Planes de compensación: 10 pasos para diseñar una estrategia exitosa

Para llegar a los mejores, además de un proyecto retador, es necesario, apuntalar la propuesta con retribuciones acordes al perfil, un proyecto de desarrollo profesional a medio/largo plazo y el diseño de planes de compensación atractivos para “seducir” al empleado

En el panorama laboral actual, dinámico y turbulento como nunca, atraer y fidelizar el talento es prioritario para RR.HH. Una de las mejores herramientas que puede utilizar el área de gestión de personas para crear entornos de trabajo atractivos y “seductores” son los planes de compensación. Una estrategia de recompensa exitosa debe ir más allá de lo económico. Es decir, más allá del salario y los beneficios. Si lo haces bien, los planes de compensación te ayudarán a maximizar el potencial de la empresa y de los empleados.

10 pasos para diseñar una estrategia de compensación exitosa

Los planes de compensación son tan estratégicos que su diseño requiere de una planificación, análisis y alineación meticulosa con los objetivos y valores clave de la organización. De lo contrario, la estrategia de compensación tendrá poco que ver con la dirección y las métricas clave para el éxito.

Recuerda que una estrategia de compensación efectiva no consiste solo en pagar bien a los empleados. También implica crear un entorno en el que las personas se sientan valoradas. Un entorno que les ayude a estar motivadas e implicadas con el éxito del negocio.

Teniendo todo esto claro, te cuento directamente, algunas de las cosas que debes tener en cuenta a la hora de diseñar tu propia estrategia de compensación y retribución.

1. Ten claros los objetivos clave de tu organización

El diseño de unos planes de compensación y retribución óptimos ayudará a liberar el verdadero potencial de tu gente. Y, por tanto, el verdadero potencial de tu empresa. Por eso, lo primero que debes hacer es entender bien cuál es el principal objetivo del negocio. Y, por supuesto, qué pretendes conseguir en última instancia. Es importante que la estrategia retributiva esté en consonancia con los valores y la cultura corporativa.

Empieza por identificar qué es el éxito para tu empresa. Y, cuáles son los indicadores clave del rendimiento (KPI) con los que puedes medirlo. Una vez que hayas hecho esto, tendrás una idea más clara sobre cómo diseñar una estrategia de compensación que, de verdad, apoye los resultados corporativos que quieres alcanzar.

2. Revisa tu estrategia de compensación y retribución actual

Si quieres atraer y fidelizar a los mejores talentos, tendrás que saber hasta qué punto tu empresa es lo suficientemente atractiva desde el punto de vista de la compensación y la retribución. Así que debes tener esa información totalmente actualizada. Te recomiendo hacer una revisión exhaustiva de tus planes de compensación actuales, incluidos los niveles salariales, beneficios, incentivos y recompensas asociadas al desempeño, así como cualquier otro tipo de bonificación corporativa.

Con esta información ya podrás analizar cómo de ajustados o desajustados están tus paquetes retributivos en comparación con el mercado y los estándares propios del sector. Y esto, directamente nos lleva a …

3. Evalúa, compara y analiza

Una vez revisada y analizada la información debes determinar cuál es la posición de tu empresa respecto a la competencia. Esto es especialmente importante si tu organización opera en un sector nicho. O si necesita empleados cualificados con habilidades y capacitación altamente demandas o difíciles de encontrar.

Es fundamental investigar y comparar los paquetes retributivos y las prestaciones que ofrecen tus competidores y las empresas de sectores similares. Así, te asegurarás de que tu empresa siga siendo (o se convierta en) una opción atractiva para los posibles nuevos empleados. Una empresa competitiva en la que los empleados estarán encantados de permanecer más tiempo.

4. Implica a los empleados y pídeles su opinión

Teniendo en cuenta que la estrategia de compensación afectará a los empleados, parece lógico que se les implique en su diseño. Recoge información que te ayude a conocer sus preferencias. O para saber cuáles son sus expectativas. O sus demandas respecto a los planes de compensación y retribución. Este compromiso con tu plantilla mejorará su nivel de aceptación y satisfacción respecto a la estrategia general.

Una forma muy sencilla de hacerlo es mediante las encuestas de clima. Haz preguntas sencillas, del tipo, “¿crees que recibes un salario justo por tu trabajo?”, “¿crees que la empresa valora y reconoce tu esfuerzo?” Puedes recoger respuestas medibles y fácilmente procesables. Las encuestas de clima pueden ayudarte a identificar lo que funciona y lo que no en tu organización a la hora de diseñar una estrategia retributiva. Y, por supuesto, te ayudará a poner el foco en lo que puedes hacer para mejorar las cosas.

5. Crea grupos de empleados

Trata de segmentar a tus empleados en función de su ubicación, tareas, responsabilidades y contribución individual al negocio. Es importante hacer esta segmentación porque puede que cada grupo de empleados necesite un enfoque de la compensación diferente.

Por ejemplo, seguramente el perfil de un responsable de atención al cliente tendrá unos KPI muy diferentes al perfil de ingeniero. Por eso es importante que consideres cómo tu estrategia de compensación global podría atraer con éxito a los empleados en diferentes puestos de trabajo, con diferentes conceptos del éxito y con aspiraciones profesionales, también, muy distintas.

