Cómo puede apoyar RRHH el trabajo en remoto

Sobra decir que el trabajo en remoto es, hoy por hoy, una prioridad, ya que todas las organizaciones buscan proteger la salud y el bienestar de sus equipos, al tiempo que necesitan mantener la continuidad de su negocio.

Todas las organizaciones, en mayor o medida, teniendo en cuenta su naturaleza y el objetivo de su negocio han adoptado diferentes políticas relacionadas con el trabajo en casa y han introducido medidas de aislamiento social que han sido ampliamente difundidas. Las medidas de restrictivas de urgencia anunciadas por el Gobierno y las autoridades sanitarias han puesto el acento en la necesidad de cumplir a rajatabla con todos los requisitos de higiene y aislamiento para atajar la expansión de la pandemia.

Si bien el trabajo remoto es ya algo común en algunas empresas, para otras ha sido una desviación completa de su norma; un modelo de trabajo que ha obligado a implementar medidas de urgencia a marchas forzadas. También hay que decir que, ya había muchos empleados familiarizados con el trabajo en remoto, y otros tantos, que demandaban políticas más flexibles en esta línea.

Sin embargo, nos hemos encontrado también con otros no tan familiarizados con este sistema laboral que podrían tener dificultades a medio plazo. Dificultades que podrían traducirse en un distanciamiento social excesivo entre pares o en una mayor inquietud de los managers sobre cómo gestionar a las personas en la distancia, manteniendo las ratios de productividad altas.

Entonces, ¿qué puede hacer Recursos Humanos para apoyar al personal y facilitar la transición al trabajo remoto de manera generalizada mientras continúa la batalla contra el Coronavirus?

1. Establecer las reglas básicas

Recursos humanos tiene un papel importante que desempeñar en el establecimiento de las reglas básicas en torno al trabajo remoto. Para muchas organizaciones, no será posible que todos los roles se administren desde casa, por lo que debe haber claridad sobre temas como quién puede y quién no puede trabajar de forma remota (algunos roles críticos del negocio aún pueden requerir una presencia física) y cómo gran parte de la semana (algunas organizaciones, por ejemplo, están experimentando con sistemas de rotación).

Las expectativas también deben establecerse claramente.

¿Se espera que las personas estén online de 09:00 a 17:00, por ejemplo, o habrá flexibilidad de horarios siempre que se cumplan con los objetivos del trabajo? ¿Qué equipo y soporte de TI se proporcionarán y cómo se accederá a esto? Si todos tienen claro los límites desde el principio, es menos probable que surjan conflictos o percepciones de injusticia.

2. Intensificar la comunicación

Si un gran número de personas trabaja de forma remota, la comunicación debe cambiar para adaptarse al entorno virtual. RR.HH. puede ayudar a los managers, proporcionando algunos consejos sobre mejores prácticas. Es posible que los equipos quieran introducir registros virtuales diarios, por ejemplo, donde las personas pueden discutir prioridades, actualizar el progreso y buscar el consejo de sus colegas. Los managers deben asegurarse de que esto no se perciba como «control» de las personas para asegurarse de que estén pegadas a sus ordenadores portátiles, sino como una oportunidad para mantener el espíritu de equipo y mantener a todos enfocados en sus objetivos.

La comunicación regular también brinda una oportunidad importante para mantener a todos actualizados en una situación fluida y que cambia rápidamente. Es posible que sea necesario tomar decisiones, por ejemplo, sobre qué actividades son críticas para el negocio y cuáles pueden pasar a un segundo plano por un tiempo. Si todo está claro, hay menos oportunidades para que se produzcan malentendidos o esfuerzos mal dirigidos.

3. Proporcionar formación

Si el trabajo remoto no se ha generalizado anteriormente, es posible que las personas no estén familiarizadas con las plataformas de comunicación que la empresa puede estar utilizando. RR.HH. debe trabajar estrechamente con el equipo o proveedor de TI para asegurarse de que las personas estén seguras de los sistemas que se utilizan. Algunos seminarios web breves de formación, por ejemplo, pondrán rápidamente a todos al día.

Esta también es una buena oportunidad para recordar a todos las buenas prácticas del trabajo remoto, como la necesidad de hacer descansos regulares y estar al tanto de la postura y el ajuste de los asientos.

4. Orientar sobre la gestión del desempeño

Los managers pueden estar preocupados acerca de cómo gestionar a las personas que están fuera de su línea de visión, particularmente si hay personas en su equipo que presentan un bajo rendimiento o que están trabajando en un entorno de alta presión dirigido por objetivos. En entornos donde el coaching laboral es la norma, puede ser un gran desafío, por ejemplo, el hecho de no poder pasar simplemente por el escritorio de alguien y darle un pequeño consejo.

RR.HH. puede brindar asistencia al proporcionar una actualización sobre la gestión del rendimiento y algunos consejos sobre cómo se puede aplicar esto en el espacio virtual. Si la empresa está utilizando un sistema automatizado de recursos humanos, los managers ya tendrán acceso a plantillas para guiar las discusiones y un espacio central donde las acciones de las conversaciones de rendimiento se pueden registrar y monitorear.

En tiempos inciertos y ambiguos, en los que los empleados pueden estar fuera de su zona de confort, tal vez incluso, cubriendo el trabajo desconocido de compañeros que están enfermos, la clave será adoptar un enfoque individual. Será importante mantener las evaluaciones programadas, así como verificaciones más informales, para que los managers tengan la oportunidad de averiguar dónde están luchando las personas y qué apoyo o formación adicional podría ser necesaria.

5. Tomar medidas para combatir el aislamiento

Para aquellos que no están acostumbrados, el trabajo remoto puede ser un asunto solitario. Sin la oportunidad de conversar en la máquina de café o reunirse con colegas durante el almuerzo, las personas pueden comenzar a sentirse rápidamente aisladas. El informe de Buffer ‘State of Remote Work 2019’ dice que, además de sentir que se están perdiendo socialmente, los trabajadores remotos también informan que pierden oportunidades de colaboración o aprendizaje.

Algunos sistemas de recursos humanos tienen portales sociales internos donde los empleados pueden chatear y compartir información; si no se utilizan, ahora podría ser el momento de revitalizarlos. Los managers también pueden introducir un elemento social virtual para ponerse al día, asegurándose de que haya tiempo para el chat personal que naturalmente sucedería al comienzo de una reunión cara a cara. Esto realmente puede ayudar a unir al equipo y proporcionar un poco de alivio ligero en un momento en el que las personas se sienten ansiosas por todo  lo que sucede a su alrededor.