Como são recebidas as avaliações na sua empresa? Os funcionários estão satisfeitos ou entusiasmados com a ideia de discutir seu desempenho? Ou será que a ideia de uma avaliação os enche de medo? A gestão de desempenho sempre gera essa dicotomia.
De facto, de acordo com uma sondagem da Gallup, há evidências de que apenas 14% dos colaboradores estão totalmente satisfeitos com as avaliações de desempenho que recebem, e convencidos de que os ajudam a melhorar. Então, o que pode estar por trás destes sentimentos de apatia para com as avaliações de desempenho?
Entenda as causas da desmotivação
O debate sobre como melhorar a gestão de desempenho está em andamento há mais de uma década. Ele antecede até o anúncio da Adobe em 2012 sobre “abolir o formato anual de avaliação de desempenho”. E, embora ainda não esteja definido o que realmente funciona e o que não funciona, há evidências que mostram que avaliar uma vez por ano não é o mais adequado.
De qualquer forma, há quem questione as formas tradicionais de gestão de desempenho. E, em particular, as abordagens que qualificam ou classificam as pessoas. Eles afirmam que esses são os verdadeiros elementos desmotivadores.
Então, o que realmente prejudica o processo?
Nesses processos “tradicionais” podemos identificar pelo menos dois problemas:
Em primeiro lugar, algumas abordagens de gestão de desempenho podem inadvertidamente conduzir a uma mentalidade “fixa” (a ideia de que inteligência e talento são definidos no nascimento, e que não podemos mudá-los ao invés de uma mentalidade de “crescimento” (onde acreditamos que temos a capacidade de aprender, desenvolver e crescer).
Em segundo lugar, argumentaram que, se as pessoas sentem que estão a ser medidas ou comparadas com outras, provoca uma resposta cerebral de “luta ou fuga”. Isto pode atrapalhar o diálogo reflexivo e ponderado necessário para tornar uma conversa de gestão de desempenho bidirecional e verdadeiramente eficaz.
Essencialmente, se os seus processos de gestão de desempenho não forem adequados, é improvável que alguma vez obtenha o melhor dos seus colaboradores.
Agora que conhecemos alguns dos principais fatores de desmotivação, o que os profissionais de RH podem fazer para ajudar a tornar os processos de gestão de desempenho de sua organização mais motivacionais, transparentes e mais desenvolvidos para todos?
Faça do feedback um processo contínuo e frequente
O feedback não deve ser guardado apenas para avaliação anual nem mesmo trimestral. Se quiser estimular uma mudança no gerenciamento de desempenho será necessário complementar a avaliação formal com conversas regulares de desempenho bidirecionais.
Trata-se de dar feedback contínuo em fases-chave (talvez depois da conclusão de um projeto ou trabalho importante) e alargar o círculo de feedback quando apropriado para incluir clientes e colegas. Isto pode ser feito formalmente através de processos de 360 graus ou simplesmente encorajando os colaboradores a perguntar aos seus colegas de equipa “como foi para eles?”
Qualquer pessoa com uma mentalidade de crescimento provavelmente está faminta por feedback. Em outro estudo recente da Gallup, 84% dos colaboradores disseram que o “feedback rápido” frequente e significativo é essencial. Em função disso não se afaste dele nos processos da sua organização!
Celebre os sucessos
Mesmo com tudo o que aprendemos sobre a psicologia das avaliações de desempenho, demasiadas vezes, as avaliações de desempenho focam-se no que correu mal, nas fraquezas das pessoas e o que precisam de fazer para melhorar. Uma abordagem mais eficaz é virar a avaliação de cabeça para baixo e focar-se nas conquistas que foram feitas, no que está a correr muito bem e como o indivíduo pode fazer mais dela.
Isso não significa ignorar o mau desempenho ou as lacunas importantes de habilidades. Trata-se de tornar todo o processo de gestão de desempenho menos “corretivo” e focar-se nos positivos ao invés dos negativos.
Concentre-se no futuro
As conversas de gestão de desempenho focadas no futuro permitem que gerentes e funcionários estabeleçam metas juntos. Ajuda a estabelecer clareza sobre o que se espera, elimina mal-entendidos sobre o que é e não é importante, e garante que as pessoas concentrem sua atenção no trabalho que está alinhado com as prioridades corporativas.
Combinado com conversas regulares, uma perspetiva “prospetiva” é muito mais útil do que a abordagem “orientadas para o passado”, das avaliações convencionais. Reflete a realidade do mundo empresarial em rápida mudança, o que significa que os seus processos podem ser mais ágeis e ajustáveis aos objetivos individuais ou de equipa se as prioridades mudarem subitamente.
Torná-lo transparente
Um inquérito do CIPD concluiu que apenas 39% das pessoas consideraram que o processo de gestão do desempenho da sua organização era “justo”, o que talvez não seja surpreendente. Em muitas empresas, os processos são aplicados de forma inconsistente e dependem muito se os gestores de linha consideram a gestão do desempenho como uma ferramenta útil ou um exercício oneroso de “tick box” que devem completar para manter o RH feliz. No entanto, a mais recente tecnologia pode fazer muito para agilizar os processos de gestão de desempenho, apoiar check-ins regulares e tornar tudo muito mais aberto e transparente.
Os sistemas de RH proporcionam um local central onde as discussões sobre objetivos, aspirações e atividades de desenvolvimento planeadas podem ser alojadas e acessíveis à todas as pessoas envolvidas. Assim, fica claro para todos sobre o que foi dito e acordado, e dessa maneira mais fácil de verificar o progresso de forma regular a fim de garantir que todos estão no caminho certo.
