Per i team delle risorse umane di tutto il mondo, gli ultimi 18 mesi sono stati forse i più impegnativi che abbiano mai vissuto. Mentre assistiamo a un graduale ritorno a uno stato di “normalità”, notiamo grande mobilità tra la forza lavoro: le persone si guardano intorno, in cerca di nuove opportunità.
La riduzione del turnover del personale ha sempre giocato un ruolo importante negli obiettivi strategici delle organizzazioni di successo. In effetti, uno studio del 2020 ha rilevato che un enorme 87% dei leader delle risorse umane aveva posto la fidelizzazione del personale come priorità assoluta negli anni successivi. Tuttavia, gli ultimi 18 mesi sono stati davvero difficili. Non solo abbiamo tutti avuto a che fare con una pandemia globale, molte organizzazioni stanno ora affrontando una situazione di mercato in costante divenire.
Nonostante le turbolenze, sembra che il mercato del lavoro si sia ripreso con forza dalla riapertura dell’economia dopo mesi di blocchi. Per chi cerca lavoro, questa è ovviamente una notizia fantastica! Per le aziende, tuttavia, suggerisce che è necessario prestare attenzione al benessere del proprio staff per evitare che persone di valore lascino l’azienda.
La pandemia, a quanto pare, è stata il catalizzatore per molti dipendenti che hanno rivalutato il proprio lavoro e hanno colto l’opportunità di fare il passo successivo nel loro percorso di carriera o di cambiare completamente settore. Per i team delle risorse umane già sotto pressione, si pone il problema aggiuntivo del personale che potenzialmente lascia i propri ruoli in massa e distrugge gli obiettivi di fidelizzazione del personale della propria organizzazione.
È ovviamente una situazione molto delicata per i datori di lavoro in questo momento e per i team di risorse umane. È risaputo che il costo del recruiting di nuovo personale spesso ha un prezzo elevato rispetto al mantenimento dei migliori talenti; per non parlare degli altri effetti negativi che un turnover costante può avere sulla forza lavoro.
Quindi, cosa possono fare le organizzazioni per arginare il flusso di personale che sceglie di andarsene?
Dove entrano in gioco i Big Data
Ora, va detto che non esiste una risposta univoca su come ridurre il turnover del personale; ma i Big Data possono svolgere un ruolo cruciale nell’identificare i segnali di allarme potenzialmente nascosti di scarsi livelli di fidelizzazione.
I Big Data cosa sono in soldoni? Sono dati costituiti da set di dati estremamente grandi che, idealmente, necessitano di analisi computazionali per rivelare modelli, tendenze e associazioni. Sono principalmente collegati all’analisi dei modelli di comportamento umano, ed è qui che possono rivelarsi estremamente preziosi per i team delle risorse umane, in particolare per quelli in organizzazioni con un gran numero di dipendenti e grandi volumi di dati storici.
Le piattaforme software per le risorse umane hanno strumenti analitici sofisticati che possono dare un senso ai Big Data di un’organizzazione; aiutare le aziende a comprendere meglio la capacità della propria forza lavoro, eventuali rischi potenziali e le prestazioni complessive dell’azienda. Per i team delle risorse umane, il software HR dotato di strumenti analitici e di approfondimento può aiutare a identificare modelli e tendenze nella forza lavoro della propria organizzazione, soprattutto quando si tratta di fidelizzazione del personale.
In che modo i Big Data possono aiutare la fidelizzazione del personale
Con i giusti strumenti analitici, le soluzioni software per le risorse umane possono utilizzare i Big Data per aiutare i team delle risorse umane a iniziare a identificare eventuali problemi nascosti che possono portare a un’abbandono indesiderato del personale. Alcuni di questi fattori possono includere:
• Capire il proprio tasso di turnover del personale rispetto alle medie interne e di settore
Essere in grado di analizzare i dati specifichi di turnover a livello granulare su ciascun settore aziendale e conoscere davvero il tasso di dimissioni della tua organizzazione è un buon punto di partenza per valutare se hai potenzialmente un problema.
