratégico manejar bien la información financiera, por lo que las habilidades en este sentido, también se identifican últimamente como las nuevas competencias clave para recursos humanos. Para dominarlas es importante apartarse un poco de la función específica de recursos humanos. Es decir, salir de la zona de confort, tomar distancia e implicarse más en el conocimiento de otros entornos como puede ser el comercial. Es una manera de acercarse y entender los problemas en primera persona.
Por otro lado, también tenemos que hablar de las llamadas -mal llamadas- habilidades “blandas”. Sigo pensando que, si recursos humanos quiere elevar su perfil e incrementar su propia influencia deberá trabajar también en ellas, para generar mayor confianza, abordar lo que se conoce como el síndrome del impostor, mejorar su capacidad de recuperación e identificar y explotar al máximo sus potenciales. Retener un sentido de la perspectiva y tener el coraje y la habilidad suficiente como para enfrentarse a las situaciones difíciles, también son cuestiones clave.
Una nueva mentalidad
Pero, por supuesto, no se trata solo de desarrollar un conjunto de nuevas habilidades. Si los profesionales de recursos humanos van a aumentar su influencia en el nuevo mundo laboral, también se necesita un cambio de mentalidad.
En una fascinante charla TEDx, la gurú del liderazgo Rosabeth Moss Kanter habla sobre las tres etapas que deberían definir la forma en la que los profesionales ven su rol y el impacto que pueden tener en sus organizaciones.
El primero es la inclusión (entrar por la puerta), que ella describe como dominio de las habilidades técnicas y las credenciales que necesita para hacer el trabajo. Lo tienes o no lo tienes, y si no lo tienes, no puedes actuar, dice Kanter. En este sentido, hay que admitir que muchos profesionales de recursos humanos todavía tienen un camino largo por recorrer para alcanzar esta primera etapa, ya que la mayoría creemos que estamos perfectamente equipados con las habilidades y capacidades que necesitamos para hacer bien nuestro trabajo y, no siempre es así.
La segunda etapa es la influencia (llegar a la mesa), que Kanter describe como tener el poder de dar forma a los eventos e influir en la dirección de la empresa. Esta etapa tiene que ver con las relaciones y las redes que las personas traen al trabajo, dice. En términos de recursos humanos, eso significa involucrarse en redes profesionales donde poder mantenerse al día con las últimas ideas y aprender de los demás, o tal vez buscar un puesto en el consejo de una organización externa donde poder hacer contactos valiosos y perfeccionar las habilidades comerciales más amplias.
La etapa final es el impacto, que ella describe como salir del edificio (en lugar de simplemente salir de la caja). Se trata de desarrollar una visión más amplia del mundo en el que opera la organización. Para los profesionales de recursos humanos, eso podría significar desarrollar una comprensión mucho más profunda del contexto en el que opera la organización, cómo está cambiando la industria y qué significa eso para el negocio. A medida que las personas ascienden en la jerarquía, tienden a volverse cada vez más “estrechas”, dice Moss Kanter, en lugar de tener una visión más amplia. «Para mantenerse a la vanguardia, debes tener tu próxima idea a punto de despegar», dice ella.
Si eres un profesional de recursos humanos que quieres mejorar tu influencia e impacto, aquí hay algunas preguntas en las que deberías pensar:
- ¿Cómo eres de eres de visible en toda la organización?
- ¿Quiénes son tus partes interesadas clave y cuánto tiempo inviertes en desarrollar relaciones con ellos?
- ¿Qué habilidades prácticas necesitas repasar y cuál es la mejor forma y más rápida de hacerlo?
- ¿Cómo son de fuertes tus redes internas y externas, y qué podrías hacer para mejorarlas?
- ¿Qué te gustaría que la gente dijera sobre el impacto que RR.HH. ha tenido en el negocio hasta este momento, de cara al próximo año?
Cristina Del Amo
Soy periodista, empresaria, emprendedora y madre. Licenciada en Ciencias de la Información por la Univ. Complutense de Madrid y Máster en Gestión Comercial y Marketing, por la Escuela de Negocios ESIC, mi trayectoria profesional está ligada al entorno de la comunicación, la gestión empresarial y los recursos humanos.