Resumen de las 5 razones más comunes por las que las iniciativas de RRHH no consiguen la implicación de la dirección
- A pesar de que RRHH es ya un área de influencia estratégica para las empresas, todavía encuentra demasiadas dificultades para que la dirección apruebe sus iniciativas.
- Lagunas en la comunicación, resistencia al cambio y el fracaso a la hora de alinear las iniciativas de recursos humanos con los objetivos corporativos son las razones más comunes por las que dichas propuestas de RRHH no obtienen la aprobación esperada. Unos parámetros mal definidos y una formación inadecuada también pueden dificultar el éxito.
- Superar estos obstáculos requiere una comunicación estratégica, centrarse en alinear las iniciativas con los objetivos de la organización y garantizar la formación y el apoyo adecuados.
- En última instancia, fomentar una cultura de colaboración y enfatizar el valor de las iniciativas de RRHH puede mejorar el compromiso de los líderes y el apoyo a las propuestas de recursos humanos.
Un aspecto fundamental para hacer que una iniciativa de RRHH sea exitosa es conseguir el apoyo de los líderes de la organización y de las personas influyentes.
Sin embargo, que todo el mundo vea bien una nueva iniciativa de RRHH no es lo mismo que alcanzar su aprobación. Conseguir que un proyecto reciba luz verde por parte de quienes manejan los hilos es el primer paso para una implementación exitosa.
Para que cualquier iniciativa de RRHH tenga verdadero éxito, es necesario que las partes interesadas la acepten. La implicación se produce cuando los altos directivos y las personas influyentes de una empresa están totalmente de acuerdo con el proyecto. Es decir, están dispuestos a generar entusiasmo, actuar como defensores y promover la propuesta a toda la plantilla.
La implicación se produce cuando las personas sobre las que quieres influir sienten lo mismo que tú sobre un proyecto. En otras palabras, cuando creen realmente en su potencial. Cuando los líderes y las personas influyentes se implican de verdad en una iniciativa, las posibilidades de éxito a largo plazo aumentan exponencialmente.
Implicar a la dirección con las iniciativas de RRHH: principales dificultades
El problema, sin embargo, es que mientras que los profesionales de RRHH pueden ver y entender el verdadero valor de sus proyectos – ya sea un programa de recompensa y reconocimiento, la inversión en una nueva solución de RRHH o un plan de bienestar para los empleados – los que están fuera del departamento pueden no «entenderlo» igual.
RRHH suele ser un departamento incomprendido e infravalorado. Esta percepción “negativa”, junto con el hecho de no entender realmente cuál es su papel, significa que puede ser difícil obtener la aprobación de los directivos o personas influyentes para sacar adelante sus proyectos. Puede que entiendan el razonamiento básico que subyace en una propuesta, pero, conseguir que acepten una iniciativa, de verdad, de corazón, puede ser una batalla dura de librar.
Entonces, ¿Qué puedes hacer como profesional de RRHH para no darte contra la pared cada vez que necesites convencer a la dirección sobre los beneficios de las iniciativas que propones?
Veamos algunas de las razones principales por las que los equipos de RRHH no consiguen la aceptación de los líderes empresariales.
Falta de comunicación clara
Muchas veces, un simple fallo de comunicación puede echar por tierra una iniciativa de RRHH incluso antes de que salga de la mesa de diseño. Si una iniciativa potencial no se comunica a los líderes y a las partes interesadas de forma clara y concisa, es fácil que surjan malentendidos. Esto puede obstaculizar un apoyo vital e impedir su aceptación.
Para evitarlo, empieza por comunicar la finalidad, los beneficios y los resultados previstos de una iniciativa. Esto ayudará a los altos cargos y a las partes interesadas a comprender realmente el objetivo del proyecto y el valor que pueden esperar de él.
Además, debes crear oportunidades para que todos los interesados/implicados en el proyecto aporten información, comentarios y sugerencias a lo largo del proceso. Considera la posibilidad de formar un equipo interfuncional con representantes de distintos departamentos para asegurarte diversas perspectivas. Esto ayudará a fomentar el sentido de la responsabilidad y el compromiso con el proyecto.
