¿Cómo se reciben en tu empresa las evaluaciones?, ¿Los empleados están contentos con la idea de discutir sobre su desempeño? ¿O pensar en una evaluación les llena de temor? La gestión del desempeño genera siempre esta dicotomía.
Aunque, la verdad es que, según una encuesta de Gallup, sólo el 14% de los empleados están totalmente conformes con las evaluaciones que reciben. Y convencidos de que les ayudan a mejorar. Entonces, ¿qué puede haber detrás de estos sentimientos de apatía hacia las evaluaciones del desempeño?
Entender las causas de la desmotivación
El debate sobre cómo mejorar la gestión del desempeño lleva más de una década abierto. Es anterior, incluso al anuncio de Adobe de 2012 sobre la “eliminación de sus evaluaciones anuales del desempeño.” Y, aunque todavía no hay nada decidido sobre lo que realmente funciona y lo que no, hay pruebas que muestran que evaluar una vez al año, no es lo más adecuado.
En todo caso, hay quienes cuestionan las formas tradicionales de gestión del desempeño. Y, en particular, los enfoques que califican o clasifican a las personas. Aseguran que estos son los verdaderos elementos desmotivadores. Y, lo que, realmente, perjudica el proceso.
En estos procesos “tradicionales” podemos identificar, al menos, dos problemas:
- Sin darnos cuenta pueden transmitir una idea “fija”. La idea de que la inteligencia y el talento se fijan al nacer. Y que no podemos cambiarlos. Y, pasan por alto la mentalidad del “crecimiento”. Es decir, creer que todos tenemos la capacidad de aprender, desarrollarnos y crecer.
- Las personas que sienten que se les mide y se les compara con otros generan una respuesta cerebral de “lucha” o de “huida”. Esto puede obstaculizar el diálogo reflexivo y ponderado. Un tipo de dialogo necesario para que una conversación sobre la gestión del desempeño sea bidireccional. Y realmente eficaz.
En todo caso, si los procesos de gestión del desempeño no son adecuados, es poco probable que la organización consiga lo mejor de sus empleados.
Ya sabemos cuáles pueden ser algunos de los principales factores de desmotivación. Y, ahora ¿Qué puede hacer RRHH para ayudar a mejorar los procesos de gestión del rendimiento? ¿Cómo conseguir que sean procesos motivadores y transparentes? Y, sobre todo, ¿procesos que impulsen un mayor desarrollo para todos?
Hacer feedback continuo
El feedback no debe esperar a las evaluaciones anuales. Ni siquiera a las revisiones trimestrales. Si, de verdad, quieres impulsar el cambio en la gestión del desempeño, complementa la evaluación formal con conversaciones regulares. Charlas periódicas sobre el desempeño de carácter bidireccional.
Se trata de proporcionar retroalimentación continua en etapas clave. Quizá, después de completar un proyecto o un trabajo importante. Y ampliar el círculo de retroalimentación cuando sea apropiado para incluir a clientes y colegas. Esto puede hacerse formalmente a través de procesos 360º. O, simplemente, animando a los empleados a preguntar a sus compañeros de equipo «cómo les fue con tal o cual proyecto».
Cualquier persona con una mentalidad de crecimiento probablemente esté ávida de retroalimentación. Otra encuesta de Gallup afirma que el 84% de los empleados piensa que el «feedback rápido», frecuente y significativo es fundamental. Así que tenlo claro en los procesos de tu organización.
Celebrar los éxitos
A pesar de todo lo que hemos aprendido sobre las evaluaciones del desempeño, seguimos centrándonos en lo que ha ido mal. En los puntos débiles. Las áreas de mejora. Y, lo que hay que hacer para mejorar. Un enfoque más eficaz sería darle la vuelta a la evaluación. Y centrarlo en los logros alcanzados. En eso que va realmente bien. Y en cómo se puede hacer más, con lo mismo. Es decir, hacer que todos seamos más eficientes. No solo más efectivos.
Esto no significa esconder los malos resultados bajo la alfombra. O ignorar la falta de competencias importantes. Se trata de hacer que todo el proceso de gestión del rendimiento sea menos «correctivo». Y centrarlo en los aspectos positivos en lugar de poner el foco en los negativos.
Centrarse en el futuro
Las conversaciones centradas en el futuro permiten a managers y empleados establecer objetivos juntos. Ayudan a establecer claridad sobre lo que se espera. Eliminar malentendidos sobre lo que es importante y lo que no. Y garantizan que las personas centren su atención en el trabajo alineado con las prioridades corporativas.
En las conversaciones periódicas, la perspectiva «orientada hacia el futuro» es mucho más útil que el enfoque «orientado hacia el pasado» de las revisiones convencionales. Refleja la realidad del mundo empresarial actual, que cambia rápidamente. Esto implica que tus procesos pueden ser más ágiles. Y ajustarse mejor a los objetivos individuales o del equipo si las preferencias cambian.
Hacerlo transparente
En muchas empresas, los procesos se aplican de forma incoherente. Y depende, en gran medida, de si los directivos consideran la gestión del desempeño como una herramienta útil. O, si, por el contrario, piensan que es un ejercicio oneroso de «marcar casillas». Ya sabes, algo que debes hacer para contentar a RRHH. La tecnología puede hacer mucho para agilizar los procesos de gestión del desempeño. Y apoyar las evaluaciones periódicas, haciendo que todo sea mucho más abierto. Más transparente.
Un software de RR.HH. permite centralizar las discusiones sobre los objetivos, las aspiraciones o los planes de desarrollo planificados. Esta centralización también facilita el acceso. Así, todos tienen claro lo que se ha dicho. Lo acordado. Se puede comprobar el progreso fácilmente, de manera regular. Y ayudar a que todos se mantengan en el camino correcto.