Otro aspecto importantísimo a tener en cuenta son las diferencias retributivas entre regiones, dentro del mismo país o en varios países. Y, ya puestos, seguramente, querrás saber si hay elementos retributivos que atraen más a candidatos para puestos presenciales o a candidatos para puestos remotos e híbridos.

Es en este punto donde tu ejercicio de benchmarking y tu software de RRHH pueden aportar grandes beneficios. Por ejemplo, el módulo de Planificación de la Compensación de Cezanne HR hace que sea mucho más fácil y eficiente aplicar los datos del benchmarking a los diferentes grupos de empleados. Elimina la necesidad de hojas de cálculo manuales y las macros que son realmente difíciles de manejar.

En su lugar, permite a los usuarios ver los datos de benchmarking relevantes en una base de datos central, basada en el segmento de empleados definido. Esto ayuda a los responsables de recursos humanos a impulsar evaluaciones más justas y precisas de sus plantillas.

6. Alinea tu estrategia con el programa de gestión del desempeño

Si quieres aumentar la productividad y el rendimiento de la empresa con tu estrategia de compensación y beneficios, deberás vincularla a su programa de gestión del desempeño. De este modo, todo el mundo tendrá claro cuáles son sus objetivos. Y qué deben hacer para alcanzarlos. O cuál es su progreso respecto de los indicadores clave.

Además, procura establecer parámetros claros de evaluación del desempeño para definir la estrategia. Y vincúlalos a cualquier sistema de recompensa o reconocimiento que ya tengas en marcha. Esto animará a los empleados a buscar la excelencia continua. Y te dará la oportunidad de recompensar y reconocer a quienes contribuyan significativamente al éxito de la organización.

Por supuesto, primero debes asegurarte de que el programa de evaluación del desempeño es adecuado para su propósito. Échale un vistazo a este artículo para averiguar si el tuyo lo es o no …

7. Valora las recompensas e incentivos que ofrecerás a largo plazo

Cuando pensamos en recompensas, lo más fácil es pensar en recompensas económicas. Aunque los bonus son estratégicos en muchas organizaciones, las recompensas no financieras, también deberían tenerse en cuenta. Y te digo por qué.

Según  los datos del último análisis Global Benefits Attitudes Survey, realizado por Willis Towers Watson,  el 50% de los empleados prefiere las recompensas no financieras a los bonus. Tal vez recompensas experienciales, ya sabes, las que ofrecen experiencias personales porque permiten a los empleados celebrar su éxito como quieran.

Este tipo de recompensas experienciales ayudan a generar vínculos positivos con la empresa. Y, seguramente, la generación de una relación más sólida y duradera que la que generan las recompensas económicas. Esto es importante para la fidelización del talento. Otro ejemplo de reconocimiento, más allá del monetario, lo podemos encontrar en la propia cultura corporativa, en sus políticas de desarrollo profesional o en el diseño de entornos de trabajo flexibles, por ejemplo. Esto es algo que los empleados de hoy en día valoran más que nunca.

Junto con las recompensas basadas en el desempeño a corto plazo, valora también la posibilidad de implementar planes de incentivos a largo plazo. Esto te ayudará a alinear los intereses de los empleados con el éxito y la estabilidad de la empresa.

8. Garantiza el cumplimiento normativo y minimiza los prejucios

Para evitar cualquier problema legal, antes de implantar una nueva estrategia retributiva o planes de compensación nuevos, tómate el tiempo necesario para asegurarte de que cumple con toda la legislación laboral, reglamentos y normas éticas pertinentes. Esto es especialmente importante si estás introduciendo tu estrategia en una organización multinacional con oficinas en varios países. También es posible que quieras comprobar que tu estrategia apoyará cualquier iniciativa DEI que se esté llevando a cabo, y que evita cualquier sesgo de género.

9. Comunica claramente tu estrategia de compensación e implica a los directivos y altos cargos

Cuando esté todo listo para poner en marcha la nueva estrategia de compensación, se transparente sobre su lanzamiento y sobre cómo afectará a los empleados.

En primer lugar, asegúrate de que tu equipo directivo entiende la estrategia y puede hablar de ella con sus equipos. Después, comunica claramente la estrategia a los empleados también, los criterios para las recompensas y cómo pueden progresar dentro del sistema. Este tipo de comunicación abierta fomenta la confianza. Y garantiza que los empleados comprenden el valor que aportan dentro de la organización.

10. Haz revisiones y ajustes periódicos

Por último, pero no por ello menos importante, una buena estrategia de compensación y retribución no es un ejercicio de «disparar y olvidar». El panorama laboral es increíblemente dinámico y siempre está cambiando. Por lo tanto, revisa y evalúa periódicamente la eficacia de tus planes de compensación. Hazlo con tus interlocutores principales, y realiza los ajustes necesarios para que sigan siendo competitivos. Especialmente, si cambian los objetivos clave o las circunstancias de la empresa.

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