Por último, informa periódicamente a las partes interesadas sobre los avances, hitos y éxitos para que estén siempre al tanto y comprometidas con el proyecto. No dejes que pase desapercibido.
Resistencia al cambio
¿Cuántas veces has oído a alguien de tu organización decir que algo se hace de una determinada manera porque «siempre se ha hecho así»? Es un problema común, incluso en las grandes organizaciones,. Y, generalmente, suele ser uno de los mayores obstáculos para la aceptación de cualquier proyecto… ¡En especial, para las iniciativas de RRHH!
Por regla general, la gente se resiste al cambio. Si tu iniciativa de RRHH se percibe como perturbadora o sin beneficios claros, puede provocar reticencias o incluso una objeción frontal. Por ejemplo, los empleados pueden resistirse a utilizar un nuevo software de RRHH por desconocimiento, miedo a lo «nuevo» o preocupación por el impacto que pueda tener en sus funciones.
Depende de ti disipar este tipo de dudas y conseguir que los líderes y las partes interesadas se pongan de acuerdo con su forma de pensar. Piensa cómo podrías mitigar la resistencia al cambio de tu gente. Y, también, qué pueden hacer, tanto el equipo de RRHH, como el resto de la organización, para impulsar la propuesta.
No alinearse con los objetivos de la organización
Las empresas con más éxito son aquellas en las que todos -desde el director general hasta los recién llegados- reman en la misma dirección hacia un objetivo común. Así que, aunque tu iniciativa pueda parecer estupenda sobre el papel, si no está alineada con las metas y objetivos generales de la organización, es probable que acabe siendo descartada por irrelevante o innecesaria.
Para obtener esa aceptación vital, céntrate en cómo tu iniciativa servirá para apoyar los objetivos estratégicos generales de la empresa. Deja claro que no es solo un «bonito detalle».
Métricas mal definidas
Imagínate que te subes a un coche para ir a un sitio en el que nunca has estado. No tienes ni idea de cómo llegar, las señales que debes seguir o lo que harás cuando llegues. Sería una gran pérdida de tiempo y de combustible, ¿no crees?
Del mismo modo, proponer una iniciativa de RRHH sin tener una idea clara de si se está en el camino correcto, o incluso si se ha conseguido llegar al destino, puede impedir que la iniciativa en sí misma sea poco más que una quimera. El escepticismo aparece cuando ni las partes interesadas ni los directivos pueden ver resultados tangibles o evaluar el éxito de la iniciativa. Es como pedir a alguien que invierta en un negocio sin mostrarle el retorno de la inversión.
Las métricas son el GPS para las iniciativas de RRHH, guiando y demostrando a las partes interesadas que, merece la pena cada una de las etapas del viaje. Sin esta hoja de ruta, la aceptación se convierte en un arriesgado acto de fe que muchos no estarán dispuestos a hacer.
Formación y apoyo inadecuados
Por último, implantar una nueva iniciativa de RRHH sin la formación y el apoyo adecuados para el personal es como lanzar a alguien a un laberinto con los ojos vendados y esperar que encuentre la salida por sí mismo. Proporcionar la formación y el apoyo adecuados servirá de guía, transformando la confusión en claridad y disipando cualquier duda respecto al temor de tener que enfrentarse solo a los cambios.
Si no se detalla la formación o el apoyo que se prestará durante la puesta en marcha de la nueva iniciativa, es poco probable que los directivos y las partes interesadas acepten lo que se pretende conseguir. Por lo tanto, asegúrate de ofrecer una formación completa y un apoyo continuo para tu iniciativa. Esto aliviará el miedo al cambio y animará a todos a aceptar la propuesta.
Conseguir la aceptación de un proyecto de RRHH es sólo una pequeña parte de la creación de un caso empresarial eficaz. Si quieres crear un caso de negocio convincente para “seducir” a tu organización sobre las ventajas de utilizar un software de RRHH, puedes echarle un vistazo a este artículo. O directamente, puedes contactar con nosotros. Sabemos cómo ayudarte.
Biografía del autor
Manuel Villa, es el Director de Consultoría y Servicios de Cezanne HR en España. Lleva en la empresa desde su constitución en 2013 y cuenta con más de una década de experiencia en la implantación con éxito de soluciones de software de RRHH para clientes de todos los tamaños y sectores.