Inoltre, l’utilizzo di questo tipo di dati e il confronto con le medie del tuo settore può aiutarti a capire dove si trova la tua attività rispetto ai tuoi concorrenti e colleghi.
C’è anche un altro vantaggio nell’analizzare i tuoi tassi di turnover rispetto ad altri, attirare i migliori talenti. Guardala in questo modo: se tu e un concorrente fate pubblicità per un candidato specifico e offrite lo stesso livello di retribuzione e vantaggi, il fattore decisivo potrebbe essere la durata media del percorso dei dipendenti con l’azienda. Dopotutto, se la tua azienda ha una reputazione negativa, potresti non essere una proposta interessante per i talenti che vuoi assumere…
• Età media e dati demografici della tua forza lavoro
Comprendere l’età media delle persone che assumi e della tua attuale forza lavoro può aiutarti ad apprezzare più a fondo i dati demografici dei tuoi dipendenti. Pertanto, l’analisi dei dati delle tue risorse umane può aiutarti a personalizzare eventuali benefit o pacchetti di premi offerti dalla tua azienda per adattarsi meglio alla demografia del tuo staff, il che significa potenzialmente un migliore assorbimento e un migliore coinvolgimento dei dipendenti.
Per fare un esempio, l’analisi dei dati delle tue risorse umane potrebbe rivelare quanti dei tuoi dipendenti hanno famiglie giovani che potrebbero richiedere un diverso tipo di supporto o pacchetto di benefici. I sistemi delle risorse umane spesso consentono ai datori di lavoro di analizzare i dettagli dei dipendenti, in modo che i team delle risorse umane possano utilizzare tali dati per creare report e utilizzarli come metrica importante in qualsiasi strategia di coinvolgimento.
• Stipendio, incentivi o cambiamenti di ruolo
Essere in grado di analizzare i dati storici del personale della tua azienda può aiutarti a scoprire modelli e tendenze tra i dipendenti che hanno lasciato la tua organizzazione. Il che potrebbe aiutarti a identificare il livello di rischio di ciascun dipendente che fa parte del tuo team.
Quando pensiamo alla domanda “perché i dipendenti lasciano un ruolo?”, stipendio annuale, incentivi e progressione di carriera sono spesso le risposte più citate. Ma essere in grado di analizzare anche i dati storici attorno a questi elementi può aiutarti a identificare se questi sono i veri motivi o se c’è qualcos’altro che contribuisce a spingere i tuoi collaboratori a cercare altro.
Naturalmente, va ricordato un avvertimento: i dati storici sono esattamente questo, storici. Le circostanze per le persone e le imprese cambiano; non puoi presumere che ciò che identifichi nei tuoi dati sia ancora rilevante. Ad esempio, nei giorni precedenti la pandemia, la maggior parte del personale ha accettato di lavorare in un ufficio, quindi l’opzione del lavoro da casa probabilmente non sarebbe stata un grosso tema. Post-pandemia, è lo stesso?
• Assenze e malattie
Infine, avere un grande volume di dati storici sulla forza lavoro significa che un buon software per le risorse umane può utilizzare strumenti analitici per cercare modelli di assenze, inclusi livelli più elevati di assenza in reparti specifici o picchi in determinati tipi di malattie.
Quando i team delle risorse umane possono identificare i modelli nelle assenze del personale, possono cercare di valutare le potenziali cause alla base, il che significa una pianificazione e previsione della forza lavoro più efficaci. Ad esempio, i tuoi dipendenti prendono un periodo di assenza perché si sono disimpegnati dal loro ruolo, o forse ci sono livelli più alti di malattia in determinati periodi dell’anno? Per fare un esempio, i tuoi dati potrebbero mostrare che la tua azienda ha ondate sporadiche di giorni di malattia presi durante i principali eventi sportivi, quindi potresti volerlo tenere in considerazione in futuro per mitigare qualsiasi calo del personale che porta a potenziali perdite di produttività .
