A recessão econômica, a guerra na Europa, a inflação descontrolada ou o aumento dos preços fizeram com que a maioria das empresas desacelerasse seu crescimento. A gestão de ausências é agora mais importante do que nunca para as empresas.
Com restrições financeiras e mercados de trabalho cada vez mais tensos, as organizações buscam maneiras de se tornarem cada vez mais eficientes. Mas a tarefa é complexa, sobretudo se tivermos em conta os números que os institutos de pesquisa informam de baixa por doença.
No entanto, não são apenas as taxas de baixa por doença que o RH tem de lidar. Uma pesquisa realizada pela Patient Claim Line, em maio deste ano, concluiu que 76% dos trabalhadores britânicos foram obrigados a ir trabalhar, apesar de estarem doentes. Talvez mais preocupante, um em cada três admitiu fazê-lo repetidamente. Penso que Portugal, a mesma coisa já está a acontecer.
Por um lado, o RH precisa de encontrar estratégias eficazes para ajudar a sua empresa a lidar com o aumento dos níveis de baixa por doença. Mas, por outro lado, cada vez mais trabalhadores parecem estar a esforçar-se para trabalhar, mesmo quando não estão aptos a fazê-lo.
O papel do RH no equilíbrio entre licença médica e o presenteísmo
Essas duas questões preocupam os profissionais de RH. É claro que o aumento das licenças médicas terá um impacto negativo na produtividade das empresas. Lembre-se de que, se muitas pessoas tirarem férias não planejadas, obviamente menos pessoas estarão disponíveis para fazer o trabalho necessário para fazer o negócio prosperar. E isso, diante do atual cenário financeiro, é um problema.
É igualmente preocupante que o presenteísmo pareça ser essencialmente impulsionado pelo medo dos trabalhadores de perderem o emprego. Por exemplo, uma pesquisa publicada pela Patient Claim deixou claro que um quarto das pessoas entrevistadas expressou preocupação em ser demitido se tirassem muitas licenças médicas.
Com uma recessão como a que se aproxima, é razoável presumir que as pessoas ficarão preocupadas com seus empregos. Elas vão querer evitar qualquer coisa que achem que possa limitar sua estabilidade no emprego. Até mesmo ir trabalhar, mesmo que não estejam se sentindo bem. Essa atitude de “continuar, não importa o que aconteça” é compreensível. Mas, é claro que esse tipo de presenteísmo pode ser tão prejudicial para as empresas quanto o aumento de licenças médicas não planejadas.
É óbvio que as pessoas não podem ser impedidas de adoecer. Mas o que acha que os gerentes e o RH poderiam fazer para equilibrar os níveis de absenteísmo não planejado e garantir que as pessoas não estejam a trabalhar quando realmente deveriam estar na cama?
Aqui estão cinco maneiras de praticar o gerenciamento inteligente de ausências para encontrar o equilíbrio certo…
1. Ter uma política clara para ausências
Ter uma política de ausências perfeitamente definida implica que todos entendam a posição da organização em caso de licença médica, e que os procedimentos que devem ser seguidos sejam claros. Tente manter sua política de não comparecimento o mais simples possível para evitar confusão ou má interpretação.
Certifique-se de explicar a política de não comparecimento aos novos contratados como parte de seu programa de integração, e facilite o acesso aos documentos societários para que possam ser consultados sempre que necessário. Pode fazê-lo incluindo no portal de recursos humanos do seu software de RH, no manual do colaborador ou facilitando o acesso através da intranet (se tiver).
Todos devem saber que a ausência persistente de curto prazo sem motivo justificado é inaceitável. Mas eles também devem deixar claro que, se estiverem realmente doentes, não se espera que trabalhem. E, claro, eles não serão penalizados por isso. Com isso em mente, é absolutamente fundamental que você registre as ausências corretamente.
Por quê? Não é segredo que muitas pessoas ficam doentes antes ou depois de uma ponte. Ou que os resfriados “ataquem” mais nas segundas-feiras do que nas quartas-feiras. Se identificar um padrão de comportamento inadequado e tiver que tomar medidas disciplinares, é importante ter as principais métricas disponíveis para apoiar e justificar qualquer decisão. Métricas e análises são uma parte fundamental do gerenciamento de ausências.
2. Aplique a política de forma consistente
Sua política de ausência será inútil se os gerentes não a aplicarem de forma consistente. Certifique-se de que a cultura de “aceitação” não crie raízes em algumas equipas e áreas.
Se as pessoas veem colegas ausentes com frequência sem que nada aconteça, ou sem motivo aparente – almoços ou jantares muito longos, horários de trabalho muito curtos, etc. – é mais do que provável que elas tendam a fazer o mesmo. Os funcionários também receberão mensagens confusas se virem que uma doença real é tratada com empatia e solidariedade em uma área, mas não em outra.
Não deixe que o ressentimento se infiltre entre os funcionários porque o gerenciamento de licenças médicas e ausências é diferente dentro da mesma empresa. Certifique-se de discutir o assunto informalmente com todos os gerentes. Ou propor pequenos treinamentos internos para deixar claro que todos estão cientes dos procedimentos e sua correta aplicação.
3. Tenha conversas inteligentes
Muitas vezes encontramos gerentes que varrem as ausências persistentes para debaixo do tapete porque não sabem como lidar com elas. Eles se preocupam em confrontar os funcionários, ou se expõem a reclamações de bullying se assumirem uma postura mais dura.
Muitos gestores de linhas se sentem desconfortáveis em lidar com doenças reais, especialmente se forem de natureza séria. Não sabem que perguntas são aceitáveis para fazer ou como podem apoiar adequadamente os funcionários. As empresas tendem a assumir que os gestores devem comunicar de forma clara e aberta com as suas equipas. Mas essa não é uma habilidade que vem naturalmente para todos.
Considere organizar um programa de formação ou oferecer sessões informais de coaching para gestores. Isso pode dar a eles confiança para lidar adequadamente com conversas difíceis que geralmente surgem em torno de ausências.
4. Introduzir entrevistas de regresso ao trabalho
As entrevistas de regresso ao trabalho são uma ótima forma de apoiar e enfatizar a sua política de ausência. O objetivo da entrevista deve ser compreender por que razão a pessoa esteve ausente e certificar-se de que está apta a voltar ao trabalho. Nesta entrevista você também pode levantar a necessidade de fazer ajustes de curto prazo ou mudanças nas condições de trabalho para facilitar o retorno.
É uma boa forma de apoiar as pessoas que estiveram realmente doentes e de descobrir se algum problema relacionado com o trabalho está a afetar a sua saúde. Também é uma ótima maneira de identificar o que realmente causa ausências em sua empresa e eliminar as ausências injustificadas pela raiz. As pessoas irão pensar duas vezes antes de “fingir” um problema se souberem que, no regresso ao trabalho, terão de conversar com seus gerentes para explicar os motivos de suas ausências.
Mas cuidado! certifique-se de que os gerentes abordem a entrevista a partir de uma posição de empatia. E, nem tanto, com uma abordagem de controle ou vigilância. Esta última posição pode provocar confrontos desnecessários. A gestão de ausências deve ser empática.
5. Seja transparente
Finalmente, os funcionários nem sempre estão cientes do impacto que as ausências têm nos negócios. Nem o efeito dominó que produzem na produtividade. Todos nós sabemos que reduzir as ausências pode melhorar os resultados do negócio.
Com um software de gestão de ausências, poderá coletar facilmente todos os dados sobre ausências. E não só isso, com as informações fornecidas pelos dados, poderá identificar padrões e avaliar o custo real do absenteísmo em sua organização. Meu conselho é não manter as informações apenas para si. Partilhe-o abertamente com os funcionários, verá como eles começam a entender por que é importante manter o absenteísmo sob controle. Eles estarão mais propensos a apoiar qualquer política de ausência que queira implementar se perceberem os benefícios reais que isso trará para todos. E como profissional de recursos humanos, verá que será mais fácil aplicar uma gestão de ausências eficaz.
